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사진=게티이미지뱅크
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근로관계에 있어서 근로기준법 등 노동법령에 따라 근로계약서나 취업규칙에 반드시 명시해야 하는 사항이 있다. 임금, 퇴직급여, 근로 시간, 근로 장소, 휴가 등이 이에 해당한다. 사용자는 이러한 것들을 의무적으로 이행해야 하고, 이를 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 개인이나 근로자 과반수의 집단적 동의가 필요하다.

이와 달리, 법적으로 명시 의무가 없어 사용자만의 내부 기준이나 재량에 따라 실시할 수 있는 사항이 있다. 평가·승진 등 인사나 보너스·성과급 등 임의적인 급여에 관한 것들이다. 이는 원칙적으로 사용자의 재량사항이므로 사용자에게 관련된 의무가 없다. 또, 해당 사항을 사용자가 임의로 그때그때 변경할 수 있고 이는 원칙적으로 단체교섭이나 쟁의의 대상이 될 수 없다.

근로자 "공평성 위해 재량사항 제도화"

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그러나 조직이 커지게 되면 사용자의 재량사항이라도 구성원 간의 공정성과 공평성 등을 위해 내부 규정으로써 제도화하고 투명하게 공개할 것을 요구하는 목소리가 근로자 측에서 높아지기 마련이다.

인사평가와 승진 등에 관한 구체적인 기준과 절차, 보너스나 성과급의 지급조건과 대상, 지급액 등을 제도화·규정화할 것을 근로자나 노조가 요구하는 경우가 종종 있다. 사용자의 재량사항이라는 점을 인식하지 않은 채, 투명하게 공개하고 시행할 것을 무턱대고 요구하는 경우도 적지 않다. 한편 기업 스스로 자체적인 필요에 의해 인사평가나 승진에 관한 사항을 인사 규정 등으로 제도화하는 경우도 종종 있다.

사용자 재량 제도화에 발목 잡히는 사용자

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문제는 사용자의 재량사항을 규정화·제도화하면, 그에 따라 사용자의 의무와 근로자의 권리가 발생하게 될 가능성이 높아진다는 점이다. 인사평가 기준과 절차를 공개하면 그에 위배되는 인사평가 결과는 무효가 될 확률이 큰 폭으로 상승한다. 또, 이를 근로자에게 불리하게 변경할 때도 근로자 측의 동의가 요구되는 등 법적 제한이 발생할 가능성이 크다.

보너스나 성과급에 관한 기준을 마련해 놓으면, 해당 기준을 충족할 경우 이를 지급해야 할 법적 의무가 높은 확률로 생기게 된다. 그러면 보너스나 성과급은 ‘임금’으로 평가돼 퇴직급여 산정에 포함해야 하는 추가적인 부담이 발생하게 될 수 있다. 그러한 상황에 이르게 되면 노조는 이를 단체교섭의 대상으로 삼아 인상 요구 등을 할 수 있다. 요구가 관철되지 않을 때는 파업 등 쟁의 행위에 돌입할 수도 있다.

승진·보너스 규정화 요구에 신중해야

사진=게티이미지뱅크
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사용자가 이러한 사항을 재량으로 결정하지 않고 기준과 절차 등 규정으로 제도화하면 근로자 측에게 투명성과 공정성, 예측 가능성 등을 제공해 안정적 노사관계에 기여하는 측면이 없지 않다. 그러나 규정화·제도화는 위에서 살펴본 바와 같이 사용자를 법적으로 구속하게 돼 인사관리의 유연성과 경영의 자유를 제한하는 결과로 이어진다. 내부 규정이나 단체협약 등에 일단 규정하게 되면, 향후 이를 없애거나 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 거의 불가능하다.

따라서 기업이나 경영진으로서는 인사제도나 보너스 등의 규정화·제도화에 대한 구성원들의 요구에 긍정적으로만 응할 것이 아니라, 제도화에 따른 현재 및 장래의 장단점을 충분히 검토한 후 결정할 필요가 있다. 한번 정하는 것은 어렵지 않지만, 되돌리는 것은 매우 어렵기 때문이다.