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사진=게티이미지뱅크
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2019년 직장 내 괴롭힘 금지제도가 도입된 이후 우리 사회의 직장 내 괴롭힘에 대한 인식은 크게 변화했다. 과거에는 상사의 폭언이나 부당한 업무지시가 조직문화의 일부로 용인되는 경우도 적지 않았으나, 제도 시행 이후에는 조직 구성원들이 이를 적극적으로 문제 제기하는 문화가 정착됐다. 기업 역시 예방 및 대응체계를 갖추는 등 조직문화도 긍정적으로 변했다.

업무 지도, 직장 내 괴롭힘이라고?

그러나 필자가 최근 수행한 직장 내 괴롭힘 조사 및 자문 업무 경험에 비추어 보면, 제도가 정착되는 과정에서 새로운 문제 역시 적지 않게 나타나고 있다.

인사평가 결과에 불복해 평가권자를 직장 내 괴롭힘으로 신고하거나, 업무능력 부족이나 업무상 미흡한 점에 대한 지도·질책을 직장 내 괴롭힘으로 문제 삼는 사례를 어렵지 않게 접할 수 있다.

나아가 징계나 인사 조치를 앞두거나 이들이 진행 중인 상황에서 회피·방어하기 위한 수단으로 직장 내 괴롭힘 신고가 이뤄지는 것으로 의심되는 사례를 접하기도 했다.

고용노동부 역시 이러한 문제들을 인식하고 있는 것으로 보인다. 고용노동부는 3년 만인 2026년 7월 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'을 개정했다. 이번 개정안은 직장 내 괴롭힘 사건을 보다 공정하게 조사하고, 현장에서 활용할 수 있는 판단기준을 명확히 제시하는 데 중점을 뒀다.

‘무근거·과도 허위 신고’ 잡는 고용노동부

사진=게티이미지뱅크
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고용노동부의 개정 매뉴얼은 "직장 내 괴롭힘 금지제도의 취지를 넘어 과도하거나 근거 없는 허위신고 또는 반대로 무고죄 신고 등은 취지에 부합하지 않으므로 바람직하지 않다"고 명시했다. 새 매뉴얼은 판례들을 제시하며 '과도하거나 근거 없는 허위신고' 문제 또한 정면으로 다뤘다.

지난 2025년 12월, 서울중앙지방법원은 객관적 근거 없이 반복적으로 직장 내 괴롭힘 신고를 한 행위가 회사의 업무를 방해하고 직장 질서를 침해한 것으로 보고, 정당한 징계사유에 해당한다고 판단했다.

지난 1월 서울행정법원은 10개월도 되지 않는 기간 동안 다수의 직원과 문제를 일으키고, 7차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 반복해 유급휴가를 부여받은 행위가 정당한 징계사유에 해당한다고 판결했다.

서울행정법원은 지난 2월에도 허위의 직장 내 괴롭힘 신고를 징계사유로 인정했다. 근로기준법상 신고자 보호는 정당한 신고를 전제로 하는 것이지 허위신고까지 보호하는 것은 아니라고 봤다.

물론 이러한 판례들이 "괴롭힘 신고가 인정되지 않으면 징계를 받을 수 있다"는 것을 의미하지 않는다. 신고 내용이 사실관계에 대한 오인이나 법률적 평가의 차이에 불과한 경우도 있을 수 있기 때문이다. 징계의 대상이 되는 것은 객관적 근거 없이 반복적으로 신고를 남용하거나, 허위 사실을 의도적으로 만들어 신고하는 등 사회 통념상 정당한 권리행사의 범위를 벗어난 행위에 한정된다고 봐야 한다.

신고는 보호하고, 남용은 경계하고

사진=게티이미지뱅크
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직장 내 괴롭힘 제도는 피해자를 보호하기 위한 제도이며, 그 운영이 신고를 위축시키는 방향으로 이루어져서는 안 된다. 그러나 다른 한편으로는 제도의 신뢰를 유지하기 위해 신고권의 남용으로부터 조직과 구성원을 함께 보호하는 것 역시 간과할 수 없는 중요한 과제이다.

피해자 보호와 제도 남용 방지는 서로 대립하는 가치가 아니라, 직장 내 괴롭힘 제도가 지속해서 신뢰받기 위해 함께 추구돼야 하는 두 축이라고 할 것이다.

기업은 이러한 균형을 염두에 두고 직장 내 괴롭힘 제도를 운용할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 신속하고 객관적인 조사를 실시하고, 신고인에 대한 보호조치를 충실히 이행하는 등 법적 의무를 다해야 한다.

반면 조사 결과 허위 자료 제출, 허위 진술, 객관적 근거 없는 반복적·악의적 신고 등이 확인되는 경우에는 이를 '직장 질서를 침해하는 별개의 비위행위'로 평가해 원칙에 따라 대응할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 제도의 목적은 건강한 조직문화를 만드는 데 있다. 결국 '신고는 두텁게 보호하되, 남용은 단호히 바로잡는 것'이야말로 제도의 신뢰를 높이고 건강한 조직문화를 정착시키는 길이 될 것이다.