90년대에 들어 경영학에서 자주 등장하는 용어중에는 "World Class"와
"Benchmark"가있다.

세계어디서 무슨 상품.서비스를 제공하든지 이제 모든 기업은 국제적인
경쟁을 생각하지 않을수 없게 되었고 보다 싸고 빠르고 우수한 질의
상품.서비스를 제공하기위해서는 해당업계로서 할수있는 최선의
방법(벤치마크)을 강구하지 않을수가 없기 때문이다.

"조직적 인력개발"(원제 Organizational Career Development)은
모든기업구조의 근간이 되는 인력개발을 다룬것으로 서두의
인력개발현황에이어 이분야의 최선책(State of the Art)),다시말해
인력개발의 월드 클래스 벤치마크를 설명하고있다.

ASTD(American Society of Training & Development)의 후원으로
미국 유럽 호주 싱가포르의 대기업현황을 조사하고 그중 12개 우수업체의
성공적인 사례를 열거한 이책의 목적은 기업이 당면한 불투명한 미래에
대비하고 변화를 극복하는데있다. 구체적으로 말하면 변덕이 심한
고객의 요구와 경제적 요구에 신속히 대응할수있는 인력개발이라는
절대적인 요청에 부응하기 위해서이다.

학술적 연구성과를 토대로 실제의 자문과 적용을 염두에 두고 집필된
이책은 학자들에게는 자료적 가치를,사원의 교육을 책임져야할
간부들에게는 모델을,최고경영층에게는 인력의 핵심적 능력을 최대한
활용시킬수있는 방안을 제시하는데 초점을 맞추고있다.

OCD(Organization Career Development)란 기업의 인력수요조건과
개인의 경력필요도를 연결시키는 조직적 노력으로 1960년대에는 초점을
개인의 목표에 두었다. 따라서 개인 캐리어의 자문이나 워크숍에
주력해왔다.
80년대에는 상황이 변해서 개인보다는 기업의 필요성에 중점이 두어졌다.
그리고 90년대에 들어서는 개인과 기업의 중간지점,즉 개인의 캐리어와
잠재력을 극대화시키는것이 기업전체의 번영을 도모하는것과 일치하기
때문에 OCD를 기업전반의 전략적차원에서 다루어야한다는 것이다.

이를위한 전제조건으로는 우선 OCD는 한번에 끝나는 행사가 아니라
지속적인 노력이어야 한다는게 중요하다. 그리고 피고용인 간부 기업들이
전부 각자 수행해야할 몫을 담당하는데있어 먼저 개인은 자기자신을
평가해서 조직체가 추구하는 목적에 부응하려는 노력을 해야한다. 또
간부들은 각 개인에게 기업이 필요로하는 인력의 필요성을 인식시키고
교육.후원하며 기업은 목적하는바를 달성시키기위한 기구와 자원등 제도적
장치를 세워야한다고 저자는 밝히고있다.

개발의 과정은 현재 담당하고있는 직책과 담당업무와 관련된 앞으로의
직책 전망 희망 목표등을 연결시키는 방식을 취한다. 여기에는 구체적으로
다루어야할 여섯가지의 사안이 있다. 자기자신을 평가할수있는 방안과
승진성여하를 판단할 조직체자체의 평가방안,조직체내부의 인사정보관리의
문제와 종업원과 상관및 인력담당직원이나 전문가사이에 이루어져야할
자문방안,적성과 직책을 조화시켜주는 제도적방안과 대내외적 프로그램의
개발및 외부교육기관이용에대한 규정의 확립등이다.

OCD의 정의와 조사의 방법들을 다룬 10페이지분량의 서문에 이어
제1편은 각국의 현황을 살폈다.

제2편에서는 그중 12개사의 우수하고 성공적인 사례를 보여주는데
모범기업 업종에 관심이 있는 독자를 위해 글말미에 해당회사들의
명단을 열거했다.
각 회사의 정책실무평가의 비결,캐리어 상담,외부교육기관이용의
내용,개인의 캐리어희망사항,회사업무와의 관계들을 상세하게 기술했다.
부록으로는 대상회사들에 보냈던 설문내용을 실었는데 이역시 인력개발의
소중한 자료로 활용될수있다.

<미웨스턴퍼블리케이션대표>