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미국기업들은 경영을 위해서라면 사정없이 종업원을 해고한다.

반면 일본기업들은 종신고용이란 차원에서 마지막까지 해고만은 피하려
한다.

양쪽을 비교, 일본의 고용을 일반적으로 온정주의라고 말한다.

과연 일본의 고용방식은 온정주의인가.

그렇지 않다는 주장이다.

최근 일경산업신문은 미.일의 경영방식에 관한 통설이 어디까지나 통설일
뿐 사실과는 다를 수있다며 몇가지 통설의 진상을 보도했다.

이를 정리한다.
< 편 집 자 >
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일본기업이 따뜻하다고 평가받는 가장 중요한 이유는 간단히 인원정리를
하지 않는다는 점이다.

일반적으로 보면 맞는 얘기지만 자세히 들여다보면 고용조정을 전혀 하지
않는 것은 결코 아니다.

헤이세이불황에서도 극명하게 들어났듯이 불황이 찾아왔을 때 피해를 입게
되는 것은 신규대졸자와 파트타임근로자 그리고 높은 임금을 받고 있는
중간관리층이다.

반면 미국기업의 악명이 높은 것은 해고를 경영회복의 주요수단으로 곧잘
사용하기 때문이다.

그러나 여기에는 일정한 룰이 있다.

엄밀하게 따져 근속연수가 짧은 사람부터 해고차례가 찾아온다는 노사간
묵시적인 합의가 그것이다.

해고를 당한다는 것은 불행이지만 젊은이들은 나이든 사람에 비해 상대적
으로 다른 직장을 찾아낼 가능성이 크다.

또 미국에서는 능력에 따라 직장을 옮기는 일이 그리 흠이 되지 않는다.

일본기업에서 고용조정의 과녁이 되는 중고년의 사원들은 다른 직업을
찾아내기가 그리 쉽지 않다.

주택부금과 자녀교육비가 부담으로 다가오는 시기에 회사를 나가도록
모는 일본의 경영은 별로 온정주의가 아닌 것이다.

이같은 양쪽의 차이는 통계에서도 그대로 드러난다.

경제협력개발기구(OECD)의 통계에 기초, 양쪽 근로자들의 연령별 평균근속
연수를 따져보면 일반적으로 일본이 길다.

그러나 일본에서는 50대이후 평균근속연수가 급격히 떨어진다.

그동안 다니던 직장에서 40대전후에 쫓겨나 새로운 직장에 들어간지 얼마
되지 않았음을 의미한다.

55세이후를 비교하면 미국쪽이 오히려 긴 것으로 나타난다.

사원교육에서 일본기업은 제너럴리스트, 미국기업은 스페셜리스트의 양성에
주력한다는 통설에도 문제가 있다.

미국의 엑슨에 근무한 경험자에 따르면 "엑슨의 경우 간부사원의 양성에
노력을 아끼지 않는다. 한사원을 영업간부로 육성한다고 결정해도 다른
업무를 의도적으로 근무시킨다"

엑슨은 적어도 간부후보사원에 대해서는 복수의 업무처리가 가능한
제너럴리스트로서 육성하는 것이다.

미국의 노동사정에 정통한 전문가에 따르면 "미국에서 인재육성의 장점은
스페셜리스트를 지향하는데 있는 것이 아니고 인재를 육성해 나가는데 있어
다양성이 있다는 점이다"고 말한다.

화이트칼러중에는 빠른 승진을 하게 되는 고속승진파(패스트트랙),
비고속승진파, 비서등 일반사무직으로 나눠진다.

정확한 조사가 있는 것은 아니지만 고속승진파들은 여러분야를 접하게
되고 전문분야를 갖더라도 부전문분야를 경험하게 된다.

비고속승진파중에는 상대적으로 스페셜리스트가 많다.

반면 일본기업이 제너럴리스트를 양성한다는 인재육성방식이 의심스럽다.

일본에서는 대개 최초에 배치된 부서에서 오래동안 근무하게 된다.

실태조사의 결과를 봐도 경리부서에만 수십년 일한 사람이 결코 드물지
않다.

오히려 일본기업쪽이 놀랄만큼 스페셜리스트를 길러내고 분위기를 갖고
있다.

문제는 한가지 일을 오랜기간 수행했다고 누구나가 고도의 전문능력을
지니는게 아니며 스스로가 전문가가 아니라고 생각하는 사람은 자신의
노력정도를 다시한번 생각해야 한다.

(한국경제신문 1994년 12월 23일자).