임금체계를 포함한 인사제도의 "기존틀"이 대수술되고 있다. 적지않은
기업들이 경영관리의 기초이자 뿌리인 인사제도를 개편하며 새로운 경영
환경, 새로운 국제경쟁시대에 대비하고 있는 것이다.
특히 최근들어 추진되고 있는 기업들의 인사제도개편은 부분적인 개선
이나 보완이 아니라 2000년대에도 경쟁력을 확보할 수 있는 새로운 조직
관리의 틀을 짜는 작업이라는 점에서 주고 있다.
지난 90년 포철이 국내 대기업 가운데 가장 먼저 직능급제도를 실시한
이후 *직무능력급체제전환 *조직체제개편 *사원채용 방법개선 등을
주요 내용으로 한 인사제도개편이 재계 전체로 확산되고 있는 것이다.
능력중시 인사제도는 이미 포철 신세계 삼양사 한국전자 등에서 상당
한 시행성과를 거두고 있다.
특히 삼성그룹은 그룹차원의 신인사제도를 올하반기부터 시행할 예정
이어서 이같은 바람은 재계에 빠른 속도로 확산될 전망이다.
현대 효성 두산 코오롱그룹 등도 이미 신인사제도마련에 나섰다.
신인사제도는 기존의 인사제도로는 구성원들의 동기유발효과를 극대화
하는데 한계가 있다고 보고 잠재능력을 끌어내는 동시에 생산성을 높이
는데 중점을 두고 있다.
그동안의 연공서열중심 인사원칙에서 개인의 업무능력을 중시하는 능
력중 시인사체제로 바꾸어 나가는 것이다.
인사원칙이 바뀌면 직능자격제도 도입과 함께 직급체계, 임금체계 등
도 같이 변할 수밖에 없다.
국내기업 가운데 가장 먼저 직능급제를 시행한 포철은 업무능력을 10
개등급으로 구분해 등급별로 임금지급에 차이를 두고 있다.
삼성그룹이 마련중인 신인사원칙도 기존인사제도를 전면 뒤집는 것이
다.
삼성경제연구소와 비서실 인사팀이 공동으로 마련한 새인사제도는 업
무능력과 난이도를 인사의 최우선으로 고려하고 있다.
임금체계도 현재의 연공급과 능력급에서 공통급 능력급 업무급으로 바
뀌며 8단계인 현행 직급체계는 11단계까지 늘어날 것으로 재계 관계자들
은 보고 있다.
럭키금성그룹도 이미 개인의 능력과 적성을 살리는 크로스체킹(교차점
검)방식의 새로운 인사제도를 도입해 성과를 거두고 있다.
이 제도는 부장이하 전사원에게 자신의 희망사항을 제출케한다음 상급
자의 평가를 종합해 각개인의 진로를 결정해주는 제도이다.
럭키금성그룹은 이와함께 금성사와 금성전선에 인사개발위원회를 구성
해 직능급제의 도입을 모색하고 있다.
코오롱그룹도 이동찬회장이 새인사제도추진을 지시, 기조실이 중심이
돼 인사제도개편에 나섰으며 현대 두산 효성그룹 등은 이미 일부계열사
에서 실시중이거나 준비중이다.
신인사제도는 사원모집에서부터 근로시간 정년제, 여성인력활용 등에
도 큰 변화를 일으키고 있다. 최근 주요그룹들이 일제히 인턴사원제를
확대 하는 것도 이런 이유에서이다.
기업들이 이처럼 조직의 동요위험을 감수하면서 신인사제도를 추진하
는 것은 경영환경의 급격한 변화때문이다.
그동안 고속성장시대에는 승진과 승급의 기회가 넓어 연공서열식 인사
제도로도 직원들의 동기유발이 가능했다. 그러나 기업마다 매출성장이
둔화되는 등 저성장시대에 들어서면서 상황은 달라졌다.