숙고가 필요한 연속적 노동관계법령 개정

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근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)을 필두로 하는 노동관계 법령은 권리와 의무를 규정한 조문과 조문이 어울려 견고한 법체계를 구성하고 있다. 그리고 근로자와 사용자 개념은 노동관계 법령의 특성상 대부분 조문의 주체와 대상을 구성하는 법체계의 중심축을 이룬다. 따라서 근로자·사용자 개념의 미세한 변화도 법체계 전반에 중대한 변동을 동반한다.

사용자 개념의 격동을 불러온 노동조합법 개정 이후 근로기준법상 근로자 추정제 도입, 일하는 사람 기본법 제정 등 이번엔 근로자와 사용자 개념 모두에 직간접적인 영향을 미치는 법률 개정이 연속적으로 이뤄질 예정이다.

모호한 '일하는 사람'과 '사업자'

근로기준법 개정의 골자는 민사적 분쟁 해결에서 다른 사람의 사업을 위해 자신이 직접 노무를 제공하는 사람을 일단 근로자로 추정하고, 사용자가 이에 대해 반증하도록 하는 것이다.

근로기준법상 의무와 책임에 변동을 주지 않고 증명책임의 부담을 근로자에서 사용자로 이전하는 것에 한정된 것이나, 반증의 어려움을 고려한다면 기존 근로자 개념 판단에 미칠 영향이 크다. 형사사건에 불가피하게 영향을 미칠 수 있다는 점에서 우려의 목소리도 나온다.

나아가 '일하는 사람 기본법'은 근로자와 사용자보다 광역의 개념인 '일하는 사람'을 기준으로 '일하는 사람'과 일을 제공받는 '사업자'에게 새로운 권리와 의무를 부과하는 내용을 담고 있다.

일반적 권리선언 성격의 기본법 제정을 목표로 하고 있다고는 하나, 실질적으로 권리와 의무에 영향을 미치는 규정을 살펴보면 노동관계 법령에 미칠 영향은 근로자 추정제보다 크고 광범위하다.

실제 발의된 법안은?

2024년 10월 이용우 더불어민주당 의원이 대표로 발의한 법안에서 '일하는 사람'은 다른 사람을 위해 자신이 직접 일하고 이를 통해 보수를 받는 사람으로, '사업자'는 일하는 사람으로부터 일을 제공받아 직접 보수를 지급하는 개인 등으로 정했다.

올해 7월 이수진 더불어민주당 의원이 대표로 발의한 '일하는 사람의 권리보장에 관한 기본법안'을 살펴보면 다른 법률과의 관계를 정하면서 일하는 사람의 권리보장에 유리한 경우에는 이 법이 우선해 적용되도록 하고 있어 기존 노동관계 법령의 변경이 요구된다.

예를 들어 위 법안은 보수의 시효를 5년으로 정하고 있는데 기존 임금은 시효를 3년으로 정하고 있어 위 법안이 근로자를 포함하는 일하는 사람에게 더욱 유리하므로 기존 임금의 시효가 5년으로 늘어날 수밖에 없다.

또한 위 법안은 1주 이상 노무를 제공한 경우 1일 이상의 휴일을 보장하도록 하고 있는데, 근로기준법은 계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하도록 하고 있다. 따라서 휴일과 유급휴가의 개념 차이, 지급 시점의 문제를 별론으로 하더라도 이들의 개념 정리가 이뤄질 필요가 있다.

법률만으로 정리되지 않는 기본법

이외에도 일을 제공받아 보수를 지급하는 '사업자'가 다수라면 어떤 사업주가 일하는 사람 기본법에서 발생하는 의무를 부담하는지 등 일하는 사람 기본법은 규정만으로 정리되지 않는 법률관계를 수없이 내재하고 있다. 그리고 이런 산적한 문제는 일하는 사람 기본법 제정이 영향을 미칠 수밖에 없는 전체 노동관계 법령 체계를 고민하지 않고는 해결이 어렵다.

그렇지 못한 제·개정으로 개정 노동조합법이 노동관계에 미친 파장을 우리는 직면하고 있고, 아직 표면화되지 못한 문제도 뒤이어 기다리고 있다. 노동조합법 개정으로 법상 모든 사용자 개념을 변경했고 이로 인해 노사관계의 시작으로 볼 수 있는 교섭 테이블에 누가 앉을지에서부터 파열음을 내고 있다.

그 이후의 문제인 교섭 결과를 어떻게 작성해야 하는지, 교섭이 불발됐을 때 쟁의행위는 누구에게 어디까지 허용되는지, 쟁의행위가 발생했을 때 대체근로가 금지되는 사용자는 누구인지에 대해 개정 노동조합법은 모든 것을 변경했지만 어떠한 방향성도 제시해주지 못한다.

전체 체계 고려한 깊은 논의 必

노동관계 법령은 각각의 권리와 의무를 나열한 법이 아니고, 각각의 권리와 의무가 서로 얽혀 있기 때문에, 제·개정을 위해 특히 근로자와 사용자 개념과 같은 중핵을 변경하기 위해서는 전체 노동관계 법령에 발생하는 영향을 고려한 고민이 필요하다.

제·개정의 필요성이 중하다고 하더라도 노동관계 법령의 정합성에 대한 전체 근로자와 사용자의 신뢰를 훼손하는 결과에 이르지 않도록, 노동관계 법령의 제·개정은 그 체계에 미칠 영향에 대한 숙고의 결과여야 한다.

비교 대상이 되기는 어려울 수 있겠으나 민법 개정은 전체 법체계에 미칠 영향을 고려해 그 과정에 수십 년이 소요된다. 노동관계 법령도 그 중심축을 이루는 근로자와 사용자 개념을 변경하는 것이라면 단기간에 연속적으로 이뤄질 것이 아니라 전체 체계를 고려한 장고가 수반돼야 하는 것은 아닐까.