삼양그룹은 올해 창립 82주년을 맞은 국내 대표적인 장수기업이다. 보수기업으로 알려진 삼양그룹은 젊은 기업으로 변신하기 위해 다양한 노력을 펼치고 있으며 이 변신은 2001년 성과급제 도입으로 본격화됐다. 매년 12월이 되면 삼양그룹의 임직원들은 바빠진다. 더 좋은 인센티브를 받기 위해 임원들은 최고경영자(CEO)와 합의를 통해 설정한 사업부문 목표 달성도를 체크하고 다음 해에 달성해야할 목표를 정한다. 이 일이 끝나면 임원은 팀장과,팀장은 팀원과 연초에 세운 4∼5가지 목표의 달성도를 점검하고 성과에 맞는 인센티브를 받는다. 삼양그룹의 인센티브 제도는 2001년 임원들에게 먼저 적용됐다. 당시만 해도 시혜성 특별상여 시스템을 운영，사업부문이나 본인 성과에 관계없이 경영진이 정하는 지급률에 따라 일괄적으로 인센티브를 지급했다. 인센티브에 차등이 없어 왜 받는지 그 이유도 명확하지 않았고 인센티브의 주 목적인 동기부여 효과가 전혀 없었다. 이런 점을 개선하기 위해 삼양그룹은 직무중심 성과주의 인사제도를 도입했다. 임원에게 목표를 주고 그 성과를 평가해 인센티브를 지급하는 '타겟 인센티브 제도'도 실시했다. 새 인센티브 제도로 모든 임직원들은 자신이 소속한 사업부문의 성과와 성장에 관심을 갖게 됐다. 또 철저히 사업 전략을 수립해 시행하는 경영 기틀도 확립했다. 즉 목표를 세우기 전에 시장전망，산업분석，경영환경 분석，경쟁업체 조사를 하고 이를 토대로 '달성하기 쉽지 않지만 도전할만한 목표'를 결정하는 식이다. 삼양그룹은 현재 경영자 인센티브 제도와 팀장 및 사원 인센티브 제도，특정 직무 인센티브 제도를 운영하고 있다. 2001년부터 시행한 경영자 인센티브 제도는 1년간의 성과를 평가하는 단기 인센티브와 3년간의 성과를 보는 장기인센티브 등 두 가지로 나뉜다. 단기적인 수익성과 장기적인 성장성이 잘 조화되도록 하기 위해서다. 2002년부터 실시하는 팀장과 사원 인센티브 제도는 그 결과가 경영자(임원)의 목표달성 수준과 밀접하게 연동된다. 이 밖에 연구원을 대상으로 한 R&D(연구개발) 인센티브가 있다. 연구 결과를 상품화해 수익을 내거나 기술 이전을 통해 로열티가 생기면 최대 2억원까지 보상받을 수 있다. 원가절감이나 공정개선으로 효과가 발생했을 때도 보상한다. 2004년 도입해 최근 가장 큰 효과를 거두고 있는 건 생산성 인센티브 제도다. 노조원들과 임단협을 통하지 않고 협의를 통해 생산성 향상을 위한 목표를 정한다는 특징이 있으며 그 목표가 초과된 경우 초과된 목표의 40%를 사원에게 되돌려준다. 이 제도로 노조원들이 회사를 보는 시각도 달라졌으며 자발적인 참여 속에 애사심도 높아지고 있다. 삼양그룹 관계자는 "삼양의 인센티브 제도의 가장 큰 특징은 임직원 모두가 유기적인 관계 속에서 커뮤니케이션을 통해 합의점을 찾고 그 결과를 팀장，팀원들이 공유하면서 다함께 목표 달성에 도달하는 상생의 결과를 만들어내고 있다는 것"이라고 말했다. 유창재 기자 yoocool@hankyung.com