[한국HR협회] 4차 산업혁명시대와 HRDer 역할

   4차 산업혁명시대는 기하급수적 변화, 공유, 융합으로 설명한다. 융합은 인간과 기계에서 시작하여 공학과 생물학까지 진화하였다. 융합의 끝이 어디일지 가늠하기 조차 쉽지 않다. 변화의 속도는 쫓아가기에도 버거울 정도로 빠르다. 오죽하면 ‘사활을 건 변화’만이 생존할 수 있다고 외치고 있을까 싶다. 그만큼 세상의 모습은 하루가 다르게 변모하고 있다. SF영화가 곧 현실이 될 수도 있다는 생각이 들 정도이다. 

   4차 산업혁명시대가 기업수명을 단축시키고 있다. 생성과 소멸의 주기가 빨라지고 있는 것이다. 짧아진 기업수명은 ‘평생직장’의 자리에 ‘평생직업’이 들어서고 있다. IT기술의 발전은 일터의 모습을 바꾸고 있다. 사람의 대체제가 로봇이 되었다. 세계 부호 기업은 유형자산의 제조업에서 무형자산의 기업으로 대체된 지 시간이 꽤 흘렀다. 아마존, 구글 등 시간과 공간의 제약을 넘어 공유경제를 실천하는 기업이 세계 유수기업으로 자리매김하고 있다. 몇 세대에 걸쳐 경험하였던 것이 이제는 한 세대 내에서도 여러 가지 변화가 동시다발적으로 진행되고 있는 것이 현실이다. 

   기업은 생명체이다. 생명체는 시작과 끝이 있다. 기업이 건강한 삶을 유지하기 위해서는 어떻게 해야 할까. 병치레 없이 건강수명이 기대수명에 근접할 수 있는 방법은 무엇일까. 건강한 삶은 각각의 장기가 제 역할을 할 때 가능하듯, 기업도 조직이 담당 직무를 원활히 수행할 때 계속기업으로서 발전 가능하다. 소품종 대량생산의 공급자 우위 시장은 끝나가고 있다. 다품종 소량생산의 맞춤형 소비자 시장으로 변화하고 있다. 이제는 인적자원이 중요한 시대가 도래하였다. 변화의 백척간두에 서 있는 작금에 인적자원의 개발과 관리의 선두에 있는 인적자원개발자(human resource developer. 이하 ‘HRDer’라 한다)가 눈여겨볼 대상이다. 요즘 부모들이 자녀의 장래를 위해 어떻게 하는가. 유수 대학을 가기 위한 방법론을 찾기 위해 설명회에 참석하고 카톡방에서 다양한 정보를 공유하고 있지 않은가. 극성스럽다는 표현이 맞을지도 모른다. 기업의 HRDer는 부모의 역할과 유사하다. 인재가 기업의 운명을 좌지우지한다고 해도 과언이 아니다. 그만큼 HRDer의 역할이 커지고 있다.

  

지금까지의 기업교육은 경제학적 관점에서 공급자 위주로 진행된 것은 아닌지 곰곰이 되짚어 보아야 한다. KAIST 원동연 위원장의 말처럼 튼실한 열매는 밭을 충분히 갈고 씨를 뿌려야 되는데 우물가에서 숭늉을 찾지는 않았는지 되돌아보자. 목적론에 너무 집착하지 않았는지 성찰해 보자. 종전의 프로그램 운영자이자 공급자였던 HRDer의 역할은 폐기 처분하자. 

   HRDer의 책무는 무엇일까. 조직 관점에서 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 첫째, 대외환경 변화 추이를 선도적으로 분석해야 한다. 기업교육은 미래의 패러다임 변화에 따른 위기(cirsis), 신체적 물질적 위기(danger), 불확실성에 따른 위기(risk)에 대비한 관리능력을 육성하는 것이다. 모방의 시대는 끝났다. 대량생산으로 시장에서 공급자 우위였던 시대는 힘을 잃고 있다. 맞춤형 소비에 대응한 맞춤형 생산이 대세이다. 이제는 시장을 읽을 줄 아는 통찰이 필요하다. 마틴 셀리그만은 미래를 숙고하는 능력이 다른 종과 인간을 구분할 수 있는 특징이라고 하였다. 믿음의 시대에서 생각의 시대로, 생각의 시대에서 통찰의 시대가 도래하였다. HRDer는 큰 그림을 볼 줄 알고 맥락을 짚을 줄 아는 역량이 필요하다. 프로그램에 그 맥락을 짚을 줄 아는 혜안이 반영되어야 한다. 

   둘째, 시장에서의 자사의 대외 경쟁력 동향을 분석해야 한다. 기업교육 프로그램은 조직경쟁력별로 달라야 한다. SWOT 분석은 자사 경쟁력의 장단점과 위기와 기회를 진단한다. 진단결과는 리더십교육․직무교육․조직문화에 날줄과 씨줄이 얽히듯 촘촘히 자리매김해야 한다. 촘촘히 설계된 프로그램은 ‘가랑비에 옷 젖듯이’ 조직의 체질을 개선할 수 있다. 기존 제품의 경쟁력 제고도, 신제품이나 신사업으로 확장할 필요가 있다. 두 마리 토끼를 다 잡기 위해 ‘탐험적 혁신(explorative innovation)’과 ‘활용형 혁신(exploitative innovation)’을 조화롭게 프로그램에 반영할 필요가 있다. 

   마지막으로 기업교육(HRD)은 인사관리(HRM)의 주춧돌이다. 종전에는 인적자원의 ‘확보’에 우선순위를 두었다. 신입사원 중심의 ‘만들어질’ 인적자원에 중점을 두었다면, 지금은 자기주도적 선행학습으로 ‘만들어진’ 직무 중심의 인적자원이 우대를 받는다. 신입사원의 정기채용에서 직무중심의 수시채용으로 바뀌고 있다. 조직주도교육에서 개인 중심의 자기주도적 교육으로 패러다임이 변했다. 주 52시간이 기업교육 패러다임에서 시작하여 조직문화와 인사체계 전반에 영향을 미치고 있다. 빅데이터에 해당되는 인사관리(HRM)보다 변화에 적극적으로 대응하고 기업의 미래를 개척할 인적자원 육성에 선도자인 HRDer의 역할에 주목해야 할 때이다. 

박창동 HRD박사(KDB산업은행 교수/한국HR협회 HR칼럼니스트)