전남 구례군, 지리산 등산로 6곳 폐쇄 .. 내달 1일부터
전남 구례군은 가을철 산불방지를 위해 국립공원 지리산 9개 등산로
가운데 6개 등산로를 다음달 1일부터 오는 12월20일까지 폐쇄하기로
했다.
15일 군에 따르면 산불방지를 위해 <> 산동면 관산리 관내 중동~묘봉제
5km <>토지면 문수리~노고단 7km <> 토지면 구산리~왕시루봉 8km
<> 산동면 관산리 중동~만복대 12km <> 산동면 관산리 중동~노고단 8km
<> 토지면 내동리 피아골~임걸령 3km 등 6개 등산로 43km 를 폐쇄한다.
(한국경제신문 1996년 10월 16일자).
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"8시50분까지는 나옵시다" …조기출근 권유, 직장내 괴롭힘일까
얼마 전 X사를 방문해 팀장들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 강연을 한 적이 있었다. '항상 8시 59분에 출근하고, 성과도 부진한 A팀원에게 출근 10분 전까지 나와서 9시 정각에 곧바로 업무를 시작하도록 권유하는 행위'가 직장 내 괴롭힘이 되는지에 관한 사전 질의를 받고 이를 주제로 질의 응답 시간을 가졌다. 그러자 그때까지 조용하던 강연장이 여기저기서 쏟아지는 팀장들 발언으로 돌연 활기를 띤다. 나중에 들어보니 실제 팀장이 그런 권유를 하는 일이 잦고, 그때마다 직장 내 괴롭힘인지 스스로 돌아보는 경우가 자주 있었다고 했다.이런 조기출근 권유와 그에 따른 직장 내 괴롭힘 문제는 다른 기업에서도 충분히 있을만하다. 찬찬히 한번 살펴 보자.우선 팀장 권유에 충실히 따른 A팀원의 사업장 도착시간과 원래의 출근시간 사이에 있는 10분(사이시간이라 하자)이 근로시간인지가 선결 문제다.그 10분이 근로시간으로 인정된다면 X사는 A팀원 동의 없이 시간 외 근로를 시킨 셈이다. 이는 근로기준법 위반이다. 따라서 그 위반에 직접 원인이 된 권유는 '업무상 적정 범위를 넘어' 이루어진 행위로 팀장의 권유는 직장 내 괴롭힘이라고 인정될 가능성이 높다.이와 관련, 10분의 사이시간이 근로시간인지는 권유에 따른 A팀원 출근시간은 도착시간인 8시 50분이라는 것을 전제하고 논의를 이어갈 수 있다. 즉, X사가 규정으로 정한 출근시간이자 A팀원 업무가 본격 개시된 시간이 9시라는 사실은 큰 의미가 없다. 대법원이 "일반적으로 출근시간은 근무처에 도착하는 시간으로서 작업준비시간을 거쳐 작업에 착수하는 작업개시시간과 같지 않다"고 한 바 있기 때문이다(대법원 92도1855 판결)
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대법원은 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결에서 원청업체를 하청업체 노동조합에 대한 지배·개입 부당노동행위의 주체로 인정한 예가 있다. 원청업체가 '근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'라면 하청업체 노동조합에 대한 지배·개입 부당노동행위의 주체로서 '사용자'가 될 수 있다는 것이다. 해당 판결은 부당노동행위 주체로서 사용자성에 관한 판결이었고, 노동위원회를 통한 원상회복 절차에 대한 판결이었다.해당 판결 선고 이후 원청업체가 하청업체 노동조합에 대해 교섭상대방으로서 사용자가 될 수 있는지, 원청업체가 부당노동행위 형사처벌에서도 하청업체 노동조합의 사용자로 인정될 수 있는지 여부가 문제되었다. 전자에 비해 후자의 쟁점은 상대적으로 논쟁이 치열하지는 않았다. 그러던 중 대법원은 2021. 2. 4, 선고 2020도11559 판결을 통해 원청업체 임직원들이 하청업체 노동조합에 대한 사용자로서 부당노동행위 형사책임도 부담한다고 판결하였다. 사용자로서 책임을 묻는 근거는 2007두8881판결의 판시요건과 동일하였다.그러나, 2007두8881 판결의 법리가 원청업체를 부당노동행위 주체로서 형사처벌할 근거가 될 수는 없다고 생각한다. 먼저2007두8881 판결은 원상회복에 관한 판결이다. 원상회복 단계에서는 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건을 실질적으로 결정하였다면 그에 따라 민사적으로 책임을 부담하는 것은 가능할 수 있을지도 모른다. 그러나, 그러한 결정권한이 있다고 하여 형사적으로 당연
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최근 몇 년새 급성장하고 있는 어느 한 건실한 기업의 대표로부터 인사관리에 관한 SOS를 받았다. 팀장급 경력 직원을 채용했으나 업무능력에 문제가 있어, 근로계약에 따라 수습기간 중 고용관계를 원만히 종료했다고 생각했는데 다툼이 생기고 난 후 노동위원회로부터 부당해고로 판단을 받았다는 것이다. 내용을 살펴보니 부당해고의 요지는 수습기간에 대한 평가가 불분명하고, 무엇보다 주장하는 사항에 대한 입증이 없고, 다른 수습기간 중의 근로자와 비교해 보더라도 형평성 관점에서 낮은 점수를 주기 위한 주관적 판단을 했다는 것이다. "대법원까지 가겠다"는 대표의 흥분을 가라앉히며 사건의 승소가 매우 어려운 점을 설명한 후 당사자간 합의로 종결시키는 것이 최선이라는 점으로 설득하는게 노무사로서의 역할을 다한, 매우 안타까운(?) 사례다.이처럼 수습기간을 두면 '만능열쇠'처럼 그 기간까지는 해고가 자유로울 것이라는 크나큰 오해가 실무 현업에서는 상당히 많이 있다. 특히 이런 현상은 대표자 혹은 사업부서의 의사결정권자 레벨에서 많이 발견된다. 사업운영의 시급성에서 오는 직원의 업무능력 내지 자격, 조직인화가 제대로 되지 않을 때 신속한 방법을 찾고자 하는 일념에서 비롯된 사정임에 그 나름의 고충은 충분히 공감할 수 있다. 그러나 근로기준법과 그 해석은 수습기간에 대해서도 나름의 기준을 갖고, 그와 같은 기준을 충족한다고 볼 수 있을 때, 수습기간 중 계약해지의 정당성을 인정하고 있음을 명심해야 한다. 즉, 수습기간 중에 일을 잘 못한다고 느끼고 조직의 리더로 인화가 부족하거나 업무수행이 제대로 이루어지지 않는다고 느끼면 바로 해고가
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