부당해고, 임금체불 등 노동사건, 적절한 대응 없이는 소송 그르칠 수 있어

근로기준법에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에는 해고 사실을 예고하고 해고의 사유와 시기를 정해 반드시 서면으로 통지하여야 한다. 또한, 30일간의 여유가 없는 상황이라면 통상임금 30일분 이상의 해고예고수당이 지급되어야 한다.

하지만 대부분 예고 없이 갑작스럽게 문자나 메신저를 통해 해고를 통보받고 해고예고를 하지 않는 경우에 지급되어야 할 해고예고수당 또한 받지 못하는 경우가 흔하다. 단순한 매출 감소는 정당한 해고 사유가 될 수 없기 때문에 정당한 사유나 절차 없이 이루어진 해고는 부당해고로 근로자는 노동위원회의 도움을 받거나 회사를 상대로 해고무효 소송을 제기하여야 한다.

다만, 원칙적으로 부당해고 구제신청은 상시근로자수 5인 이상 사업장에만 적용되고, 해고예고의 경우 상시근로자의 수나 근로형태에 관계없이 적용되지만, 근무기간이 3개월 미만인 근로자를 해고하는 경우에는 적용되지 않으므로 개별 사안마다 적용되는 법령이 다르므로 주의해야 한다.

일반적으로 노동사건은 해고무효소송이나 임금을 청구하는 민사소송에 한하는 것으로 알고 있는 경우가 많으나, 실무상으로는 해고 사건은 70~80%가 노동위원회 단계에서 종결되며, 임금의 경우 노동청에의 진정사건 조사과정에서 혹은 근로복지공단에서의 체당금 신청을 통해 해결되는 경우도 다수 있다.

또한, 근로기준법상 임금체불 사건이나 최저임금법 위반, 산업재해보상보험법 위반 등 다수 노동관련법은 형사처벌 규정을 두고 있어, 각 사안에 따라 입체적인 관점에서 민·형사 행정소송을 모두 다루어 본 전문 변호사를 통해 적절한 소송방법을 선택하고 대응할 필요가 있다.

최근 노동분야에 많은 사회이슈가 공론화 되면서 노동 쟁송의 현장에도 많은 변호사들이 뛰어들고 있지만, 실제로는 노동 형사사건이나 행정소송 수행경험이 전혀 없이 사건을 수임하거나 단순 근로기준법의 지식수준에 그치는 경우도 많다.

부당해고나 임금체불 사건은 물론 노동 형사사건 및 고용보험 행정사건, 산재 사건 및 노조 사건까지 노동 분야 모든 소송에 대해 폭넓은 지식과 다수의 쟁송 경험을 갖고 있는 노동전문 변호사는 흔치 않은 실정이므로, 노사갈등 상황에서 변호사를 선임함에 있어 실제 소송수행 경력을 살펴 신중히 선임하는 것이 복잡다단한 다양한 노동법상 권리구제제도의 이점과 한계를 정확히 파악하여 적절한 대응을 할 수 있는 길이다.

법률사무소 INSIGHT의 노동분쟁 전문 양정인 변호사는 “노동 사건은 단편적인 일회성 소송으로 끝나는 경우가 오히려 드물기 때문에, 무엇보다 전체적인 그림을 정확히 파악하는 사안진단이 중요하다. 가령 해고사건의 경우라도 그 과정에서 발생하는 징계나 부당전보, 직장 내 괴롭힘 등 다양한 상황에 대하여 전문적인 지식과 경험으로 예측하고 대응한다.”라며, “철저히 의뢰인의 관점에서 해결을 꾀하다보면 변호사의 이익과 상충하는 상황도 발생하게 된다. 변호사는 갈등이 지속되어야 이득을 취할 수 있겠지만, 화해, 조정, 중재 등 합의과정을 통해 갈등 상황을 조기 종결하는 것이 의뢰인에게 유리하다면 적극적으로 화해를 유도한다”라고 전했다.

양정인 변호사는 부당해고 및 임금체불 사건은 물론 많은 기사에서 언급된 “이석장부”에 의한 직장내 괴롭힘, 부당전보 소송을 직접 수행하여 승소판결을 받아 낸 변호사로, 대형 로펌을 상대로도 다수의 승소경력을 가지고 있으며, 소상공인이나 근로자의 고충에 깊히 공감하고 철저히 의뢰인의 입장에서 사건을 풀어나가는 자세로 의뢰인에 상황에 맞는 최적의 솔루션을 제공하고 있다.

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