게티이미지뱅크
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팀에서 회사의 미래를 좌우할 수 있는 신사업 프로젝트를 시작한다고 해보죠. 누구에게 일을 맡기시겠습니까. 역량이 비슷하면 아무래도 전에 비슷한 일을 해본 직원에게 마음이 기울 겁니다. 그런데 이런 선택이 반복되면 어떻게 될까요. 기회를 얻은 사람은 더 많은 경험을 쌓고, 그렇지 못한 사람은 계속 경험이 부족하다는 평가를 받게 됩니다.

[책마을] '실패할 기회' 남녀가 잘 나눠쓰고 있나요
LG그룹 최초의 여성 임원을 지낸 윤여순 리더십 코칭 전문가(사진)는 신간 <절반을 깨우는 시간>에서 이런 문제를 짚습니다. 여성에게 필요한 것은 특혜가 아니라 남성과 동등한 기회라는 겁니다. 능력에 따라 일을 맡기고 성과로 평가하며, 실패할 권리까지 똑같이 보장해야 한다는 것이죠. 직원의 절반을 충분히 활용하지 못하는 기업이 치열한 경쟁에서 얼마나 강할 수 있겠느냐는 질문도 던집니다.

윤여순은 2000년 LG그룹 첫 여성 임원에 올랐습니다. LG인화원 상무·전무, LG아트센터 대표를 거쳐 퇴임한 후에는 기업 임원들을 코칭했습니다. 책은 그 과정에서 관찰한 여성의 경력 개발과 리더십 문제를 다룹니다.

흥미로운 점은 여성 직원보다 그들을 이끄는 남성 관리자들에게 더 많은 질문을 던진다는 겁니다. 여성의 역량은 높아졌지만 고위직으로 갈수록 비중이 급격히 작아집니다. 저자는 그 이유를 개인의 의욕 부족에서만 찾을 수 없다고 말합니다.

저자는 남성 관리자들이 모두 의도적으로 차별한다고 보지 않습니다. ‘이미 해본 사람’ ‘바로 이해하는 사람’을 선택할 뿐이라는 겁니다. 저자는 리더십이 타고나는 능력이 아니라 반복적인 경험을 통해 만들어진다고 설명합니다. 중요한 프로젝트에 먼저 호출되는 사람, 실패한 뒤에도 다시 기회를 얻는 사람이 결국 리더로 성장한다는 것이죠. 그래서 저자는 “여성에게 필요한 것은 특혜가 아니라, 명시적 초대”라고 강조합니다. 관리자가 여성에게도 직접 기회를 주고 성장을 도와야 한다는 뜻입니다.

책에는 여성 인재의 잠재력을 활용해 성과를 낸 기업의 사례도 등장합니다. 급성장한 금융 스타트업 T사는 ‘인재의 밀도’를 중요하게 여깁니다. 남성과 여성을 구분하기보다 한 가지 질문에 집중합니다. ‘이 사람이 우리 조직에 어떤 가치를 더할 수 있는가.’

[책마을] '실패할 기회' 남녀가 잘 나눠쓰고 있나요
저자는 기업이 요구하는 리더십도 바뀌고 있다고 설명합니다. 팀원의 감정을 읽고, 갈등을 조정하면서, 동기를 부여하는 ‘감성 지능’이 중요해졌다는 겁니다. 남녀 본부장을 모두 경험한 한 증권사 직원은 “더 다양한 보살핌의 영역을 책임져온 경험은 여성 리더에게 타인에 대한 높은 이해도를 길러줬다”고 했습니다. 한 창업주는 남성 직원들이 ‘큰 문제 없습니다’라고 보고할 때 여성 직원들은 법적 문제나 소비자의 수용 가능성, 내부 절차의 공정성 등에 더 민감하게 반응했다고 회상합니다. 서로 다른 경험과 관점이 의사결정의 빈틈을 메울 수 있다는 얘기입니다.

책은 여성 직원에게도 따끔한 조언을 건넵니다. 맡은 일을 잘하는 데서 그치지 말고 조직 전체의 관점에서 판단하고 영향력을 키워야 한다는 것입니다.

그렇다면 기업은 무엇을 해야 할까요. 저자는 출산과 육아 등에 따른 부담을 덜어주는 동시에 여성 롤모델을 의도적으로 육성해야 한다고 조언합니다. 후배들이 보고 배울 수 있는 리더를 키우고, 중요한 업무를 경험할 기회를 제공하는 시스템이 필요하다는 것이죠.

‘편한 대로만 뽑아서는 회사에 미래가 없다.’ 50대 남성이라는 한 기업 대표가 저자에게 이 같은 말을 했다고 합니다. 여전히 ‘이미 해본 사람’에게 일을 맡기는 것이 당장의 성과만 놓고 보면 합리적일 수 있습니다. 하지만 다음번, 그 다음번, 10년 뒤에 일을 맡길 사람까지 생각한다면 답은 달라질지 모릅니다.

박진우 기자 jwp@hankyung.com