'태풍의 눈' 경영성과급, 기업HR의 핵심 체크포인트
"올해 성과급 얼마 나와?" 불과 몇 년 전까지만 해도 이 질문의 답은 단순했다. 회사가 결정하고, 직원들은 발표를 기다리면 그만이었다. 그런데 그 공식이 무너지고 있다. 2018년 공기업 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 대법원 판결을 기점으로 민간기업 근로자들도 소송을 제기하기 시작했고, 올해 1월 대법원은 삼성전자의 목표 인센티브가 임금에 해당한다고 판결했다. 노동쟁의 대상을 확대한 개정 노동조합법으로 인해 경영성과급이 노동쟁의 대상인지가 문제되기 시작했다. 실제로 올해 상반기 한 대형 제조사 노조는 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 달라며 쟁의행위 찬반투표에 돌입해 세간의 주목을 받았다.

경영성과급이 임금인지, 통상임금에 들어가는지, 노조와 교섭해야 하는지, 설계를 어떻게 해야 분쟁을 막을 수 있는지에 관한 질문들이 지금 HR 담당자의 책상 위에 올라와 있다.

# 경영성과급은 임금인가
경영성과급이 ‘임금’에 해당하면 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되고, 지급되지 않을 경우 임금체불이 된다. 대법원은 올해 몇 개의 판결을 통해 경영성과급의 임금성 여부에 대한 판결을 선고했다. 임금성 여부에 대한 판결의 핵심 기준은 ‘지급의무’가 있는지와 ‘근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 있는지’ 여부다. 매년 경영진 또는 노사 간 합의로 지급 여부와 지급기준을 별도로 정한다면 ‘지급의무’가 없어 임금성이 부정될 수 있고, 과거 경영성과급이 지급되지 않은 해가 있다면 임금성 부정 가능성이 높아진다.

또한 최근 대법원은 경영성과급 중 PI에 대해 근로의 대가성을 인정했으나, 그 판단기준이 명확하지 않다. PI는 전략과제 이행 정도(시장점유율, 브랜드지수, 적정 유통재고 준수율)와 재무성과 달성도(매출, 이익) 등 사업성과 지표를 기준으로 지급 여부와 지급액이 결정되는데, 이러한 지표가 과연 근로자의 근로제공과 '직접적' 또는 '밀접한' 관련성을 가진다고 평가할 수 있는지는 의문이다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결). 그 판결의 모호함에도 불구하고 지급재원을 당기순이익이나 영업이익의 발생여부를 조건으로 해서 매년 결정하고, 그 지급액의 변동이 크다면, 임금성이 부정될 가능성이 높은 것은 사실이다.

# 경영성과급이 통상임금에 해당할 가능성은?
경영성과급이 임금에 해당하더라도, 통상임금으로도 인정되는지는 별개 판단이다. 통상임금이 되면 연장·야간·휴일근로 수당과 연차 미사용수당 산정 기준이 올라가므로 인건비에 직접 영향을 준다.

대법원은 2024년 통상임금의 개념 징표에서 고정성을 제외하여, 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 최근 대법원은 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과를 달성하거나 평가결과가 일정 기준에 이르러야 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 없어 통상임금에 해당하지 않지만, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 보았다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결).

따라서 일반적으로 경영성과급이 통상임금에 해당할 가능성은 낮지만, 경영성과급 설계 시 "최소 기본 지급액 OOO만 원에 성과에 따라 추가 지급"과 같은 최소 지급분을 명시화할 경우, 그 최소 지급분이 통상임금에 포함될 수 있다. 따라서 경영성과급의 변동성을 유지하려면 최소보장액을 설정하기보다는 성과지표 달성 여부에 따라 전액이 결정되는 구조가 안전하다.

# 경영성과급은 단체교섭 또는 노동쟁의 대상?
과거에는 경영성과급은 사용자의 경영 재량이므로 단체교섭 대상이 아니라는 견해가 다수였다. 그런데 최근 개정된 노동조합법상 노동쟁의 개념이 확대되면서, 경영성과급도 단체교섭 대상이라는 견해도 만만치 않다.

단체교섭 대상이라는 견해는 경영성과급의 임금성과 무관하게 ‘복지 또는 기타 대우 등 근로조건’에 해당한다고 본다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결). 또한, 개정 노동조합법에서 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정’을 노동쟁의 개념으로 확대했는데, 경영성과급도 이에 해당한다는 것이다.

반면, 단체교섭 대상이 아니라는 견해는 임금이 아닌 경영성과급은 단체교섭 대상인 ‘임금, 복지, 기타 대우’에 해당하지 않고, 경영성과급의 지급 여부와 규모가 매년 경영진 재량으로 결정되고 지급이 보장되지 않으며, 외부 경영환경에 따라 좌우되는 구조라면 그것은 사용자의 경영상 결정이므로, '임의적 교섭사항'에 해당한다고 본다. 또한 확대된 노동쟁의 개념은 사업경영상 결정 그 자체가 단체교섭의 대상이 되는 것이 아니라 사업경영상 결정으로 영향을 미친 근로조건이 단체교섭의 대상이 된다는 것이다.

특히 개정 노동조합법 이후에는 경영성과급이 단체교섭 대상인지 여부와 별개로 노동조합이 이를 노동쟁의 대상으로 주장할 가능성이 높아졌다. 향후 법원이나 노동위원회가 어떤 입장을 취하느냐에 따라 경영성과급은 단순한 보상체계 문제가 아니라 실제 생산 차질을 초래하는 노사분쟁 이슈로 발전할 수 있다.

결론적으로 경영성과급의 단체교섭 대상성에 대해서는 여전히 진행형이다. 기업에서는 재량을 많이 가질수록 유리하지만, 반면 우수인재 유치와 구성원 동기부여를 위해서는 어느 정도 예측 가능한 지급 기준이 필요하므로, 그 균형점을 잘 설정하는 것이 필요하다. 또한, 경영성과급에 대한 관행도 매우 중요하므로 현재까지 어떻게 운영되어 왔는지, 규정과의 괴리가 없는지 등을 살펴보아야 한다. 근참법에서 노사협의회 협의대상으로 ‘생산성 향상과 성과 배분’을 규정하고 있으므로(제20조 제1항 제1호), 경영성과급은 단체교섭보다는 법의 취지에 맞게 노사협의회에서 협의하는 것이 좋다.

# 경영성과급 분쟁 사전 예방 가이드
회사 입장에서는 지급의무가 없는 경영성과급인데, 제대로 설계하고 운영하지 못하면 지급하고도 분쟁에 휩쓸릴 수 있으므로 아래 내용을 유의해야 한다.

첫째, 경영성과급이 이미 명문화 되어 있다면 지급 여부가 회사의 재량이라고 개정을 하고, 새로 도입한다면 재량성을 명확히 하는 방식이 좋고, 지급 관련 문서의 유효기간 등을 명시할 필요가 있다. 참고로, 최근 10여년 전에 정한 경영성과급 관련 노사합의문이 유효하다고 주장하는 노동조합도 있으므로, 분쟁예방을 위해서는 지급관련 문서의 유효기간을 명시하는 것이 필요하다.

둘째, 지급기준을 매년 별도 결정 구조로 유지하는 것이 좋다. 동일한 지급률을 수년간 자동 적용하면 노동관행이 될 수 있고, 임금성으로 인정될 가능성도 높아진다.

셋째, 근로와의 관련성과는 분리시킬 필요가 있다. 개인 뿐 아니라 집단적 근로제공과도 무관한 사업부 전체의 경제적 부가가치나 당기순이익처럼 거시적 경영지표에 연동하는 것이 임금성 리스크를 낮출 수 있다.

경영성과급은 본래 우수한 성과를 기업과 구성원이 함께 나누기 위한 제도다. 그러나 최근 판례와 노동법 환경 변화로 인해 단순한 보상수단을 넘어 중요한 법적 쟁점으로 부상하고 있다. 이제 기업은 성과급을 얼마나 지급할 것인지만 고민할 것이 아니라, 어떤 구조로 설계하고 어떤 절차를 거쳐 운영할 것인지까지 함께 고민해야 한다.

이광선 법무법인 율촌 변호사