기업환경의 급변과 인력난등 어려운 여건을 극복하기위한 경영측면의
여러가지 시도들이 업계에 번지고 있다. 생산라인을 공정별로 분리하여
종업원들이 직접 경영케하는 소사장제,특정사업부문을 정규조직에서 떼내어
태스크 포스형태로 운영하는 분사제,부서별로 본사자본금을 나누어
배정한후 일정기간내에 자본금을 크게 잠식하면 해당부서를 해체시키는
사내도산제,직원의 창업을 유도하는 사내기업가제등이 그것이다.
이중에서도 소사장제의 성과가 두드러져 대기업에서 중소기업에
이르기까지 널리 확산되고 있다. 소사장제는 특정 생산라인을 소속원들이
독립경영식으로 운용하여 성과급을 받는 형태이다. 이런 제도를 실시한후
생산량이 배증되고 불량률이 제로를 나타낸 곳도 있다. 일반적으로는
생산성이 10 40%향상된 곳이 많다. 부진하던 수출이 크게 활성화된 곳도
있다.
소사장제는 소규모집단이 수행한 작업성과가 곧바로 피부로 느껴지기
때문에 소속원의 의욕을 크게 자극하게되는 장점이 있다. 일과 성과와
급여가 연동되어 주인의식과 능률이 함께 향상된다. 거대조직속에선
혼자서 아무리 열심히 해봐야 그것이 경영성과로 어떻게 나타나는지 알기
어렵게 되어 동기유발이 무딜수 밖에 없다. 소속원 모두가 이같은 입장을
취하게 되면 전체적 생산성 향상은 제약받게된다.
한국인은 개인적으로는 우수하지만 이기적이어서 전체적으로는 문제가
있다는 지적이 많다. 자기점포일일때는 새벽부터 밤늦게까지 뛰어
단시일내에 부자가 되기도 하지만 전체로서는 협동이 잘 안되어 내분을
일삼고 있는 교포사회에서 우리의 모습을 읽을수 있다. 이런 점에서 볼때
큰 기업조직내에 소사장들을 두는 것은 우리 민족성과 경영형태를 조화시켜
능률을 향상시키는 한 방법이 될수 있을 것이다. 다만 라인별 이기주의가
큰 조직의 일체감을 저해하지 않는 방법연구가 필요하다고 본다.
정부에서도 소사장에게 사업자등록을 내주고 낮은 소득표준율을
적용하는등 이 제도를 조장할 방침이다. 이 기회에 학계에서도 소사장제의
모델개발,이론정립에 나선다면 새로운 한국형 경영을 확립하는데 보탬이
되리라 믿는다