연공서열과 종신고용을 특징으로 한 일본 기업 문화가 바뀌고 있다. ‘오래 다니면 더 받는다’는 보상 공식이 흔들리고, 근속연수보다 능력과 역할을 중시하는 기업이 늘고 있어서다. 월급·상여금에 이어 퇴직금과 기업연금도 장기근속보다 전문성, 기여도에 따라 차등 지급하는 모습이다.

28일 니혼게이자이신문에 따르면 미쓰이스미토모신탁은행은 이달 퇴직금·기업연금 체계를 개편해 근속연수에 따른 가산을 폐지하기로 했다. 대상은 촉탁직을 제외한 정규직 약 1만 명이다. 기존에는 능력과 직책, 근속연수 등 세 가지 요소로 지급액을 정했다. 개편 후에는 퇴직일시금과 확정급여(DB)형 기업연금에 업무 성과, 직책만 반영한다. 확정기여(DC)형 연금의 회사 부담금도 능력을 기준으로 정한다.

정해진 기한을 넘기고도 승진하지 못한 직원은 기존 제도보다 지급액이 줄어드는 반면 퇴직급여가 20% 이상 늘어나는 직원도 나올 것으로 보인다. 재직 중 능력과 직책이 노후 자금에도 영향을 주는 구조다. 신입으로 입사해 오래 근무했더라도 경력 입사자보다 직책이 낮으면 퇴직급여가 적을 수 있다. 반대로 경력 입사자는 근속기간이 짧다는 이유로 받던 불이익이 사라진다.

이런 변화는 전문 인력 확보 경쟁과 맞물려 있다. 은행 경쟁력에서 인공지능(AI)과 디지털 분야 전문성이 중요해지자 외부 인재를 확보해야 할 필요성이 커졌다. 연공서열에 얽매이지 않는 보상 체계는 경력 채용에서 특히 경쟁력을 지닌다.

일반적인 일본 대기업 퇴직급여는 신입사원 일괄 채용과 종신고용을 전제로 설계됐다. 젊을 때 상대적으로 낮은 임금을 받는 대신 오래 근무하면 경력 후반에 임금과 퇴직급여로 보상받는 구조다.

이런 구조는 장기근속을 유도하는 동시에 이직을 가로막는 요인으로 작용했다. 회사를 옮기면 기존 직장에서 쌓은 근속연수에 따른 혜택을 이어가기 어렵기 때문이다. 직원의 소속감을 높이고 숙련 인력을 유지하는 데 유리했지만 전문 인력의 기업 간 이동에는 걸림돌이 됐다.

퇴직급여 개편은 다른 기업으로 확산하고 있다. 오지홀딩스는 올해 봄 이후 입사자의 퇴직금을 폐지하고 해당 재원으로 급여를 인상했다. 젊은 인재가 당장 받는 보수를 높여 채용 경쟁력을 확보하려는 목적이다.

마루베니도 퇴직급여 일부를 상여금과 함께 미리 지급하는 제도를 도입했다.

후생노동성에 따르면 퇴직금과 기업연금 등 퇴직급여 제도를 운영하는 기업 비율은 2023년 75%로 5년 전보다 6%포인트 낮아졌다.

도쿄=최만수 특파원 bebop@hankyung.com