하반기 확 달라지는 모성보호법령 'HR 체크포인트'
2026년 하반기에는 노동관계법령의 개정 시행이 잇따른다. 육아휴직제도의 유연화와 남성 돌봄권의 확대, 임금·퇴직급여 체불에 대한 제재 강화와 국가 보장범위의 확대, 안전보건 정보의 외부 공시와 근로자 참여 절차의 법정화 등이 대표적이다. 이 가운데 이른바 '배우자 3종 지원세트'는 언론 보도를 통해 널리 알려지면서 직장인과 기업 모두의 관심을 모으고 있다. 그런데 제도의 확대가 곧 제도의 정착은 아니다. 새로 생긴 휴가와 휴직은 사규와 인사시스템 안에서 어떤 모습으로 구현되어야 할까.

법령 개정의 흐름은 분명하다. 돌봄의 책임을 여성 근로자에게 집중시켜 온 종전의 제도 설계를 배우자에게로 넓히고, 사용할 수 있는 사유와 시점을 앞당겨 실제 활용률을 끌어올리겠다는 것이다. 다만 인사실무의 부담은 휴가 일수나 급여 그 자체보다, 사유와 시점과 분할한도가 제각각인 여러 제도를 하나의 규정과 시스템 안에서 관리하는 일에 있다.

먼저 육아휴직이다. 기존에는 30일 이상 사용한 경우에만 육아휴직급여가 지급되었으나, 8월 20일부터는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀가 소속된 기관의 휴원·휴교·방학이나 자녀의 질병 등 고용노동부령이 정하는 사유가 있으면 연 1회에 한하여 1주 또는 2주 단위의 육아휴직을 사용할 수 있고(남녀고용평등법 제19조), 그 기간에 대한 급여도 지급받을 수 있다(고용보험법 제70조). 이 기간은 전체 육아휴직 1년에는 포함되나 3회 분할 한도에는 산입되지 않는다. 나아가 유산·조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려는 경우에도 사업주는 육아휴직을 허용하여야 하며, 이 역시 분할 한도에서 제외된다.

다음은 배우자 출산전후휴가다. 9월 18일부터 '배우자 출산휴가'라는 명칭이 '배우자 출산전후휴가'로 바뀌고, 사유가 배우자의 임신 및 출산으로 확대되어 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 된다(남녀고용평등법 제18조의2). 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다는 제한과 20일의 유급 처리, 3회 분할 사용은 종전과 같다. 아울러 배우자가 유산 또는 사산한 경우에는 5일의 범위에서 휴가를 부여하고 그중 최초 3일을 유급으로 처리하여야 한다(같은 법 제18조의4). 청구는 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 하여야 하고, 이를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지된다.

임금 영역의 변화는 제재 강화다. 임금체불과 퇴직급여 체불의 법정형이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에서 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 상향되고, 퇴직급여는 9월 18일부터(근로자퇴직급여 보장법 제43조), 임금은 10월 8일부터(근로기준법 제107조) 각 시행된다. 한편 도산 대지급금의 보장범위 역시 임금·휴업수당·출산전후휴가기간에 대하여 최종 3개월분에서 6개월분으로 확대된다(임금채권보장법 제7조). 대지급금은 국가가 사업주에게 그 금액을 청구하는 구조이므로, 보장범위의 확대는 결국 사업주 최종 부담의 확대를 의미한다.

안전보건 영역에서는 정보의 외부 공개가 시작된다. 8월 1일부터 상시근로자 500명 이상 기업과 공사금액 1,200억원 이상 건설사업장, 공공기관 등은 안전보건 관리체계와 산업재해 발생 현황, 전년도 활동실적과 당해연도 계획, 안전보건 투자와 재발방지 대책 이행계획을 매년 4월 30일까지 공시하여야 하고, 이를 이행하지 않으면 1천만원 이하의 과태료가 부과된다(산업안전보건법 제10조의2). 원청이 안전·보건조치 의무를 지는 사업장의 관계수급인 근로자 사망 현황도 공시 대상에 포함된다. 또한 명예산업안전감독관의 위촉이 의무화되고 추천 주체가 전체 사업장의 근로자대표로 확대되며, 근로감독관의 사업장 감독 시 그 참여가 보장된다(같은 법 제23조).

이에 인사담당자가 하반기 중에 정리해 두어야 할 사항은 세 가지다. 첫째, 신설·변경된 휴가와 휴직을 기존 제도와 구분 적용될 수 있도록 해야 한다. 단기 육아휴직은 연 1회 한도와 분할 제외를, 배우자 유산·사산휴가는 유급 3일과 무급 2일의 자동 정산과 20일의 청구기한 알림의 시스템 반영을 고려해 볼 필요가 있다. 둘째, 새롭게 혹은 추가된 휴가 등에 대한 명칭이나 일수, 횟수를 규정 내지 서식의 문언에도 이를 일괄 정비해 둬야 한다. 예컨대, 휴가 명칭의 변경과 신청 가능일의 조정은 취업규칙과 신청서, 결재 화면에 같은 시점에 반영되어야 한다. 셋째, 지급과 공시의 기한을 상시 점검 항목으로 관리해야 한다. 정기지급일의 임금 전액 지급과 퇴직일부터 14일 이내의 금품 청산, 관계수급인 재해정보의 취합 체계를 도급계약과 안전보건협의체 운영규정에 미리 담아 두어야 한다.

이번 개정의 상당 부분은 사유와 시점, 한도를 세분한 것이어서 조문을 읽는 것만으로는 실무가 움직이지 않는다. 제도가 바뀌었다는 사실보다 그 제도가 우리 회사의 규정과 시스템에 따라 얼마나 정확하고 효과적으로 작동하는지가 중요하다. 법령의 시행일은 이미 정해져 있고, 보다 나은 일터를 위한 준비는 언제나 그보다 앞서야 한다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사