지난 4월 발표된 외무고시 최종합격자 명단엔 당초 선발예정인원인 40명
보다 1명이 더 많은 41명의 이름이 올랐다.
올해부터 실시하고 있는 "여성공무원 채용목표제"에 따라 여성응시자 1명이
추가로 선발됐기 때문이다.
우리나라 최초의 여성고용할당제라고 할 수 있는 여성공무원 채용목표제는
지난해 12월에 개정된 국가공무원임용시험령에 따라 올해부터 5급과 7급
공무원시험에 적용되고 있다.
정부는 여성공무원채용목표율을 96년 전체의 10%로 정하고 이를 연차적으로
상향 조정해 2000년에는 20%까지 끌어 올릴 계획인 것으로 알려졌다.
또 정부는 공기업에 대해서도 여성고용인센티브제 도입을 권고하고 있다.
여성응시자에게 가산점을 주어 여성채용인력을 늘리라는 것이다.
이러한 정부의 권고에 따라 전체 127개 공기업중 34개 공기업이 여성채용
인센티브제를 실시할 계획이라고 한다.
여성고용할당제의 도입은 그동안 여성계에서 강력하게 요구했던 것이다.
남성들이 기득권을 장악하고 있는 상태에서는 남녀간에 공정한 경쟁이
원천적으로 불가능하므로 극약처방이기는 하지만 일정비율만큼 여성들을
채용하도록 강제할 필요가 있다는 것이 여성계의 주장이다.
일단 여성들이 직장에서 일정한 비율을 차지하게 되면 그 다음부터는
여성들이 대표권과 발언권을 갖게 되어 자연스럽게 남녀간에 공정한 경쟁과
여성고용확대가 가능하다는 것이다.
그러나 이에 대한 반론도 만만치 않다.
무엇보다도 이 제도가 노동시장을 왜곡시켜 경제적 비효율성을 가져 온다는
것.
할당된 인원만큼 여성을 채용하다보면 능력이 뒤지는 사람을 채용해야만
할 때도 있고 경우에 따라서는 해당 직종에 맞는 여성을 구하지 못해 곤란을
겪을 수도 있는 탓이다.
남성들이 기득권을 갖고 있기 때문에 여성들의 사회진출이 가로막혀 있다는
것은 난센스라는 주장도 있다.
효율성을 중시하는 기업으로서는 능력을 보고 사람을 뽑지 성(남성.여성)을
보고 사람을 뽑지 않는다는 것이다.
그래서 일부에서는 이 제도를 남성에 대한 역차별이라고 말하기도 한다.
이 두 견해는 모두 나름대로의 타당성을 갖고 있다.
능력이 있음에도 불구하고 여성이라는 이유만으로 채용을 거부당하는 여성
을 우리는 주위에서 쉽게 만날 수 있다.
반대로 여성고용에 따른 비용과 능력의 차이 때문에 여성고용을 꺼려 하는
기업들도 적지 않게 찾아 볼 수 있다.
우리 사회에 많든 적든 남녀차별이 존재한다는 사실을 부인할 수 없을 뿐만
아니라 남녀간에 고용비용과 업무수행능력의 차이가 부분적으로 존재한다는
사실 또한 무시할 수 없는 것이 현실이다.
결국 문제해결의 열쇠는 여성고용확대와 경제적 효율성을 어떻게 조화
시키느냐 하는데 있다.
이러한 조화의 방법으로 여성고용할당제를 도입하되 경제적 효율성을 저해
하지 않는 수준에서 이를 운영하는 방법을 모색해야 한다는게 전문가들의
지적이다.
이 경우 상충된 두 가지 목표를 조화시키는 해결책은 할당비율을 어느
수준으로 하느냐에 달려 있다.
할당제에 의해 능력있는 여성들이 고용된다면 사회적으로 이익이 되겠지만
지나치게 높은 할당비율로 인해 능력이 뒤떨어지는 여성을 고용해야만
한다면 손실이 될 것이기 때문이다.
그러나 아직까지는 이에 대해 사회적 합의는 물론이고 이를 위한 기초적인
연구조차 이루어지고 있지 않은 상태이다.
이것이 전제되어야만 여성고용할당제의 도입에 대한 사회적 합의도 비교적
수월하게 이끌어낼 수 있는데도 말이다.
여성고용할당제에 대한 사회적 합의가 이루어지더라도 민간기업에 이를
도입할 경우에는 상당히 신중한 접근이 필요하다는 견해도 있다.
사회적으로 적정한 할당비율이 찾아졌다 하더라도 직종별 기업별로 사정이
다르기 때문에 이를 모든 민간기업에 일률적으로 적용할 수 없다는 주장
이다.
민간부문에서는 여성고용할당제와 경제적 효율성이 조화를 이루기 어렵다는
얘기다.
이런 점에서 민간부문에서의 고용할당제는 인센티브제와 같은 경제적
유인책을 이용하는 것이 보다 적절하다는 대안이 제시되고 있기도 하다.
근본적으로 여성고용확대는 남녀차별적인 제도의 폐지와 여성들의 직업
능력을 높이는데서 찾아져야 할 것이다.
모성보호비용의 사회화, 여성직업교육의 개편, 직업에 대한 여성들의
태도변화 등이 필요한 것도 이 때문이다.
이것이 전제되지 않는 이상 여성고용할당제는 국민경제의 부담으로 남을
가능성이 높다.
여성고용할당제가 일시적이며 제한적으로 운영되어야 할 이유가 여기에
있다.
(한국경제신문 1996년 9월 5일자).
보다 1명이 더 많은 41명의 이름이 올랐다.
올해부터 실시하고 있는 "여성공무원 채용목표제"에 따라 여성응시자 1명이
추가로 선발됐기 때문이다.
우리나라 최초의 여성고용할당제라고 할 수 있는 여성공무원 채용목표제는
지난해 12월에 개정된 국가공무원임용시험령에 따라 올해부터 5급과 7급
공무원시험에 적용되고 있다.
정부는 여성공무원채용목표율을 96년 전체의 10%로 정하고 이를 연차적으로
상향 조정해 2000년에는 20%까지 끌어 올릴 계획인 것으로 알려졌다.
또 정부는 공기업에 대해서도 여성고용인센티브제 도입을 권고하고 있다.
여성응시자에게 가산점을 주어 여성채용인력을 늘리라는 것이다.
이러한 정부의 권고에 따라 전체 127개 공기업중 34개 공기업이 여성채용
인센티브제를 실시할 계획이라고 한다.
여성고용할당제의 도입은 그동안 여성계에서 강력하게 요구했던 것이다.
남성들이 기득권을 장악하고 있는 상태에서는 남녀간에 공정한 경쟁이
원천적으로 불가능하므로 극약처방이기는 하지만 일정비율만큼 여성들을
채용하도록 강제할 필요가 있다는 것이 여성계의 주장이다.
일단 여성들이 직장에서 일정한 비율을 차지하게 되면 그 다음부터는
여성들이 대표권과 발언권을 갖게 되어 자연스럽게 남녀간에 공정한 경쟁과
여성고용확대가 가능하다는 것이다.
그러나 이에 대한 반론도 만만치 않다.
무엇보다도 이 제도가 노동시장을 왜곡시켜 경제적 비효율성을 가져 온다는
것.
할당된 인원만큼 여성을 채용하다보면 능력이 뒤지는 사람을 채용해야만
할 때도 있고 경우에 따라서는 해당 직종에 맞는 여성을 구하지 못해 곤란을
겪을 수도 있는 탓이다.
남성들이 기득권을 갖고 있기 때문에 여성들의 사회진출이 가로막혀 있다는
것은 난센스라는 주장도 있다.
효율성을 중시하는 기업으로서는 능력을 보고 사람을 뽑지 성(남성.여성)을
보고 사람을 뽑지 않는다는 것이다.
그래서 일부에서는 이 제도를 남성에 대한 역차별이라고 말하기도 한다.
이 두 견해는 모두 나름대로의 타당성을 갖고 있다.
능력이 있음에도 불구하고 여성이라는 이유만으로 채용을 거부당하는 여성
을 우리는 주위에서 쉽게 만날 수 있다.
반대로 여성고용에 따른 비용과 능력의 차이 때문에 여성고용을 꺼려 하는
기업들도 적지 않게 찾아 볼 수 있다.
우리 사회에 많든 적든 남녀차별이 존재한다는 사실을 부인할 수 없을 뿐만
아니라 남녀간에 고용비용과 업무수행능력의 차이가 부분적으로 존재한다는
사실 또한 무시할 수 없는 것이 현실이다.
결국 문제해결의 열쇠는 여성고용확대와 경제적 효율성을 어떻게 조화
시키느냐 하는데 있다.
이러한 조화의 방법으로 여성고용할당제를 도입하되 경제적 효율성을 저해
하지 않는 수준에서 이를 운영하는 방법을 모색해야 한다는게 전문가들의
지적이다.
이 경우 상충된 두 가지 목표를 조화시키는 해결책은 할당비율을 어느
수준으로 하느냐에 달려 있다.
할당제에 의해 능력있는 여성들이 고용된다면 사회적으로 이익이 되겠지만
지나치게 높은 할당비율로 인해 능력이 뒤떨어지는 여성을 고용해야만
한다면 손실이 될 것이기 때문이다.
그러나 아직까지는 이에 대해 사회적 합의는 물론이고 이를 위한 기초적인
연구조차 이루어지고 있지 않은 상태이다.
이것이 전제되어야만 여성고용할당제의 도입에 대한 사회적 합의도 비교적
수월하게 이끌어낼 수 있는데도 말이다.
여성고용할당제에 대한 사회적 합의가 이루어지더라도 민간기업에 이를
도입할 경우에는 상당히 신중한 접근이 필요하다는 견해도 있다.
사회적으로 적정한 할당비율이 찾아졌다 하더라도 직종별 기업별로 사정이
다르기 때문에 이를 모든 민간기업에 일률적으로 적용할 수 없다는 주장
이다.
민간부문에서는 여성고용할당제와 경제적 효율성이 조화를 이루기 어렵다는
얘기다.
이런 점에서 민간부문에서의 고용할당제는 인센티브제와 같은 경제적
유인책을 이용하는 것이 보다 적절하다는 대안이 제시되고 있기도 하다.
근본적으로 여성고용확대는 남녀차별적인 제도의 폐지와 여성들의 직업
능력을 높이는데서 찾아져야 할 것이다.
모성보호비용의 사회화, 여성직업교육의 개편, 직업에 대한 여성들의
태도변화 등이 필요한 것도 이 때문이다.
이것이 전제되지 않는 이상 여성고용할당제는 국민경제의 부담으로 남을
가능성이 높다.
여성고용할당제가 일시적이며 제한적으로 운영되어야 할 이유가 여기에
있다.
(한국경제신문 1996년 9월 5일자).
