월 성과 면담

목표를 수립했으면 이를 실천해 성과를 창출해야 한다. 매년 많은 회사는 내년도 사업계획을 수립한다. 전사 사업계획도 있지만, 본부와 팀 조직의 사업계획이 있다. 이 사업계획이 조직의 목표다. 마지막, 팀 사업계획을 기반으로 팀원들의 내년도 목표가 확정된다.

2가지 궁금점이 있다.
하나, 왜 조직과 팀원의 목표가 있는데 이것이 실천되지 않을까?
둘, 실천을 했는데 성과가 낮은 이유는 무엇일까?

리더의 성과 관리라는 과정명으로 평가자 교육을 매년 실시한다. 참석한 팀장 이상의 리더들에게 상기 2가지 질문을 한다. 많은 답변이 있는데, 가장 많은 답변은 점검과 피드백이 없기 때문이라고 한다. 목표에 대한 과정 관리를 하지 않거나, 한다 해도 형식적으로 하기 때문에 잃어버린 목표가 되거나 낮은 성과를 창출한다.
사진은 기사와 관련 없음 / 사진=게티이미지뱅크
사진은 기사와 관련 없음 / 사진=게티이미지뱅크
성과를 내기 위해 어떻게 점검과 피드백을 해야 하는가?

대부분 회사는 반기에 한번 팀장에 의한 팀원 면담을 실시한다. 인사부서에서 하라고 하니 어쩔 수 없이 하는 경우가 대부분이다. 왜 반기에 한번 면담을 하느냐 물으면 매주 ‘주간 업무 계획과 실적’을 작성해 보기 때문에 굳이 잦은 면담이 필요 없다고 한다.

4가지 문제점이 있다.
1) 주간 업무 계획과 실적에는 목표가 없다. 한 주 동안 한 일에 대한 업적이고, 다음 주 할 일에 대한 계획이다. 이 일이 목표와 관련되어 있다는 확신이 없다.
2) 주간 업무 계획과 실적은 중요 과제에 대한 정리일 뿐, 팀원 개인의 목표 대비 한 일과 할 일이 기록되지 않는다.
3) 정리된 주간 업무 계획과 실적은 팀장이 활용하는데, 팀의 사업계획과 이 일들의 연관성이 매우 떨어진다. 팀원들은 팀의 사업계획이 무엇인지 알지 못한다.
4) 팀장이 업무 계획과 실적을 가지고 직속 상사에게 업무 보고를 할 때, 팀 사업 계획의 달성률, 다음 달 사업계획 상의 중점과제에 대해 묻지 않는다.
상황이 이렇다 보니 많은 회사가 주간 업무 계획과 실적을 만들고 보고하는데, 그 활용 가치는 매우 낮다. ‘보여 주기식’의 업무 추진인 것이다.

성과 면담은 주간 업무 계획과 실적처럼 주 단위로 실시하는 것이 바람직하다. 하지만, 영업과 생산팀의 경우 면담 인원의 과다, 잦은 면담에 대한 부담, 형식적 운영으로 인한 불만 등으로 최소 한 달에 한번 면담을 강조한다.

월 성과 면담 어떻게 할 것인가?

최소 월 단위 면담은 목표 점검, 애로 및 건의 사항을 조기에 발견해 수정할 수 있다. 중요한 것은 면담을 통해 성과 뿐 아니라 개개인의 역량 수준을 올리며 실행을 촉진시킨다. 이를 통해 팀원은 자신이 성장한다는 생각과 열린 소통으로 신뢰가 쌓이게 된다. 팀장은 월 단위 면담을 진행하기 위해 무엇을 준비해야 할까? 목표 대비 월 업적과 역량 실적, 월별 잘한 점 3가지, 애로 및 특이 사항, 한 달간 지켜보며 역량과 일하는 방식에 대한 제언 3가지를 준비하면 된다.

면담은 팀원에게 최소 2주 전에 면담 일시 및 장소, 준비물에 대해 공지한다. 가장 좋은 방법은 면담에 앞서 팀 전체 성과 발표회를 실시하고, 그 이후 면담을 하는 것이다. 면담은 별도 회의실에서 진행하는데, 인사 등 불필요한 요식 행위 없이 곧 바로 팀원이 5분 동안 업적과 역량 실적과 계획, 잘한 점, 애로 및 특이 사항 등을 말하도록 한다. 팀장은 팀원의 이야기를 경청하고, 잘한 점을 칭찬하고, 애로 및 건의 사항에 대해서는 공감을 표한다. 면담 중 가장 중요한 2가지는 다음 달 중점 과제에 대한 추진, 생각과 일하는 방식에 대한 조언 3가지다. 팀원 개개인에 맞춰 사실 중심의 구체적 조언을 해야 한다.

면담을 하면서 유의해야 할 점이 있다.

첫째, 목표에 기반해 실적과 중점 과제에 대한 구체적 실행 방안 모색이다. 업적도 중요하지만, 역량에 대한 실적도 반드시 살펴 실행률 관리를 해줘야 한다. 그리고 매달 중점과제에 대해서는 세부 추진 계획을 점검해 차질이 없도록 해야 한다.

둘째, 면담 시, 팀장은 말의 품격이 있어야 한다. 절대 해서는 안되는 말이 있다. “다른 사람은 다 하는데 왜 너만 그래?”, “핑계 대지 마.”, “그건 네가 알아서 해야지.”, “그냥 시키는 대로 해.”, “너는 기대가 안 돼.”, “회사 다니기 싫으면 나가.” 등 괴롭히는 말이다.

셋째, 면담 결과에 대한 기록과 공유다. 중점 과제 등과 같이 다음 달 해야 할 일, 이번 달 부족한 일, 특이 사항 등을 기록하여 본인에게 공유하고 관리해야 한다. 특히, 저성과자에 대한 기록 관리는 해고 회피 노력으로 법정에서 큰 도움을 받게 된다.

면담은 목표에 대한 점검, 해야 할 일에 대한 동기부여와 동기부여의 수단이다. 열린 면담을 통해 업적과 역량을 향상시키는 목적도 있지만, 신뢰를 구축하는 기반이 되기도 한다. 팀장들 중에는 발표와 면담을 할 필요가 있냐는 의문을 갖기도 한다. 할 일이 많고 시간도 부족한데, 형식적인 발표와 면담을 왜 하는지 묻는다. 발표와 면담을 의미 있고 성장과 성과의 수단으로 만드는 것도 팀장이다. 팀장은 팀원들 개개인에게 관심을 갖고 한 단계 성장과 보다 높은 성과를 창출하기 위해 진정성을 갖고 조언하며 지원해야 한다. 발표와 면담을 통해 팀이 한 방향 정렬되고 보다 높은 성장과 성과가 창출되게 하는 성과 관리는 팀장의 역할이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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