사진=게티이미지뱅크
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인건비는 비용인가, 투자인가?

최고경영자(CEO)에게 인건비는 늘 고민이다. 매출은 크게 늘지 않는데 고정비용인 인건비는 계속 증가한다. 최저임금과 임금 인상으로 급여 부담도 커진다. AI를 활용하면 사람을 줄일 수 있을 것 같은데 자연 감소를 제외하고 강제 인력 감소는 쉽지 않아 인건비는 줄지 않는다.

그렇다고 무조건 연봉 동결로 인건비를 줄일 수도 없다. 핵심인력이 떠나거나, 직원의 사기가 떨어질 수 있다. 생산성과 품질이 악화될 수도 있다. 따라서 HR부서의 고민은 ‘인당 인건비가 얼마인가?’가 아닌 ‘지금 지불하는 인건비만큼 성과를 내고 있는가?’이다.

인건비는 대부분 기업에서 가장 큰 비용 항목 중 하나다. 직원 200명인 회사가 1인당 연간 인건비를 평균 7000만원이라고 가정하면 연간 인건비는 140억원이다. 1인당 인건비가 5%만 증가해도 7억원이 늘어난다.

문제는 인건비가 늘어나는 만큼 생산성과 성과가 증가하느냐다. 인건비가 5% 증가했는데 매출은 2% 증가하고 영업이익은 감소했다면 인력 규모와 운영을 고민해야 한다. HR부서는 인건비 총액뿐 아니라 인건비와 성과의 관계를 관리해야 한다.

CEO는 “우리 회사의 매출 대비 인건비는 몇 %가 적정한가”라고 묻는다. 가장 먼저 회사 전체 인건비, 인당 지표로 1인당 매출과 영업이익, 인건비율을 살펴봐야 한다.
  • 1인당 매출 = 매출액 ÷ 평균 인원
  • 1인당 영업이익 = 영업이익 ÷ 평균 인원
  • 인건비율 = 총인건비 ÷ 매출액 × 100
예를 들어 매출 1000억원, 인건비 150억원이면 인건비율은 15%다. 하지만 15%라는 숫자만으로 적정 여부를 판단할 수는 없다. 동종업계와 비교하고, 최근 3~5년 추이를 본다. 매출은 줄었는데 인건비율이 계속 올라간다면 원인을 찾아 대책을 마련해야 한다.

회사 전체의 인건비율보다 현재 더 중요한 지표는 직무별 인건비다. 회사 전체 인건비만 보면 문제가 보이지 않는다. 직무별로 쪼개서 봐야 한다.
생산직 1인당 생산량은 얼마인가?
영업직 1인당 매출은 얼마인가?
연구개발 인력은 신제품과 기술개선에 어떤 성과를 냈는가?
지원부서는 처리 건수와 업무시간이 얼마나 되는가?

예를 들어 생산직 100명이 월 10만개를 생산한다면 1인당 월 1000개가 기준이 된다. 인공지능(AI) 도입 후 생산량이 10% 증가했는데 인원은 그대로라면 생산성이 높아진 것이다. 반대로 업무량은 감소했는데 인원이 그대로라면 재배치나 업무 재설계를 검토해야 한다. HR은 직무별로 인원 → 인건비 → 업무량 → 생산성 → 성과를 연결해서 봐야 한다.

인건비를 낮추는 5가지 방법

HR부서에서 제도적으로 인건비 상승을 억제하는 방안도 있지만 직무, 일하는 방식, 재배치 등을 통해 전사 인건비를 낮출 수 있다.

첫째, 보상 제도의 개선으로 직급별 연봉 상한선 마련이다. 다음 직급이나 직책으로 넘어가지 않으면 임금 상한선에 머물게 하는 제도다.

둘째, 부가가치 낮은 업무의 효율화이다. 부가가치가 낮은 업무를 아웃소싱하거나, 계약직 활용 또는 없애 버리는 방법이다. 이 일에 종사한 직원의 재배치를 할 수 있다.

셋째, AI와 자동화를 활용한 인력 감축이다. 자연 감소되는 인력을 충원하지 않고, 일상 업무 종사자를 재배치한다.

넷째, 교육과 업무 개선을 통해 동일 인원으로 더 높은 성과를 내게 하여 업무 확대를 추진한다.

HR부서와 경영층이 절대 해서는 안 되는 인건비 절감 방안이 있다. 전 직원의 임금 인상을 동결하거나 일괄적으로 줄이는 것이다. 회사가 어려울 때 동결과 상승 폭을 줄일 수 있다. 하지만 전 인력의 동일 비율 적용은 성과가 높은 사람이 떠날 수 있다. 핵심인력의 보상을 무리하게 줄이면 단기적으로 비용은 줄어도 장기적으로 더 큰 손실이 발생할 수 있다.

인원만 줄이고 업무는 그대로 두는 것도 피해야 한다. 남은 직원에게 일이 몰리고, 초과근무가 증가한다. 교육 비용부터 줄이면 역량이 떨어지고 중장기적으로 생산성도 떨어진다. 마지막으로 가장 유념해야 할 것은 전체에게 적용되는 식비 등 복리후생비를 줄이는 것이다. 먹는 것을 줄이는 것은 회사 이미지 저하에 치명적인 요인이 된다.

인건비율이 높다는 이유만으로 사람을 줄여서는 안 된다. 인건비는 비용이지만 동시에 성과를 만드는 투자다. 중요한 것은 인건비의 절대 금액이 아니다. '투입한 인건비에 비해 얼마나 높은 성과와 생산성을 만들어 내느냐'를 보며 방안을 결정해야 한다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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