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사진=게티이미지

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HR 담당자의 역량이 절대적이다.

HR은 왜 존재하며, 어떤 일을 해야하는가? 현재 HR의 문제는 무엇이며, 무엇을 지향해야 하는가? 경쟁력 있는 HR이 되기 위한 가장 중요한 요인은 무엇인가? HRer는 어떤 마음 가짐과 역량을 가지고 있어야 하는가?
HR부서의 담당자에게 HR의 정의를 물으면 무엇이라고 대답할까? 대부분 HR 영역 중 한 두개에 대해 설명을 할 것이다. 채용, 평가, 보상, 육성, 인력운영 등에 대한 업무를 수행한다고 하지 않을까?
HR담당자가 어떻게 HR의 정의를 내리는 가를 알면 그 범위와 수준을 알 수 있다.
필자가 많은 강의에서 ‘HR이란 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이고, 회사가 지속성장하도록 리딩하는 직무’ 라고 정의 내린다. 사업전략과 HR전략은 철저하게 연계되어야 한다. 사업 따로 HR 따로는 최악이다. 조직 측면의 과업으로는 설계, 역할과 책임 (R&R), 조직 유형별 관리, 조직장 선임과 유지관리 등을 살필 수 있다.
사람 측면으로는 인력유형별 관리(핵심인력/ 저성과인력), 적정인력과 인건비, 인력운영 등의 과제가 있다. 제도 측면으로는 채용부터 퇴직까지의 HR영역의 설계와 운영이다.
문화 측면으로는 작업 환경의 개선과 일하는 방식의 전환, WLB, 한 방향 정렬 등을 볼 수 있다. HR은 지원하는 직무가 아닌 리딩하는 직무이다.
HR이 지원이 아닌 리딩하는 직무가 되기 위해서 고려해야 할 5가지 역할이 있다.
최고경영자의 전략적 파트너 역할, 사업목표 달성과 전략 수행과 관련된 문제 해결 역할, 변화를 창출하고 선도하는 역할, 기업 외부의 이슈에 적극 대응하는 대외 지향 역할, 현장 임직원에게 HR 관련 상담과 컨설팅을 이끄는 역할이다.
이러한 역할 수행은 HRer의 경쟁력이 없으면 성과를 창출할 수 없다.
HR담당자들이 HR의 변화 추이를 명확하게 읽고 제대로 이끌어야 한다.

HR이 추구할 방향과 과제를 명확히 알아야 한다.

우리나라 HR은 사람 중심이었다. 무에서 유를 창출하고 성장을 하기위해서는 사람을 먼저 채용하고, 이들을 가르쳐 지식과 경험을 쌓게 하고 일을 수행하게 하였다.
이렇게 우리는 한강의 기적이라는 고속성장을 이룩했다. 시대가 바뀌었다.
사람 중심이 아닌 직무 중심이다. 일이란 새로운 가치, 성과를 창출해야만 한다.
책상에 앉아 제도의 설계만 하는 HR은 더 이상 경쟁력을 가질 수 없다.
현장을 알고 현장과 소통하여 강한 현장이 되도록 하는 HR이 되어야 한다.
HR이 추구할 방향은 직무 중심의 인사, 현장 중심의 인사, 전략 중심의 인사, 공정한 인사, 성과지향의 인사이다. 직무 중심의 채용, 직무 전문가 선발과 유지관리, 직무급 운영, 현장 부서장과 소통 강화, 사업 특성에 따른 차별적 인사, 인사권한의 현장 위임, 투명하고 공정한 평가와 그 결과의 활용, 선발형 인사, 직책 중심의 인력 운영, 분기별 HR이슈 보고 정례화, 전략적 CDP, 인력유형별 관리 강화 등 해야할 일들은 다양하다.
중소기업은 통상 경영관리팀에 HR담당자 1~2명이 HR 전 영역(전략, 조직 및 규정, 채용, 인재육성, 평가, 보상과 복리후생, 승진, 노무, 임원인사, 배치와 이동, 문화, 퇴직, e-hr 등)을 담당한다. 최소한 각 영역별 트렌드와 과제가 무엇인가를 어느 정도 알고 있어야 한다.

HR담당자는 어떤 역량을 보유하고 강화해야 하는가?

지속적인 성장을 위해서는 차별화된 경쟁우위를 가지고 있는 인재가 탄탄한 바탕이 되어야 가능하다. 회사가 지속적인 변화 혁신을 이끌어가기 위해서는 HR부서가 지원이 아닌 전략적 파트너로서 역할과 기능을 수행해야 한다. 전략 중심의 기획 기능 수행, 경영 리더 및 글로벌 직무 전문가 선발과 유지관리, 조직변화의 촉진과 주도, 현업 중심의 HR 수행 등의 과제를 수행해야만 한다. 이를 위해 HR담당자는 어떤 역량을 갖춰야 하는가?
HR담당자의 경쟁력은 하루 아침에 강화되지 않는다.
핵심직무 담당자의 선발과 유지관리와 마찬가지로 단계별 추진이 중요하다.
HR담당자는 영역을 뛰어 넘어 사업에 대한 전반적 이해가 바탕이 된 폭 넓은 지식과 경험을 구비해야 한다. 가장 바람직한 방법은 HR직무를 크게 4단계로 나누어 각 단계별 필요 지식과 경험, 자격에 대한 규명을 하고, 각 단계별 어떻게 육성할 것인가 방안을 마련해야 한다. 현재 HR담당자가 4단계 중 어느 단계에 속하는 가를 심사하고, 단계에 맞는 육성 체계를 설계해야 한다. 매년 학습과 경험한 내용을 중심으로 조직장과 4단계 전문가가 심사하여 단계 또는 향상도를 피드백해줘야 한다.
HR담당자가 갖춰야 할 자질을 중요도 순으로 살펴보면, 1단계는 외국어와 전산 능력, 현장관리 실무 경험, 고객 네트워크 관리 능력, HR에 대한 문제파악 및 해결 수준이다
2단계는 HRM에 대한 가치체계 정립, 각 영역별 지식과 통합적 문제 해결 능력, 현장 관리자 대상으로 HR 지도 능력, HR관련 지표관리와 자료 작성 능력, HRM 전략 수립, 조직과 인력 관련 종합 진단 수준이다.
3단계는 기업과 사업 전반 이해, 국제 경험과 안목, 기업 내외적 변화에 대한 영향 파악 능력, 리스크 파악 능력, HR에 대한 컨설팅 수행 수준이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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