우리 기업을 둘러싸고 있는 환경을 보면서 제일 먼저 떠오르는 것은 무엇인가? 아마 코로나 펜데믹에 따른 영향이 아닐까 한다. 여기에 이미 우리 곁에 와있는 4차 산업혁명의 디지털 트렌스포메이션(Digital Transformation)에 대한 선제적 대응이 요구된다. 또 서로 다른 생활 환경 속에서 각자 가치관과 신념을 가진 XYZ세대가 공존하는 조직 구성원들과의 원활한 소통을 통해 조직의 목표를 달성하고, 조직 구성원의 성장과 행복을 이루도록 해야 하는 과제가 놓여있다.


  이럼 상황에서 HR의 역할은 무엇일까? 얼마 전 경영대학원 <전략적 인적자원관리> 수업시간에 열띤 토론이 있었다. 필자는 다음과 같은 화두를 던졌다. “HR이 CEO의 전략적 파트너가 되려면 어떻게 해야 하는가? CEO는 무엇에 관심을 가질까?” 물론 인사부 책임자로 해야 할 일을 제시하기도 했다, 아울러 인사부서에 바라는 점도 있었다. 일부 사례를 소개한다.

  ▪HR 책임자로서 A팀장 이야기다. 그는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속 성장하도록 이끌어야 한다고 했다. 이를 위해 HR부서는 회사의 사업을 꿰고 있어야 하며 변화에 깨어 있어 한발 앞선 의사결정을 해야 한다고 강조했다. 회사 CEO가 HR에 바라는 것은 세 가지라고 요약했다. 첫째, 사람의 선발과 육성 둘째, 조직의 변혁을 이끄는 인사. 셋째, 사업 전략과 실행을 연결하는 소통을 통해 하나의 회사가 되게 하는 것. 결국 기업은 사람이라는 것이다.

  ▪중견회사 B임원 이야기다. 그는 HR부서에게 이렇게 요구했다. HR이 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해서는 비즈니스 마인드, 다양한 직무 경험, 경청하는 자세 및 커뮤니케이션 능력이 요구된다고 했다. 그는 기업 경쟁 환경이 점차 복잡해지는 과정에서 지속가능한 경영을 위한 경쟁우위 요소는 인재라고 했다. 그는 GE의 전 CEO 잭 웰치의 저서 <위대한 승리>에 나오는 구절을 인용했다. “어떤 조직에서든 HR의 총 책임자는 조직의 제 2인자가 되어야 한다” HR은 자신의 업무가 얼마나 중요한지 느껴야 할 것이다.

  ▪현업부서 C팀장 이야기다. 그는 기업 경영의 3요소로 사람, 자본, 물자라고 언급하며, HR은 기업 경영에 가장 필수 업무라고 했다. 또 CEO의 전략적 파트너가 되기 위해 CEO의 생각과 회사의 비전을 달성하기 위한 맥락을 같이 이해하고 행동해야 한다고 강조했다. 이를 위해 경영성과를 향상시킬 수 있도록 조직을 변화시킬 우수 인재을 채용하고, A급 인재가 유출되지 않게 해야한다고 했다. 그리고 조직 구성원들이 조직 몰입과 동기부여가 될 수 있는 인사제도를 만들어야 한다고 강조했다. 조직 구성원이 적극 수용할 수 있는 인사정책과 시스템이 요구된다고 할 수 있다.

   HR이 CEO의 전략적 파트너가 되고 회사에 공헌하려면 다음 세 가지를 고려해야 한다. 첫째, 회사의 조직문화를 선도하고, 코로나 펜데믹 상황에서 일하는 방식의 체계화를 만들어야 한다. 그것이 잘 이루어지느냐는 것을 확인하는 것이 평가 시스템이다. 조직 구성원이 반드시 갖추어야 할 공통역량과 업무 성과를 향상시킬 수 있는 전문 역량 그리고 직책 보임자의 경우 리더십 역량도 반영해야 한다. 여기에 4차 산업혁명시대 디지털 리터러시(Digital Literacy) 즉, 각종 디지털 미디어를 활용하여 콘텐츠를 생산하고 소통할 수 있는 역량도 평가에 반영하고 교육도 해야 한다.

  둘째, 조직 구성원들의 요구사항을 진솔하게 듣고 CEO에게 가감 없이 전달하고 이를 반영한 인사정책을 세우고 실행하는 것이다. 토론에 참여한 입사 10년차 실무자 D는 자신이 회사에서 이루고자하는 것을 다음 세 가지로 제시했다. 즉 소속감, 자기개발, 능력 인정받기다. 그는 회사 생활 초반 회사와 업무에 적응하기 전까지 소속감을 못 느꼈다고 하면서, 그 후 소속감을 느끼게 되면서 업무 환경에 적응하게 되고 자연스럽게 팀원들과 가까워졌다고 했다. 구성원들은 안정된 소속감을 느낄 때 자존감이 높아지고 업무성과도 높아지는 것을 알 수 있다.

   전문 직군인 E는 일과 삶의 균형이 있는 워라밸을 이루고 싶다고 했다. 그는 역량개발을 위한 온-오프라인 교육 수강 기회 확대와 유연 근무제 등 근태관리가 필요하다고 했다. 또한 워라밸을 갖추기 위해서는 인력이 부족해서는 안 된다면서 조직원이 연차를 모두 사용할 수 있다는 전제하에 인력이 구성되도록 요청했다. 부족한 인력으로는 10일 걸리는 프로젝트를 일주일 만에 성공적으로 마무리할 수는 없다고 했다. 적정 인력과 일할 수 있도록 환경을 만들어 주는 것은 HR의 업무다.

   세 번째, 조직구성원들에게 어떻게 동기부여해 직무만족과 조직에 몰입하게 하느냐가 관건이다. 이를 위해 HR은 현업의 부서장들을 코치형 리더로 육성해야 한다. 지금은 조직의 위계질서를 강조한다고 성과가 나는 시대가 아니다. 그들이 기존에 잘해 오던 관리자로서 매니지먼트와 병행하여 이제는 코치형 리더가 되어 구성원들의 성장을 이끌게 해야 한다. 특히 밀레니얼 및 Z세대 조직 구성원들을 존중해 주고 공감해 주며 그들이 스스로 잠재력을 이끌어 내도록 지원하며 소통하는 리더가 되도록 제도적 뒷받침을 해야 한다.

  HR 즉, 인사와 교육부서는 CEO와 현업 리더 그리고 구성원이 무엇을 원하는지 끊임없이 관찰하고 그들과 대화하며 지원하는 역할을 수행해야 한다. 바로 이것이 HR의 사명이다.

  <김영헌 / 경희대 겸임교수, 前 포스코 미래창조아카데미원장>

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