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노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 과거 '근로조건의 결정'에 관해서만 노동조합에 단체교섭권과 쟁의행위를 허용했다.

그러나 올해 3월 시행된 개정 노동조합법은 근로조건의 결정뿐만 아니라 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정', '사용자의 명백한 단체협약 위반'까지도 의무적 단체교섭 및 쟁의행위의 대상으로 인정하고 있다. 이 중에 특히 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'의 구체적인 범위가 무엇인지 문제가 되고 있다.

사업 결정 따른 배치전환 등 교섭 대상

사진=게티이미지뱅크
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고용노동부는 지난달 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 개정 노동조합법에 따른 단체교섭권의 범위는 '영업의 자유'와 같은 사용자와 주주의 권리의 본질적 내용을 침해하지 않는 한도 내에서 규범 조화적으로 해석해야 한다는 게 골자다.

이 전제 아래 사업 경영상의 결정 자체는 원칙적으로 의무적 교섭 대상이 아니고 그러한 결정에 따라 영향을 받게 되는 근로조건에 관한 사항이 의무교섭 대상이라고 보고 있다.

예를 들어, 사업 매각에서 매각 결정 자체는 의무교섭 대상이 아니고 근로조건 승계나 위로금 지급 등만이 의무교섭 대상이 된다. 공장 이전의 경우, 이전 결정 자체는 의무교섭 대상이 아니고 그에 따른 배치전환 및 지원 수당 등만이 교섭 대상이 된다는 것이다.

AI 등 신기술 도입에서도 도입 결정 자체는 의무교섭 대상이 아니고, 그에 따른 배치전환이나 고용안정 대책 등만이 교섭 대상이 된다.

그러나 반발하는 노동계?

사진=게티이미지뱅크
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그런데 이 같은 고용노동부의 지침에 대해 노동계에서 상당한 반론을 내놓는 것으로 보인다. 노동조합법 개정 전에도 '사업 매각'에 대해 대법원은 매각 결정 자체는 의무교섭 대상이 아니지만, 고용안정이나 위로금 등의 요구는 교섭 대상이 된다고 봤다. 고용노동부의 지침 내용은 이 같은 과거 노동조합법상의 판례 법리에서 별로 벗어나지 않은 듯 보이기 때문이다.

개정 노동조합법이 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'을 단체교섭의 대상으로 새로이 규정했음에도 그 해석이 과거 노동조합법하의 판례 법리와 별반 다르지 않다는 것은, 다소 어색한 해석이 아닐 수 없다. 즉, 문언의 의미나 입법목적에 부합하지 않는 자의적인 축소해석이라는 것이다.

사용자도 반론...법원 판단 주목

사진=게티이미지뱅크
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사용자 측도 반론이 없지는 않다. 공장 이전이나 피지컬 AI 도입 결정 등에서 일반적으로 '배치전환'이 뒤따를 수밖에 없다. 배치전환이 단체교섭이나 쟁의행위의 대상이 된다면 공장 이전 등 사업 경영상의 결정 자체가 제한돼 '영업의 자유'가 본질적으로 침해되는 결과를 불러온다는 얘기다. 개정 노동조합법 자체에 대한 위헌소송이 헌법재판소에 제기될 가능성도 상당하다.

고용노동부의 지침은 개정 노동조합법에 대한 관할 행정청인 고용노동부의 내부적 업무처리 기준으로서 '행정규칙'의 성격을 지닐 뿐, 국민에게 법적 효력을 갖는 '법규'로서의 효력은 없다. 이에 사업 경영상의 결정에 대한 실제 단체교섭 요구와 쟁의행위의 적법성 여부는 개별 사건에서 법원의 판단을 기다려야 하는 상황이다.

법원이 개정 노동조합법에 대해 고용노동부 지침과 같은 취지의 해석을 할지 아니면 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정' 자체를 의무적 단체교섭 대상으로 인정할지, 또는 헌법재판소가 개정 노동조합법 자체를 위헌으로 평가할지 등 앞으로의 추이를 주목할 필요가 있다.