테크업계 핵심인재 유출 막으려면…
MERCER와 함께하는 'HR 스토리'
국내 테크업계에서는 해고가 자유롭지 않다 보니, 전반적으로 채용이 위축된 모습을 보인다. 자연스레 기업 입장에서는 테크 인력 유지가 과거보다는 수월해질 것으로 기대된다.
그러나 핵심인재의 경우는 상황이 다르다. 실제 테크기업이나 대기업의 테크 사업조직에서는 여전히 핵심인재 확보·유지와 관련 많은 어려움을 겪고 있다. 업계 전반의 인력수급과 상관없이 핵심인재 수요는 여전히 많기 때문이다.
이와 관련, 최근 머서에서 수행한 테크업계 이직률 분석 결과를 살펴보고 테크업계 인재 유지를 위한 시사점을 정리해 보고자 한다. 이 조사는 미국을 중심으로 수행되었지만, 국내에도 적용될만한 포인트 중심으로 내용을 추렸다.
먼저 30대 초반 이하의 젊은 직원과 재직 5년차 이하 인재에 대해 주목해야 한다. 조사 결과에 따르면, 젊은 직원일수록 그리고 재직기간이 짧을수록(1년 이내 제외) 퇴사할 가능성이 높았다. 연령대를 구체적으로 살펴보면, 20대 후반의 퇴사율이 가장 높았고, 그 다음으로 30대 초반 퇴사율이 높았다. 또한 나이가 많아질수록 퇴사율이 점차적으로 줄어드는 경향을 보였다. 재직기간에 따라서는 5년 차 이하에서 퇴사율이 가장 높았으나, 1년 이내인 경우는 퇴사율이 낮았다. 이후 재직기간이 길어지는 것에 비례하여 퇴사율은 낮아지는 경향을 보였다.
이 조사 결과를 바탕으로 시사점을 뽑아본다면, 30대 중반 이하의 핵심인재를 대상으로 연봉, 성과급 외에도 비금전적 보상을 경쟁력 있게 조정해 매력도를 높이는 방안을 고려할 수 있다. 국내외 많은 테크기업들이 30대 초반 이하 젊은 직원들에게 어필할만한 파격적이고 유연한 보상을 지급한다. 또한 그들이 선호하는 근무환경, 복리후생에 집중적으로 투자한다.
반면 테크분야 핵심인재가 절실한 대기업의 경우, 전사적 관점에서 내부 형평성과 직원 수용성 문제로 젊은 직원에게만 파격적 보상이나 복리후생을 차별적으로 제공하기는 어려운 현실이다. 따라서 고성과 핵심인재나 핵심 직무 대상으로라도 차별적 보상을 꾀하거나, 선별적 복리후생 프로그램을 제공하고, 시공간의 유연한 근무환경을 제공하는 등 변화와 투자가 필요해 보인다.
다음으로 2~5년차 핵심인재에 대한 집중적인 관리가 필요하다. 이 시기의 이탈은 입사 초기부터 3~6개월 사이의 직원경험과 조직 적응도에 많은 영향을 받는다. 따라서, 체계적이고 강도 높은 온보딩 프로그램을 통해 구성원들의 적응을 돕는 것이 중요하다. 회사 입장에서는 인재 확보와 적응, 교육 등 많은 투자를 했는데, 이를 채 회수하기도 전인 2~5년 차에서 인재가 이탈하면 큰 손실을 입게 된다. 5년 차 이후로는 재직기간이 증가함에 따라 퇴사율이 낮아지는 경향성을 보이다. 그렇기 때문에 전략적 온보딩을 통해 이 기간을 잘 보낸다면 우수 인재와 오랫동안 함께 할 가능성이 높아진다.
두 번째로 공정한 평가와 승진에 집중해야 한다. 조사 결과에 따르면, 고성과자일수록 또는 최근에 승진자일수록 퇴사율이 낮아지는 것을 확인할 수 있다. 비단 이러한 이유 때문만이 아니더라도 평가, 승진의 객관성과 공정성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그럼에도 이러한 조사 결과를 환기하여 우리 조직의 평가제도나 승진제도가 객관적이고 합리적인지 정비해 볼 필요가 있다. 반드시 지켜야 할 핵심인재에 대해 공정한 평가와 적절한 승진을 통해, 그들과 계속 함께 하고 싶다는 명확한 메시지를 전달해야 한다.
마지막으로 기본급에 투자할 필요가 있다. 조사에 따르면 기본급이 증가할수록 퇴사율이 낮아지는 모습을 보였기 때문이다. 구체적으로, 기본급이 1% 증가할수록 퇴사율이 3% 감소하는 것으로 나타났다. 여력이 된다면, 핵심인재에 대한 보상 시에 기본급에 투자하여 퇴사율을 낮추는 효과를 기대해 볼 수 있겠다.
얼마 전까지만 해도 테크 인재 모시기 경쟁으로 인해, 너도나도 보상 수준을 경쟁적으로 높이며 치킨게임을 벌이던 시절이 있었다. 불과 1~2년 만에 이런 열기는 식어가는 모습이다. 앞으로도 예측하기 어려운 많은 변화가 있겠지만, 핵심 테크 인재 확보와 유지는 HR의 지속적인 과제가 될 것으로 보인다. 위 시사점을 바탕으로 무조건적인 처우 상향보다는 조직 상황과 여건에 맞춘 전략적 접근을 고민해 보자.
남정식 MERCER Korea 이사
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상대방 거부에도 계속되는 사랑고백…'직장내 성희롱'입니다
최근 몇 년간 직장 내 성희롱이 문제되는 사례가 급증하고 있다. 과거에는 직장 내 성희롱이 있었더라도 농담 또는 술 마시면 실수할 수도 있는 일 정도로 대수롭지 않게 생각하거나 괜히 직장 내에 시끄러운 일이 발생하는 것을 피하기 위해 문제제기를 주저하는 경우가 많았으나 이제는 그렇지 않다. 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 결코 참지 않는 분위기이고, 많은 회사들이 직장 내 성희롱에 대하여 무관용 원칙 또는 원스트라이크아웃 정책 등으로 직장 내 성희롱을 결코 용납하지 않고 있다. 회사에서 아무리 잘 나가는 직원이라도 직장 내 성희롱을 하면 한방에 훅 간다.2018년 미투 바람과 함께 성폭력·성희롱 피해사실의 공론화로 성희롱에 대한 인식과 경각심이 크게 확산되었고, 여기에 대법원이 “성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다”고 한 ‘성인지 감수성’ 판결(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)이 선고되면서 “딸 같아서”, “농담삼아” 했던 말과 행동을 되돌아보는 계기가 되었다. 또 여성폭력방지기본법이 제정되어 피해자 보호 및 지원에 관한 국가의 책임을 부과하고, ‘2차 피해’가 법률적인 개념으로 도입되었으며, 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률이 개정되어 사업주가 직장 내 성희롱 사실을 확인한 후 피해근로자의 근무장소의 변경 등 요청에 대하여 적절히 조치하지 않았을 때 노동위원회를 통한 시정신청이 가능해져(제26조) 법률적, 제도적으로도 직장 내 성희롱을 둘러싼 조치가 강화되었다. 어정쩡하게 대처했다가는 회사도 시정신청 절차를 통하여 법률적 책임을 지게 될 수밖에 없다.직장 내 성희롱은 ‘사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것’이고(남녀고용평등법 제2조 제2호), 신체적 접촉이나 누가 보더라도 성적인 언동에 해당하는 것이 직장 내 성희롱이라는 것을 모르는 사람은 없다.그런데 간혹 직장에서 남의 연애생활이나 감정에 대하여 이야기를 하는 경우가 있고, 이것이 직장 내 성희롱인지를 놓고 논란이 되기도 한다. '누가 괜찮다'거나 '누구랑 사귀어 보면 어떻겠냐'는 등의 발언이 여기에 해당하고, 당사자는 장난 또는 농담으로 했다고 하겠지만 상대방은 매우 불쾌하게 느끼는 경우이다.이와 관련, 최근 성희롱으로 인정된 사례가 있다. 직장 상사인 A가 여성 신입사원 B의 집이 C의 집 근처라는 것을 알고, B에게 “C도 같은 동네 사는데, 둘이 잘 맞겠네”라고 하고, 치킨 좋아하냐고 묻고 B가 좋아한다고 답하니 “C도 치킨 좋아하는데 둘이 잘 맞겠네”라고 한 후 B가 이제 치킨 안 좋아하는 것 같다고 했음에도 “그 친구 돈 많아. 그래도 안돼?”라고 하였다.이러한 발언에 대하여 법원은 △돈 많은 남성이면 그 남성의 나이, 성격, 환경, 외모 등을 고려함이 없이 그보다 훨씬 젊은 여성이 남성과 이성적인 만남을 가져볼 수 있는 취지의 발언인 점 △A와 B 사이에 기존에 일면식이 없었던 점 △신입사원과 25년 이상 경력의 상급자 사이의 대화가 완전히 대등한 관계에서 이루어졌으리라고 보기 어려운 점 △다른 직원들도 함께 식사하는 자리였던 점 등을 고려할 때, 위 발언은 성적인 언동으로 B가 성적 굴욕감을 느꼈을 것이라고 판단하였다(서울중앙지방법원 2023. 4. 14. 선고 2022나23748 판결).A는 자신의 발언이 노총각인 동료에 대한 농담에 불과할 뿐 B를 향한 성적인 농담이 아니라고 했으나 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았고, 성희롱 의도가 없고 장난이었다고 하더라도 결론은 달라지지 않는다고 했다.농담 뿐 아니라 진담도 문제다. 진담으로 이성으로서 좋아한다고 고백하는 경우이다. 물론 상대방이 사랑고백에 긍정적인 반응을 보인다면 문제되지 않겠지만, 그렇지 않은 경우 불쾌감을 느낄 수 있고 이는 성적 굴욕감으로 평가될 수 있다. 특히 기혼자가 고백을 했다거나 둘의 관계가 팀장(상급자)과 팀원(하급자)처럼 종속성을 가질 수밖에 없는 경우 더 그렇다. 최근 '고백공격'이라는 신조어가 나올 정도로 직장 내 고백으로 인한 성희롱이나 괴롭힘 문제가 제기되는 경우가 적지 않다.최근 이러한 언행을 직장 내 성희롱으로 인정한 사례가 있다(수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2022가합10067 판결). 기혼인 A는 B에게 이성으로서 좋아한다고 고백하였고, 직장 상사 이상으로 생각해 본 적이 없다는 B의 반응에도 몇 차례 고백을 반복하였다. 이후에도 A는 고백을 계속하면서, ‘지금도 손을 잡고 싶은데 참는다’, ‘차라리 키스를 하고 뺨을 맞고 그만뒀어야 했는데, 내가 왜 여기까지 왔는지 모르겠다’는 말도 하였고, B의 이성관계를 확인하려고 들었다.이 사례에서 법원은 일방적이고 반복적으로 구애행위가 있었던 점, 신체접촉을 언급한 것에 비추어 육체적 관계를 전제로 이성교제를 바랐던 것으로 보이는 점, 기혼 남성과 미혼 여성이 서로 이성적 호감을 느끼고 있더라도 이성 교제가 쉽사리 이루어지기 어렵고, B가 명시적으로 교제 거절 의사와 그 호감 표시에 대한 거부 의사를 밝힌 점 등을 고려하여 A의 언행이 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정하였다.이처럼 당사자들의 상황 및 관계, 호감표시 경위, 거절의 의사표시 여부 등 호감표시를 전후한 여러 사정을 종합하여 고려할 때, 이성적인 호감을 표시하는 것도 직장 내 성희롱이 될 수 있다는 점을 알아둘 필요가 있다. 이를 문제 삼으려고 하면 좋아한다는 감정 표현이 어떻게 성희롱이냐고 반박하는 경우도 있을 수 있는데, 사회적으로 성인지감수성이 부족하거나 타인에 대한 배려가 부족한 사고방식일 수 있다.김상민 법무법인 태평양 변호사
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중대재해처벌법이 오는 27일부터 5인 이상 회사(사업 또는 사업장)에 전면 확대 적용된다. 정부와 여당은 50인 미만 회사에 대한 중대재해처벌법 시행 유예를 추진하고 있다. 하지만 국회의 다수를 차지하고 있는 야당에서는 준비 소홀에 대한 정부의 사과, 산업재해 예방대책 마련, 유예 후 2년 추가 유예 금지 등 조건이 충족되어야 유예할 수 있다고 한다. 한편 노동계에서는 중대재해처벌법을 한시라도 빨리 시행해야 50인 미만 회사에서 중대재해를 막을 수 있다고 한다.고용노동부가 발표한 최근 3년간의 재해조사 대상 통계 자료에 의하면, 50인 미만 회사의 사망자 비중이 2021년에는 63.7%, 2022년에는 60.2%, 2023년 1~9월까지 459명 중 58.2%(267명)이었다. 즉, 10명 중 6명의 중대재해 사망자가 50인 미만 회사에서 발생한 것이다. 이런 점을 감안하면 50인 미만 회사에서 중대재해처벌법을 시행해야 한다는 주장도 일리가 있다. 또한 중대재해처벌법 시행 당시 50인 미만 회사에 대해 3년의 유예기간을 주었는데, 그 기간 동안 50인 미만 회사에서는 어떤 준비도 하지 않았다는 지적 역시 경청해야 한다.그럼에도 불구하고 50인 미만 회사에 대해 중대재해처벌법을 확대 적용하는 것은 신중해야 한다. 우선 중대재해처벌법의 입법 취지를 고려해 보면, 현장(사업장)의 책임자와 해당 회사의 경영자가 분리되지 아니하는 대부분의 50인 미만 회사에는 중대재해처벌법을 적용하는 것이 타당하지 않다. 즉, 산업안전보건법이 현장(사업장)의 책임자(안전보건관리책임자 또는 안전보건총괄책임자)를 처벌하는 까닭에 해당 현장의 안전보건을 담당하고 있지 아니한 본사의 경영진이 처벌되지 않는다는 것을 문제삼아 해당 현장의 책임자가 아닌 본사의 대표이사를 처벌하기 위하여 중대재해처벌법을 제정하였다는 점을 고려해 보면, 대표이사가 현장의 책임자를 담당하는 영세기업에는 중대재해처벌법을 적용할 필요가 적다.더욱이 사내하청인 50인 미만 회사에는 이미 실질적으로 중대재해처벌법이 적용되고 있다는 점 역시 확대적용의 필요성을 적게 만든다. 실제로 중대재해처벌법의 적용이 필요한 경우는 도급인의 종사자는 50인 이상이지만 도급인 및 수급인 모두 50인 미만 근로자를 사용하고 있는 경우와 같이 매우 예외적인 경우에 그친다. 그리고 이와 같은 경우는 근로자 기준이 아닌 종사자가 50인 이상인 사업 또는 사업장에 중대재해처벌법을 확대적용하는 것으로 해결하면 된다.또한 50인 미만 회사에는 중대재해처벌법상 안전보건확보의무를 수행할 전문인력조차 존재하지 아니한다. 상시근로자 50명 미만 회사에는 안전관리자 및 보건관리자를 선임할 의무도 없으며, 상시근로자 20명 이상 50명 미만 회사 중 제조업 등 일부 사업에만 안전보건관리담당자를 1명 이상 선임하도록 되어 있다. 그러나 이 역시 안전관리전문기관 또는 보건관리전문기관에 위탁할 수 있어 대부분의 경우 안전관리전문기관 또는 보건관리전문기관에 위탁하고 있다. 즉, 50인 미만 회사에는 안전보건관리를 할 전문인력이 존재하지 아니한다.따라서 전문인력이 전혀 없는 50인 미만 회사에서는 자율적인 규제를 전제로 하는 중대재해처벌법이 제대로 작동하지 않을 가능성이 높다. 이런 점을 고려해 볼 때, 50인 미만 회사의 중대재해처벌법의 시행은 50인 미만 회사의 경영책임자등에 대한 형사처벌만 가중하는 결과만 가져올 것으로 예상된다.특히 중대재해처벌법의 시행이 중대재해의 감소를 담보하지 못한다는 것은 그 동안의 50인 이상 회사에서의 중대재해처벌법의 시행에서 충분히 알 수 있다. 2022년에는 50인 이상 회사에서 발생한 사망자는 256명(230건)으로 전년보다 8명 증가(건수는 4건 감소)하였고, 2023년 1~9월까지 192명(188건)으로 전년 동기보다 10명 감소(건수는 8건 증가)하였다. 즉, 경기 변동 및 각 사건의 우연성 등을 고려해 보면, 2022년에 시행된 중대재해처벌법이 중대재해 사고의 감소에 거의 영향을 주지 못했다는 것을 알 수 있다. 따라서 중대재해의 감소를 위해서 반드시 50인 미만 회사에도 중대재해처벌법을 시행하여야 한다는 주장은 통계적 근거가 부족하다.한편 정부에서는 중대재해처벌법 확대 시행의 2년 유예를 추진하면서, 지난해 12월 27일 중대재해 취약분야 기업 지원대책을 통해 1.5조원을 투입해서 50인 미만 중대재해 취약기업에 대한 지원을 하기로 했다. 그러나 앞서 살펴본 이유로 인해 중대재해처벌법이 유예되는 2년간 이와 같은 정부 예산이 투입된다고 하더라도 50인 미만 회사에 대한 중대재해처벌법의 시행 준비가 되지 못할 가능성이 높다.따라서 향후 2년 동안 50인 미만 회사에 대해서 중대재해처벌법을 현실적인 무리가 없이 확대 적용할 수 있는 방안을 고민할 필요가 있다. 예를 들어, 안전(보건)관리전문기관을 통해 중대재해처벌법 이행을 위탁할 수 있게 한다든지, 중대재해처벌법 의무 이행과 관련된 인증 제도를 실시한다든지, 근로감독을 통해 각 회사의 중대재해처벌법 이행 여부를 검토하게 한다든지 등 50인 미만 회사의 부담을 덜 수 있는 여러 방법이 있을 수 있다.야당도 무조건적인 중대재해처벌법의 이행만을 주문할 것이 아니라 50인 미만 회사에서도 중대재해처벌법을 실질적으로 이행할 수 있도록 가능한 방안 등에 대해 적극적으로 고민해 주길 바란다.김종수 법무법인 세종 변호사
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인사담당자 A는 ‘직장 내 괴롭힘 사건 0건’을 목표로 분주히 일하고 있습니다. A는 직장 내 괴롭힘 예방 교육·캠페인 등을 주기적으로 실시하고, 매년 직원들에게 ‘직장 내 괴롭힘 청결 구역’으로 회사가 소문나기 위하여 함께 해줄 것을 서명받고 있습니다. 또한, A는 자신이 고충처리담당자로 있고, 고충처리시스템이 체계적으로 구축되어 있으니 언제든지 자신에게 와서 고충을 토로하도록 안내하고 있습니다. 회사는 A의 이러한 노력으로 4년 동안 직장 내 괴롭힘 사건 0건이라는 목표를 달성했습니다.하지만, 어느날 갑자기 회사는 고용노동부와 외부 기관으로부터 익명으로 직장 내 괴롭힘 신고가 제기되었다는 연락을 받았습니다. 또한, SNS 익명게시판에는 ‘OO과장의 실체’, ‘◇◇부장의 횡포’, ‘따돌림 천국’ 등의 글이 계속하여 올라오고 있었고, 가장 많은 공감을 얻은 글은 ‘회사가 신고할 수 없는 분위기를 조성하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당한다’는 것이었습니다. 직원들이 회사가 아닌 다른 경로를 통하여 직장 내 괴롭힘 신고를 시작한 것입니다. 이에 대해 직원들은 ‘드디어 터졌다’는 반응입니다.A의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 노력은 무엇이 문제였을까요?2019년 직장 내 괴롭힘 금지법이 신설되었고, 근로기준법 제93조 제11호는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 취업규칙 기재사항으로 정하고 있습니다. 이에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 다양한 활동을 기획하여 실시하고 있고, 회사로 사건이 접수되면 자체적으로 객관적인 조사를 진행하여 필요한 조치를 하게 됩니다.A의 직장 내 괴롭힘 예방 활동은 회사 내 괴롭힘 ‘근절’을 목표로 하고 있습니다. 대표적으로 직원들에게 ‘직장 내 괴롭힘 0건 달성’이라는 업적에 동참할 것을 홍보하고, 그 숫자를 올리는 행위에 대한 부정적인 인식을 심는 방식의 예방 전략을 취했습니다.이는 사례와 같이 직원들이 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 말하기 어려운 분위기를 경험할 수 있습니다. 즉, ‘직장 내 괴롭힘’에 대한 부정적인 인식을 심기 위한 목적이 ‘신고 행위’에 대한 부정적인 인식으로 변질될 것입니다. 특히, 직장 내 괴롭힘 사건을 접수하여 처리하여야 할 고충처리담당자인 A가 ‘직장 내 괴롭힘 0건’을 홍보하는 행위는 직원들의 고충 호소 창구를 막은 것과 같습니다.따라서 오랜 기간 ‘직장 내 괴롭힘 0건’이라는 숫자를 유지하고 있다면 직원들을 대상으로 회사의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 프로세스나 고충처리시스템 접근성에 대한 검토가 필요합니다. 직원들은 전문성이 확보된 고충처리시스템이라고 하더라도 자신에게 불이익이 주어지거나 고충이 제대로 해결이 되지 않아 불편함이 있다면 회사에 입을 열지 않을 것입니다.특히, 직장 내 괴롭힘에서 피해직원은 지위 또는 관계의 우위가 있는 직원을 대상으로 신고를 제기하는 것이므로, 자신을 가장 잘 보호해 줄 수 있는 수단을 찾습니다. 그들에게 가장 접근성이 좋은 회사의 고충처리시스템이 제 기능을 못 한다면 직원들은 결국 회사가 아닌 고용노동부와 같은 외부 기관을 통하여 목소리를 낼 수밖에 없을 것입니다.최근 중앙노동위원회 보도자료(2023. 9. 22.)에 따르면, 노동위원회에 접수된 지난 3년의 사건 중 직장 내 괴롭힘과 관련된 노동위원회 구제신청 사건이 계속하여 증가하고 있습니다. 또한 중앙노동위원회에서 발간한 ‘조정과 심판(2023년 12월호) - 당신의 직장생활 고충은 해결되셨습니까?’에 따르면, 일반인의 89.4%가 내부 고충처리제도를 잘 모르거나, 있어도 활용도가 낮다고 평가하였습니다.직장 내 괴롭힘을 예방하고, 발생 시 법적 분쟁이 아니라 자체적으로 해결할 수 있는 회사가 되기 위해서는 직원들에게 고충처리시스템이나 사건 발생 시 프로세스에 대한 ‘신뢰’를 얻어야 할 것입니다.구체적으로 회사는 직원들의 호응을 얻을 수 있는 직원을 고충처리담당자로 임명하거나 외부전문기관에 위탁하여 안정적인 고충처리시스템의 존재를 직원들에게 보여주어야 합니다. 그리고 고충이 접수되면 신속하고 공정하게 처리하여 직원들에게 ‘회사가 당신의 문제를 해결할 수 있다’는 의지와 힘을 보여주어야 합니다.사회는 직장 내 괴롭힘 금지법, 코로나19 등 여러 사회적인 변화와 함께 소통 방식의 변화를 겪고 있습니다. 회사는 외부의 흐름을 반영하여 내부적으로 직원들 간에 소통 방식을 안내할 필요가 있고, 고충처리시스템은 조직 내 소통에 있어서 중요한 역할을 합니다.따라서 접근성이 좋은 고충처리시스템은 직원들 간의 소통 방식에 긍정적인 영향을 미칠 수 있고, 직장 내 괴롭힘을 완화하는 예방책이 될 것입니다.김용선 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
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