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김완수

김완수 외부필진-로앤비즈
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서울대 법과대학을 졸업하고 제46회 사법시험(사법연수원 38기)에 합격한 뒤 15여 년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 10년간 법무법인 광장 노동팀에서 근무하다 2019년 법무법인 율촌 노동팀에 합류했다. 징계, 해고, 임금, 불법파견, 근로자성 등 전통적인 노동 송무 및 자문 업무에 풍부한 경험을 갖고 있다. 주요 M&A 딜의 HR 부문에도 다수 관여했으며, 외국 기업에 대한 자문·송무도 주요 업무로 수행해 왔다. 성희롱·괴롭힘 사건, 노조 및 쟁의행위 대응, 프로젝트(유연근무제, 불법파견 점검, PMI 등), HR 개인정보 등에도 많은 경험과 전문성을 갖추고 있다.

야근했는데 "돈 못 줘"…고정OT 제도가 뭐길래 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.'고정OT'(Over Time: overtime work allowance) 제도는 일정 금액 또는 일정 시간 분의 시간외근로(연장·휴일·야간근로) 수당을 급여액에 고정액으로 포함해 지급하는 것을 말한다. 주로 사무직들에 많이 적용되고 있으나, 생산직 등에 적용하는 경우도 없지는 않다. 고정OT, 언제 어떻게 쓰나고정OT 제도는 대법원에 의해 일반적으로 유효한 것으로 평가된다. 미리 일정액의 시간외근로 수당을 고정적으로 지급하기로 하는 합의가 무효는 아니라는 것이다. 고정OT 범위 내의 시간외근로에 대해서는 고정OT로 이미 수당이 지급된 것으로 본다. 고정OT 액수를 초과하는 시간외근로가 실제 발생하는 경우에만 해당 초과분에 대한 추가 수당 지급 의무가 있게 된다.반면, 노동계 등에서는 고정OT의 유효성을 제한할 필요가 있다고 보고 있다. 고정OT로 인해 근로시간이 늘어나고 제대로 된 보상이 이뤄지지 않는 경향이 있다는 것이다.고정OT 제도는 주로 사무직과 같이 개인별로 불규칙적으로 시간외근로가 발생하고, 시간외근로 시간을 정확히 측정하기가 번거로운 경우에 이용된다. 근로자로서는 고정OT만큼 실제로 근무하지 않더라도 고정OT 전액을 고정적으로 받을 수 있다는 장점이 있다. 사용자로서는 개별 근로자별로 실제 근무시간을 확인할 필요가 없어 관련 행정적 수고를 덜 수 있는 장점이 있다.예를 들어, 한 달에 30시간분의 고정OT를 지급하는 경우, 근로자는 그보다 적게 시

2025.12.18 07:00
주민번호부터 평판 조회까지…근로 관계 개인정보 처리는 어떻게? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.개인정보의 수집과 이용 및 제공 등은 '개인정보 보호법'에 의해 규율되고 있다. 기업은 근로 관계 또는 채용 단계에서도 개인정보를 필연적으로 수집하고 이용할 수밖에 없으므로, 관련 법령에 따른 주의가 필요하다.채용 단계에서의 개인정보 수집 및 이용에 있어서는 지원자 본인의 동의가 원칙적으로 필요하다. 그렇기에 채용 서류를 받을 때 개인정보 수집 및 이용 동의서를 일반적으로 받는 것이다. 동의를 받는다고 하여 제한 없이 정보를 수집할 수 있는 것은 아니므로, 수집되는 정보는 필요한 범위 내로 한정되어야 한다.주민등록번호는 법령상 요구되거나 명백히 필요한 경우가 아니면 수집 등 처리가 금지되고 있다. 채용 단계에서 주민등록번호가 꼭 필요한 것은 아니므로 이를 수집하는 것은 법 위반에 해당할 수 있다. 채용부터 근로까지 허용되는 개인정보'채용절차의 공정화에 관한 법률'은 채용의 공정성을 해할 수 있는 정보의 수집을 제한하고 있다. 즉, 직무의 수행에 필요하지 않는 한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 출신 지역·혼인 여부·재산, 가족의 학력·직업·재산에 관한 정보를 요구하는 것은 금지된다.예를 들어, 경호원이나 모델 등을 채용할 때는 키나 몸무게 등의 정보 수집이 가능하겠으나 일반 사무직을 채용할 때는 그런 정보 수집은 허용되지 않는다. 주민등록등초본이나 가족관계증명서 등의 제

2025.11.20 07:00
1년 근로자가 2년차보다 더 쉰다? 복잡하고 이상한 연차휴가 제도 [율촌의 노동법 라운지]

우리 근로기준법에 의하면 연차휴가는 근무기간이 1년이 되기 전까지는 1개월 개근 시 1일씩 총 11일까지 부여된다. 근무기간 1년간 80% 이상 출근하면 1년을 마친 다음 날에 15일이 주어진다.2년 차에도 80% 이상 출근하면 2년 차를 마친 다음 날 15일이, 80% 이상 출근하지 못한 경우에는 만근한 달에 대해 1일씩 연차휴가가 부여된다. 이 같은 연차휴가는 일반적으로 이전 해 근로에 대한 보상이자, 그로 인한 피로 회복을 위한 휴식을 보장하는 취지로 해석된다. 1년 근로가 만든 연차휴가 '시차'그런데 현행 제도 상 첫 1년간 근무에 대해 부여되는 연차휴가 일수는 총 26일(근무기간 1년 전 11일 + 1년이 되면 부여되는 15일)이 된다. 근무 기간이 1년을 넘기고 하루나 이틀 뒤에 퇴직하더라도 보장되는 연차휴가 일수는 26일이 되는 것이다(미사용 연차는 금전 보상).반면 2년 차, 즉 1년을 넘긴 후 다음 1년 간의 근무에 대해 부여되는 연차휴가 일수는 15일에 불과하다. 첫 1년간의 근로 가치나 피로도가 그 다음 1년 간의 근로보다 특별히 높을 이유는 없는데도 이처럼 연차휴가 일수에 차이가 있는 것은 이해하기 어렵다.과거 근로기준법에서는 첫 1년간 사용한 연차휴가 일수는 1년을 마친 뒤 부여되는 15일에서 공제했다. 첫 1년 근무에 대한 연차휴가 일수와 다음 1년 근무에 대한 연차휴가 일수가 실질적으로 동일했지만, 2017년 말 법 개정으로 지금과 같이 변경됐다. 두달 회사 빠져도 만근자와 휴가 수 같아 출근률 80%를 기준으로 연차휴가를 일률적으로 부여하는 것도 그리 합리적인 제도라고 보기 어렵다. 현행 제도에 의하면 80%를 출근한 근로자나 100% 출근한 근로자나 모두 동일한 연차일

2025.10.23 07:00
연차촉진 악용 멈춘 대법, 연차수당은 언제 지급해야 하나 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다. 상시근로자 5인 이상의 사업장에서 근무하는 근로자는 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여받고, 이를 1년간 사용하지 못한 경우에는 금전(연차수당)으로 지급받을 수 있다. 반면 근로기준법에는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않더라도 사용자가 연차수당을 지급하지 않아도 되는 '연차휴가 사용촉진제도'가 마련되어 있다. 쓰고 싶어도 못 쓰는 연차과거 상당수 기업들은 해당 제도를 통해 미사용 연차휴가에 대해 연차수당을 지급하지 않아 왔다. 근로기준법에 규정된 절차에 따라 사용자가 근로자에게 연차휴가 지정 및 사용을 촉구하면, 근로자가 결국 연차휴가를 사용하지 않더라도 사용자는 연차수당 지급의무를 법적으로 면하는 것이다.문제는 대부분의 근로자가 연차휴가를 사용하지 못하는 원인에 있다. 많은 업무량이나 빡빡한 업무 일정, 마음껏 휴가를 사용할 수 없는 직장 내 분위기 등이다. 근로자의 자발적 의사가 아니라 직장 상황으로 인한 비자발적인 선택이었던 것이다. 그럼에도 연차수당을 지급받지 못하는 불이익은 근로자에게 돌아가고, 사용자는 인건비를 절약해 이익을 얻는 불합리가 발생해왔다. 관행에 제동 건 大法지난 2020년에 대법원은 판결을 통해 이러한 관행에 제동을 걸었다. 대법원은 근로자의 자발적 의사에 의한 때에만 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 봤다. 또 노무 수령 거부의 의사표시를 명확히 하지 않거나

2025.09.25 07:00
올해 안 '동일 임금' 법제화…누군 오르고 누군 깎이는 임금 갈림길? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.정부가 올해 안에 “동일 가치 노동 동일 임금”을 법제화한다고 한다. 이에 대해 다양한 의견이 제기되고 있는데, 소위 ‘직무급제’까지 거론되면서 노동계도 상당히 조심스러운 태도를 보이고 있다. 대법원도 인정한 원칙…합리적 이유 없는 차별은 위법사실 동일노동 동일임금 원칙은 이미 여러 법률에 명시돼 있다. 「근로기준법」은 성(性)·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별하는 것을 금지하고 있다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직과 기간제 근로자 간 합리적 이유 없는 차별을 금지한다. 또한 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 직접 고용된 근로자와 파견근로자 간 차별을 금지한다.특히 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법)은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급해야 한다”고 규정해 동일노동 동일임금 원칙을 보다 직접적으로 천명하고 있다.대법원은 이 규정이 남녀 간에만 적용되는 것이 아니라고 보고, 국립대가 전업·비전업 시간강사를 구분해 강의료를 달리 지급한 것은 위법이라고 판시했다(대법원 2019년 3월 14일 선고 2015두46321 판결). 전업 여부는 시간강사의 근로 내용이나 질과 직접적·논리적 관련이 없고, 급여 차별은 단순히 예산 절감을 위한 조

2025.08.28 07:00
산재 인정받은 억대 수입 로펌 파트너…법원, '근로자'로 본 이유 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.작년 서울행정법원은 산업재해 사건에서 업무 중 사망한 대형 로펌의 파트너 변호사가 근로자에 해당한다고 판결한 바 있다. 파트너 변호사는 일반적으로 사용자로 보기 때문에 해당 판결은 상당히 이례적으로, 법적 안정성 측면에서 문제가 있다.자율적 업무·수익배분 권한 지닌 파트너 변호사일반적으로 파트너 변호사는 업무 수행의 자율성을 갖고, 수임료 결정권도 갖고 있으며, 소속 변호사(associate)에게 업무를 배분하고 이들을 지휘·감독하며 평가할 권한도 갖고 있다. 급여의 경우도 일정 금액을 매월 선지급받지만, 매년 로펌의 수익과 개인의 실적을 기초로 소위 ‘배당’을 받는 경우가 많다.더구나 해당 사안의 파트너 변호사는 국내 대형 로펌 조세팀의 공동 팀장 직위도 갖고 있었다. 팀장급 직위의 파트너 변호사는 해당 팀에 소속될 신입 변호사 채용이나 소속 변호사들에 대한 성과급 지급에 있어서도 실질적인 권한을 갖는 경우가 일반적이다. 이러한 파트너 변호사를 근로자로 보는 것은 무리가 있다. 물론 중소 로펌 등의 경우 구체적 사정에 따라 명칭만 파트너일 뿐 실질은 근로자에 불과한 경우가 있을 수 있다. 그러나 국내 대형 로펌이 이러한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.운영위 지시 따른다고 ‘근로자’?해당 판결에서는 파트너 변호사라고 할지라도 로펌의 각종 가이드라인을 준수하였고, 6인으로 이루어진 ‘운영위원회

2025.07.31 09:12
M&A해도 회사는 그대로라는데…내 일자리도 그대로일까? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.기업 인수·합병(M&A)은 단일한 방식이 아니라, 다양한 법적 절차를 통해 이뤄진다. 특히 인수 방식에 따라 기업의 법인격이나 고용관계 유지 여부 등 근로자에게 미치는 법적 영향이 크게 달라진다. 인수합병에 따른 혼란과 갈등을 최소화하기 위해서는 대표적인 인수·합병의 법적 유형과 각각의 근로관계 승계 여부를 이해하고 노사 간 협력의 필요성에 대한 공감대를 형성하는 것이 중요하다.M&A 유형별 고용관계 유지 여부는?흔히 M&A로 불리는 기업 인수·합병의 방식에는 주식 양수도, 합병, 분할, 영업 양수도, 자산 양수도 등이 있다. 주식 양수도 방식은 기업의 법인격 자체는 유지한 채 주식의 매매를 통해 기업을 인수하는 것이다. 이에 따라 대주주 또는 소유주 변경, 경영진 교체, 소속 그룹 변경 등이 발생할 수 있다. 이 경우 기업의 소유관계에만 변화가 있을 뿐 법인격과 계약 관계 등은 유지되므로 근로관계에도 법적인 영향은 없다.합병은 흡수합병이든 신설합병이든 두 개 이상의 기업이 하나로 통합되는 것이고, 분할은 기존 기업이 둘 이상으로 나뉘는 방식으로 합병과 반대 개념이다. 그러나 합병과 분할 모두 기존 기업의 권리·의무가 포괄적으로 이전되기 때문에 근로관계도 그대로 승계되고, 기존 근로조건도 변경 없이 유지된다.영업 양수도는 기존 기업의 영업 전부 또는 일부를 타 기업에 유기적 일체로 이전하는 방식이다. 이때 해당 영

2025.07.03 07:00
"사내하청도 원청과 교섭"…노란봉투법 현실화 땐 무엇이 달라질까?[율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.노동조합 및 노동관계조정법 개정안, 소위 ‘노란봉투법’은 지난해 국회 본회의를 통과했으나 정부의 거부권 행사로 법제화되지 못했다. 그렇지만 본회의까지 통과했던 의안인 만큼 조만간 입법될 가능성이 높다는 게 법조계의 중론이다. “원청도 사용자” 법으로 명시되면…사내하청 파업 양상 바뀐다노란봉투법의 핵심은 두 가지다. 첫째는 도급 관계 등에서 원청의 사용자성을 인정하는 것이다. 둘째는 불법 파업 등에 가담한 근로자의 손해배상 책임을 귀책 사유와 기여도에 따라 개별적으로 판단하는 것이다. 한때 근로자에 대한 손해배상 청구를 전면 금지하려는 안도 있었으나, 불법행위에 대한 책임을 전혀 묻지 않는 것은 법리상 무리가 있어 채택되지 않은 것으로 보인다.이 가운데 원청의 사용자성 인정은 상당한 파급 효과를 가져올 것으로 예상된다. 현재는 사내하청 근로자가 직접적 사용자가 아닌 원청 업체를 상대로 단체교섭을 요구할 수 없다. 그러나 노란봉투법 통과로 원청의 사용자성이 인정되면 사내하청 근로자들은 원청과 직접 교섭이 가능해진다.특히 실무상 쟁점이 되는 부분은 ‘대체근로 금지’ 조항이다. 이 조항에 따르면 노조가 파업에 돌입하면 사용자는 원칙적으로 해당 업무에 다른 외부 인력을 사용할 수 없다. 이 경우 파업 기간 동안 근로자는 급여를 받지 못하고, 사용자는 인력이 없어 업무를 제대로 진행할 수 없게

2025.06.05 07:00
"일은 제각각인데 시급은 똑같다?"…여전한 상식과 법의 간극 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.법령이나 제도, 판결 등을 살펴보면 일반인의 상식과는 다소 동떨어진 사례가 적지 않다. 판결 관련 뉴스 기사나 동영상에 달린 인터넷 댓글을 보면 ‘일하지 않는 국회의원을 대폭 줄여야 한다’, ‘판사를 모두 AI로 대체해야 한다’는 등의 비판도 적지 않다.이러한 댓글은 법리적 논리나 당사자 간의 이해관계 등을 고려하지 않은 일방적인 비판일 수 있지만, 변호사인 필자조차도 공감되는 답답한 실제 상황들이 종종 있다. 노동 관련 제도나 현실도 상식에서 벗어나는 경우가 없지 않다.“다 똑같은 시급인데, 왜 나만 땀범벅이죠?”예컨대 택배사나 인터넷 쇼핑몰 물류센터에서는 상하차 등 육체노동 강도가 높은 업무에 남성만 배치하고, 바코드 스캔 등 비교적 수월한 업무에는 여성만 배치하는 경우가 있다. 문제는 성별에 따른 업무 배치가 아니라, 노동 강도가 명확히 다름에도 불구하고 동일한 시간당 임금을 지급하고 있다는 점이다. 이로 인해 남성 인력의 지원은 점점 줄고, 결국 여성 인력만 남아 상하차 업무까지 맡게 되는 곳도 있다고 한다.육체노동 강도가 높은 업무에 더 높은 급여를 지급하는 것은 상식에 부합한다. 이는 남녀 차별의 문제가 아니다. 같은 여성 근로자 사이에서도 노동 강도가 높은 업무에는 더 많은 보상이 주어져야 하는 것이 정당하다. 기업이 최저임금으로만 인력을 운용하려 했기 때문인지, 또는 남녀 차별로 오인될 위험을

2025.05.08 07:00
“일은 9시간, 보상은 6시간?”…근무시간이 모두 ‘근로시간’은 아니다[율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.‘근로시간’은 노동법 관계에서 매우 중요한 개념이다. 근로관계는 근로자가 본인의 시간에 대한 처분권을 사용자에게 맡기고, 그에 대한 대가로 보상받는 구조를 기본으로 하기 때문이다. 해당 시간 동안 어떤 근로를 얼마나 시킬지는 계약에 정함이 없으면 원칙적으로 사용자의 재량이다. 특별한 경우가 아닌 한, 대부분 근로의 질이나 양과 관계없이 ‘시간’을 기준으로 보상이 이루어진다.이러한 시간 단위 보상 개념은 초기 근로관계가 주로 생산 현장에서 발생했던 점에서 비롯됐다. 공장에서 컨베이어벨트에 따라 업무를 수행하는 전형적인 환경, 즉 정형화된 근로가 제공되고 그 속도를 사용자가 통제할 수 있었던 상황을 전제로 한다. 그래서 그러한 사업장에서는 ‘시간’만을 변수로 삼아 급여액을 결정하는 것이 자연스러웠다. 근무한 시간이 많으면 실제로 근로도 많이 제공된 것으로 간주하고, 이에 따라 시간외근로수당 등의 보상액을 책정하는 것이 당연하게 여겨졌다.일은 달라졌는데, 보상은 그대로 시간에 따라?그러나 현대의 근로관계에서는 ‘시간’ 외에도 다양한 변수가 존재한다. 예를 들어, 영업직의 경우 근무시간보다는 판매 실적 등 실제 성과가 근로의 본질적 요소가 된다. 이에 따라 실적을 기준으로 지급하는 ‘영업 인센티브’가 급여체계에서 상당한 비중을 차지한다. 일반 사무직도 사실상 시간보다는 실질적인 기여

2025.04.10 07:00
강화된 근로자 보호조치…사용자 인사권 위축으로 기업 경영 ‘속앓이’ [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.괴롭힘·성희롱 금지 관련 제도를 비롯해 현행 노동법은 근로관계에 대한 상당한 후견적 개입을 허용하고 있다. 문제는 이러한 입법 경향과 더불어, 노동위원회·노동청·법원 등 노동관계 분쟁을 다루는 기관들의 후견적 개입 정도가 점점 심화하고 있다는 점이다.강화된 근로자 보호 조치 의무근로관계는 원칙적으로 근로자와 사용자 간의 민사적 계약 관계다. 이는 의사와 환자, 상점과 고객의 관계처럼 기본적으로 계약을 바탕으로 한다. 다만 일반 계약과 달리, 근로자는 사용자와 대등한 위치에서 계약 조건을 협상하기 어렵고, 노동력 재생산의 사회적 필요성이 있다는 점 등을 고려해 노동법이 최소한의 기본적 처우를 보장하고 있다.이러한 측면에서 볼 때, 괴롭힘·성희롱 금지 법령은 기존의 근로계약과는 다른 요소를 규율한다고 볼 수 있다. 이는 근로자의 처우를 직접 다루는 것이 아니라, 근로자 간 발생한 문제에 대해 사용자에게 일정한 의무를 부여하는 것이기 때문이다. 괴롭힘·성희롱은 과거에도 직장 질서를 해치는 행위로 징계 대상이 될 수 있었으나, 관련 법령이 보다 구체적으로 제정되면서 사용자의 조사 의무와 피해 근로자 보호 조치 의무 등이 명확히 규정됐다.더 나아가 최근에는 성희롱 피해자에 대한 사용자의 보호 조치가 적절했는지를 노동위원회에 시정 신청할 수 있도록 했다. 즉, 괴롭힘·성희롱 문제에 있어 사용자의 인사

2025.03.13 08:12
근로기준법 전면 적용?…“소상공인 충격 줄여야” [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.현행 근로기준법은 근로자 5인 이상 사업장에만 전면 적용되고, 5인 미만 사업장은 일부 규정만 따르면 된다. 최근 정치권에서는 여야를 막론하고 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 확대 적용하려는 움직임이 활발하다. 이에 따라 5인 미만 사업장에도 조만간 근로기준법이 확대 적용될 것이라는 전망이 나오고 있다.근로기준법 보호 못 받는 ‘5인 미만 사업장’현행법상 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 핵심적인 보호 조항들이 적용되지 않는다. 해고의 정당한 사유, 법정 근로시간 및 근로 시간 제한, 연장·휴일·야간근로수당, 공휴일(주휴일 제외), 연차휴가 등이 이에 해당한다.즉, 5인 미만 사업장 근로자는 법적 보호가 일부 제한되는 상황이다. 특별한 사유 없이도 해고될 수 있고, 근로 시간에 특별한 제한이 없다. 따라서, 하루 8시간 이상 일하거나 휴일에 일하더라도 시간외근무수당 지급 의무가 없다. 또한, 주휴일을 제외한 명절 등 공휴일에는 휴무가 보장되지 않으며, 연차휴가도 주어지지 않는다.5인 미만 사업장은 근로조건이 전적으로 근로자와 사업자 간 계약에 따라 결정된다. 근로일과 근로 시간을 어떻게 정할지, 시간외근무수당을 지급할지, 주휴일 외 휴일 및 휴가를 별도로 부여할지 등 모든 근로조건이 당사자 간 합의에 맡겨진다. 반면, 근로조건 명시, 휴게시간, 주휴일 및 주휴수당, 최저임금, 임금명세서, 해고예고, 퇴직급여, 출산휴가 등은 5

2025.02.13 07:00
법원 "괴롭힘 신고 남용, 위자료 청구 대상" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.근로기준법에 의해 직장 내 괴롭힘은 금지되고 있다. 괴롭힘 신고가 있거나 이를 인지하게 되면 사용자는 사안을 조사할 의무가 있고, 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대해 징계 등 필요한 조치를 하여야 하며, 피해자의 요청이 있는 경우 피해자에 대한 분리조치 등 보호조치를 해야 한다.사용자는 괴롭힘 신고를 했음을 이유로 신고자나 피해자에 대해 불리한 조치를 해서는 안 되고, 이를 위반할 경우 형사처벌이 따를 수 있다(근로기준법 제76조의2, 제76조의3).제도 오남용 사례 빈번그런데 괴롭힘 신고가 있게 되면 그 진위 여부나 괴롭힘 해당 여부를 떠나 일단 사용자로서 이를 조사할 의무가 발생한다는 점, 괴롭힘 신고를 했다는 사실을 이유로 불리한 조치를 할 수 없다는 점 등을 이용하여, 괴롭힘 신고를 남용하는 경우가 적지 않다.대표적인 예는, 불성실하고 행실이 좋지 않던 근로자가 점점 동료들로부터 신임을 잃어 팀·부서 내에서 자신의 입지가 좁아지자, 집단 따돌림을 받았다고 주장하면서 다른 동료 근로자들에 대해 괴롭힘 신고를 하는 것이다.또는 상사로부터 업무에 관하여 지적을 받거나 좋지 않은 인사평가를 받게 되자, 해당 상사나 평가자에 대해 괴롭힘 신고를 하는 것이다.이러한 괴롭힘 신고가 있게 되면 사용자로서는 일단 조사 의무가 있으므로, 신고자와 피신고자, 그리고 주변 동료들을 면담하고 업무 이메

2025.01.16 07:00
"시간외수당 꼼꼼히"…법적 함정 피하려면? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다. 5인 이상 사업장에서는 법정 근로시간 이상으로 근로를 시키거나 휴일 또는 야간에 근로를 시키는 경우에는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등의 시간외근로수당을 추가로 지급해야 한다. 실제 근무한 실근무 시간에 따라 이를 산정하여 지급하는 것이 원칙이지만, 실제에 있어서는 다른 방식으로 운용되고 있는 경우가 상당히 존재한다. 고위직 근로자는 '시간외근로수당' 제외우선, 실질적으로 임원급인 임직원은 근로자가 아닌 사용자로 평가될 수 있고, 사용자로 평가되는 경우에는 근로기준법이 적용되지 않으므로 이들에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다.또한 근로기준법에 의하면 근로자인 경우에도 “관리·감독 업무에 종사하는 근로자”에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다. 다만 대법원은 이를 “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무 시간에 대한 자유 재량권을 가지고 있는 자”로 상당히 좁게 보고 있다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등). 따라서 단순히 관리 업무를 하고 있다는 것으로 족하지 않고, 다른 근로자의 채용이나 근로조건 등에 관한 결정 권한이 있고 본인의 근태에 관하여 다른 상급자로부터 관리를 받지 않는 상당히 높은 직책에 있는 근로자로만 제한된다고 볼 수 있다.감시·단속적 근로와 같이 실근로

2024.12.19 07:00
'5인 미만 사업장'도 근로기준법 적용 대상 될 수 있다 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.현행 근로기준법은 근로자 5인 이상 사업장에 전면 적용되고 있고, 5인 미만 사업장에 대해서는 해고의 사유 및 절차, 근로시간, 시간외근로수당, 연차휴가 등 주요 내용 들을 상당 부분 적용하지 않고 있다. 최근 정부는 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하겠다는 의지를 표명하고 있으나, 확대 적용 시 소상공인들이 겪게 될 어려움을 우려하는 견해도 만만치 않다. 통계청 자료에 의하면 2023년 기준 국내 전체 근로자의 30% 정도가 5인 미만 사업장에서 근무하고 있고, 전체 사업체들 중 86%가 5인 미만 사업장인 것으로 파악되고 있다.이러한 와중에 소위 “법인(사업체) 쪼개기”가 증가한 것으로 파악되고 있다. 실질적으로는 하나의 법인 내지 사업체임에도, 서류상 여러 법인 내지 사업체인 것처럼 형식적으로 나누어 각 법인 내지 사업체가 5인 미만 사업장인 것처럼 운영하는 것이다. 최근 국회 환경노동위원회 의원이 국세청 자료를 분석한 바에 의하면, 지난해 가짜 5인 미만 의심 사업장 수는 13만8008개로, 2018년 6만8950개에 비해 2배가량 증가했다고 한다. '법인 쪼개기' 첫 대법 판결노동법의 적용은 형식보다는 실질을 기준으로 하므로, 이러한 법인 쪼개기는 효력이 없는 것으로 하급심 판결과 노동위원회 판정 등을 통해 일반적으로 평가되어 왔지만, 이에 관한 명시적인 대법원 판결은 없었다. 그런데, 최근 대법원은 이를 명시적으

2024.11.21 07:00
'해고' 까다로운 국내 법제도…"노동전문가 적극 활용해야" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.해고와 관련한 법적 규율은 국가마다 다른데, 대표적으로 미국은 대부분 특별한 이유가 없더라도 원칙적으로 해고가 가능하지만 우리나라는 원칙적으로 해고에 ‘정당한 사유’가 요구된다. 부당해고를 인정한 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 등 특정 상황에 이르면 사용자가 형사처벌까지 받을 수 있어 주의가 요구된다. 사회 통념상 정당성 갖춰야 해고 가능정당한 해고 사유로 인정되기 위해서는 우선 근로계약이나 취업규칙에서 정한 해고 사유에 해당해야 할 뿐만 아니라, 그러한 사유에 해당하더라도 사회 통념상 정당성이 인정되어야 한다. 단순한 실수나 업무능력 미흡을 넘어서서, 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 평가될 정도의 귀책 사유가 근로자에게 있어야 한다. 예를 들어, 반복적인 무단결근이나 업무지시 거부, 횡령 등 중대한 비위행위, 매우 저조한 업무능력 등이 해고의 사유가 될 수 있다.어느 정도가 사회 통념상 정당성이 있는 해고 인지는 법령에 구체적으로 규정되어 있지 않아 결국 법원이나 노동위원회에 의해 판단되고, 지금까지의 판례와 판정례 등을 통해 일정한 한계선이 형성되어 있다. 기업으로서는 정당한 해고에 해당함이 명백한 경우가 아닌 한, 변호사 등 전문가로부터 조언을 받아 해고의 정당성을 미리 가늠해 본 후에 조치를 취하는 것이 바람직하다. '정리해고'마저 제한적근로자

2024.10.24 07:00

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