노사관계개혁위원회는 지난 7월11일 제5차 전체회의를 열고 향후 노사
관계법과 제도의 개선및 의식과 관행의 개혁에 관한 기본방향과 추진일정에
만장일치로 합의했다.

이 가운데 공무원.교원에 대한 노동3권의 보장문제와 변형근로시간제등
개별근로기준법의 개정방향에 관심이 집중될 전망이다.

<>공공부문=공무원.교원의 노동3권, 정부출연.투자기관의 임금결정제도,
공익사업장에서의 분쟁조정, 공공부문의 경영효율성제고방안등이 주요추진
과제로 결정됐다.

이가운데 공무원및 교원과 관련, 노개위측은 이들에 대해 근로자로서의
기본권익을 존중하되 사회적 책무성을 감안해 노동관계법을 개정하는데
의견을 모았다.

여기서 근로자로서의 기본적인 권익이란 단결권 단체교섭권 단체행동권등
노동3권을 포함한 광의의 노동권을 의미하고있는 것.

현행 국가공무원법 제66조에 따르면 "사실상 노무에 종사하는 공무원
(철도청 체신청 국립의료원등의 기능직 공무원으로 한정)"을 제외하고는
공무원은 노동운동을 할 수 없도록 돼있다.

이에따라 현재 국.공립학교 교원이 교원노조를 결성.가입했다는 이유로
해고당하거나 처벌되고 있다.

이는 공무원및 교원의 단결권을 광범위하게 인정하고 있는 선진국의 추세나
ILO의 기준에도 부합되지 않는다.

이에따라 "사회적 책무성"이라는 단서조항을 덧붙여 문맥을 해석해볼 때
단결권 단체교섭권은 인정하되 단체행동권은 제한하겠다는 뜻으로 풀이된다.

다만 단결권의 경우 민간사업장처럼 노조형태의 결사형태가 아니더라도
협의체형태도 고려할 수 있다는 신축성을 띠고 있다.

노개위내부에서는 단결권을 인정할 경우 군인이나 경찰등 특수한 경우를
제외하고 6급이하의 고용직 기능직 일반직공무원및 교육공무원들을 대상으로
해야 한다는 의견이 많은 것으로 알려졌다.

그러나 단결권을 인정하더라도 공무원의 근무조건이 법률.조례로
정해지거나 의회의 통제를 받는 범위내에서 단체교섭내지 단체협약의
구속력의 재약될 수밖에 없을 것으로 보인다.

또 공공부문의 임금결정제도는 근로자의 복지와 국민의 부담을 균형있게
고려해 합리적으로 조정한다는 원칙을 세웠다.

이는 근로자측 참여와 협력을 바탕으로 대국민서비스를 개선, "고성과
고분배" 조직을 유도하겠다는 구상이다.

공공부문에 대한 성과배분의 확대도 이같은 맥락에서 논의된다.

공익사업장의 직권중재철폐문제도 다뤄질 전망이다.

공익사업장의 직권중재규정은 해당사업장의 쟁의행위로 인해 공공의 이익이
위협받지 않도록 하는 것이지만 공익을 위해 해당근로자의 권익을 일방적
으로 희생시키는 것은 바람직하지 않다는 의견이 많다.

공익사업에서의 쟁의행위가 공공의 이익을 심각하게 위협하는 경우에는
긴급조정으로 대처할 수도 있기 때문에 이규정은 삭제되어야 한다는 입장
이다.

이와함께 공익사업장의 범위조정문제도 현안으로 대두될 것으로 보인다.

선진국의 경우처럼 국민의 안전 보건 일상생활에 중대한 영향을 미치는
사업으로 한정토록 하는 방안이 검토되고 있다.

<>개별근로기준법=근로시간.휴일.휴가제도, 임금.퇴직금, 해고제도,
여성근로, 비정규근로(시간제및 파견근로)제도의 개선방안이 논의된다.

이 가운데 근로시간.휴일.휴가제도는 근로자의 삶의 질이 제고되고 생산성
이 향상될 수 있도록 개선하되 근로자와 사업장의 다양성을 고려해 제도
운용의 효율성을 제고한다는 원칙을 마련했다.

노사간 쟁점사항인 변형근로시간제의 경우 기본적으로 도입한다는 방향을
세운 것으로 알려졌다.

15일 노개위가 청와대에 보고한 문건중 "임금체계의 합리적 개선을 통해
임금의 안정성과 공공성을 확립하고 참여와 새로운 근로형태에 따른 다양한
보상제도를 마련한다"는 표현에서 이같은 방향을 가늠할 수 있다.

선진국에서는 일찍부터 변형근로제를 광범위하게 인정, 일본의 경우 1개월
단위 3개월단위등의 변형근로를 허용하다가 최근에는 1년단위의 변형근로를
허용하고 있다.

우리나라에서는 지난 80년에 4주단위의 변형근로제를 허용하는 규정을
두었으나 87년에 삭제됐다.

이로 인해 노사쌍방이 격주토요휴무제를 원함에도 불구, 연장근로수당의
지급등 추가부담 때문에 실시하지 못하는 경우가 많다.

따라서 선진국의 추세나 국내의 수요에 비추어 변형근로제를 허용하는
것이 전체적인 흐름이다.

노개위는 이에따라 변형근로시간제를 포함해 근로자파견제도등 개별근로
기준법의 개정을 추진하되 그에 따른 적절한 보상체계를 마련하겠다는
구상을 지니고 있다.

"다양한 보상제도"는 순수업적에 따른 성과급, 연봉제, 종업원지주제등이
논의되고 있다.

변형근로시간제의 구체적인 도입방안중에는 1개월단위의 변형근로제를
허용하되 변형근로제의 남용을 막기위해 근로자대표와의 서면협정을 전제
조건으로 둔다는 내용도 있다.

또 특정일 또는 특정주에 근로시간에 지나치게 집중되는 부작용을 막기위해
특정일에 12시간, 특정주에 68시간을 상한선으로 결정하는 방안도 검토되고
있다.

이와함께 연장근로.휴일근로.야간근로에 대한 현행 50%의 가산률을 조정
하고 월차휴가제의 폐지를 포함해 휴가제도의 전면개편도 현안이다.

시간제 근로자에 대해서는 표준임금, 해고의 예고, 퇴직금, 연차유급휴가,
출산휴가, 재해보상, 취업규칙의 작성.변경등에 대해 별도의 보호규정을
마련할 계획이다.

고용제도의 개선에 있어서는 산업구조변화에 대한 노동시장의 활력을 제고
한다는 목표아래 근로자의 능력개발을 통해 고용의 안정성을 높이는데 주력
하고 새로운 고용관행의 존중과 함께 고용불안이 야기되지 않도록 합리적인
보완책을 마련키로 했다.

이가운데 노사간 첨예한 의견대립을 빚고있는 정리해고제의 경우 정리해고
수당제의 도입등을 통해 법제화시키는 방안이 검토되고 있다.

<>집단적 노사관계법=복수노조허용문제와 단체교섭제도의 개선방안이
주요 추진과제로 선정됐다.

노동조합의 기본 위상은 그 운영과 활동에 있어서 자주성 민주성 투명성을
높이고 기업과 국가발전의 책임있는 동반자로서 재정립됐다.

이가운데 복수노조금지조항의 경우 폐지론과 찬성론, 절충론이 맞서고 있다.

노개위내부에서는 찬성론도 있지만 대세는 폐지론과 절충론이 이끌고 있다.

폐지론 가운데 우선 복수노조를 전면 허용하고 조직의 분열.부당경쟁이나
단체교섭과 관련된 문제는 당사자의 자율해결에 맡기는 방안이 논의될 수
있다.

두번째로는 복수노조를 전면 허용하되 사업장내부에서 투표를 통해 다수
근로자의 지지를 받은 노조만이 교섭권을 갖도록 하는 방안인 미국형이
검토되고 있다.

또 복수노조를 전면허용하되 각 노조의 조합원수에 비례하는 인원으로
교섭위원단을 구성, 교섭창구를 단일화하는 방안도 있다.

이와함께 복수노조를 제한된 범위에서만 허용하자는 절충론으로는 첫째,
기존노조가 근로자들의 노조가입을 거절하는등 정상적 활동을 하지 않을
경우 제2노조를 허용하는 방안(호주형)이 논의될 예정이다.

둘째 제2노조가 조직될 경우 기존노조와 제2노조중 다수근로자들의 지지를
받는 노조에게만 설립신고증을 부여하는 방안이 나왔다.

셋째 기업차원의 노조에 대해서는 복수노조를 금지하되 초기업적 차원
에서는 복수노조를 허용하는 방안이 심도깊게 다뤄지고 있다.

이가운데 기업별 노조가 주류를 이루고 있는 현실에서 동일사업장안에서
복수의 노동조합이 각각 노조사무실 전임간부등을 확보하고 단체교섭과정
에서 선명성경쟁을 함으로써 발생할 폐단을 고려하면 세번째 방안이 설득력
을 얻고 있는 분위기이다.

단체교섭제도는 노사간 대등한 교섭력을 바탕으로 자율적인 협상관행을
확립하고 노사당사자및 국민경제적 부담이 최소화되도록 하는데 원칙을
마련했다.

이가운데 파업시 대체노동과 관련, 노동쟁의조정법 제15조에 따라 쟁의
기간중에 사용자는 대체노동을 투입할 수 없다는 규정이 있지만 이 조항을
보다 신축적으로 개정하려는 움직임이 있다.

대체노동을 투입하려는 사용자측과 저지하려는 근로자측 사이에 불미스런
마찰이 예상되는 현실을 감안할 때 당해 사업장소속의 근로자에 한해 대체
노동을 허용할 수 있다는 반응이 많은 것으로 알려졌다.

<>노사협력=근로자참여의 제도화방안과 노사협의제도의 개선이 주요 과제로
결정돼 있다.

근로자참여의 제도화방안은 노조의 전문성과 대안제시능력의 개발, 타협적
사고방식의 배양과 관련돼 있다.

숙련화, 작업만족도의 증가에 의한 고품질생산을 통해 사용자측과 "전략적
제휴"을 이뤄야 한다는 취지이다.

근로자참여를 위한 제도적 방안으로는 현행 경영정보공유제도의 확대및
활성화방안이 검토되고 있다.

또 노사협의제를 활성화하기 위한 제도적 방안도 마련되고 있다.

노사간의 협의와 정보공유를 촉진할 수 있도록 노사협의회의 역할과 기능을
강화하되 품질과 생산성향상, 근로자의 삶의질 제고를 위한 작업현장에서의
참여를 우선적으로 뒷받침하겠다는 구상이다.

그러나 근로자대표가 기업경영의사결정에 적극 참여하는 독일식 공동결정
제도와 근로자의 경영참가법안은 시기상조라는 의견이 지배적이다.

따라서 현행 노사협의회제도에 공동결정제의 요소를 일부 가미하는 선에서
근로자들이 실질적인 참여를 보장할 수 있도록 개선될 것으로 보인다.

<>노동행정=노동위원회제도개편과 근로복지증진, 노동행정체계의 개편과
노동교육의 강화가 주요과제로 채택됐다.

노동위원회법 개편방안은 노동위원회에 의한 쟁의해결을 보다 신속하고
효율적으로 추진하기 위해 성질이 비슷한 알선절차를 조정절차에 흡수통합
시키는 방안이 논의될 수 있다.

또 현행 노동부장관으로 돼있는 긴급조정의 결정권자를 국무총리로 바꾸고
중앙노동위원회의 의견을 들어서 결정토록 돼있는 것을 국무회의의 의결을
거치도록 하는 "파격적인" 의견을 내놓는 위원들도 있다.

이는 긴급조정결정이 관련 근로자의 단체행동권을 제약하게 된다는 점에서
신중한 판단을 거치게 하자는 취지이다.

어쨋든 현행 노동위원회법이 사용자측 또는 정부측에 "유리하게" 운영되고
있다는 노동계의 의견에 따라 손질이 불가피할 것으로 보인다.

또 노동조합 설립신고제도를 포함해 일선 지방노동사무소의 기능개편문제도
심도깊게 논의될 전망이다.

노동계는 노동조합설립이 자유설립주의를 기초로하는 것임에도 불구, 종종
허가제도처럼 운영돼 단결권의 행사를 제약하는 요소로 작용하고 있다고
주장한다.

특히 행정관청의 자의적인 심사에 의해 설립신고서가 반려되는 등 불이익이
적지 않았다는 설명이다.

따라서 설립신고제도는 행정관청이 노동조합의 조직현황을 파악하고 신규
조직이 자주성과 민주성을 확보토록 유도하기 위해 관련규정을 합리적으로
개정해야 한다는 의견이 많다.

또 지방노동사무소의 근로감독관은 근로자 근로조건의 보호라는 본연의
업무를 전담토록 하고 노사분규및 노동조합지도업무는 해당 지자체로 이관
하는 방안도 나오고 있다.

이와관련 분쟁조정제도는 불필요한 작업중단을 최소화하기 위해 자율협상과
평화적 타결을 지원.유도할 수 있는 제도로 발전시키되 탈법적인 사항에
대해서는 신속.공정한 판단과 엄정한 법집행을 통해 룰에 의한 노사자치주의
원칙을 확립하겠다는 입장이다.

또 최저임금심의위원회처럼 노사단체의 정책참여를 확대함으로써 노.사.정
간 유기적인 협력체제를 구축하겠다는 원칙을 세웠다.

이밖에 노동교육제도의 활성화를 통해 참여와 협력의 새로운 노사관계를
구축하는데 활용할 계획이다.

제도및 기능위주로 짜여져 있는 현행 노동교육을 전면 개편, 산업현장에
협력적 마인드를 불어넣을 수 있도록 교육과 협력사업을 유기적으로 연계
시킨다는 방안이 나오고 있다.

이를 위해 노동대학의 설립방안도 논의될 예정이다.

< 조일훈기자 >

(한국경제신문 1996년 7월 16일자).