노란봉투법 시행 5개월, 논의는 이제 시작이다

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이른바 '노란봉투법'으로 불리는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(개정 노동조합법)이 시행된 지 약 5개월이 지났지만, 여전히 이를 둘러싼 다양한 논란은 계속되고 있다. 현재까지의 주된 쟁점은 계약 외 사용자성을 어떻게 판단할 것인가의 문제에 집중돼 왔지만, 아직 우리에게 다가오지 않은 다양한 법적 모호성이 개정 노동조합법에는 산재해 있다.

법정에 오르는 중노위 판정

먼저, 많은 원청사업주는 계약 외 사용자성을 인정한 중앙노동위원회의 판정을 법원에서 행정소송을 통해 다툴 것으로 전망된다. 다만 이러한 본안소송은 판결의 선고 내지 확정까지 장기간의 시간이 소요되고 노동위원회의 판정은 행정소송 제기에도 불구하고 그 효력이 정지되지 않는다. 따라서 원청사업주는 신속한 잠정적 판단을 위해 중앙노동위원회 재심 판정에 대한 집행정지 절차를 활용할 필요가 있다.

그러나 이러한 집행정지신청이 적법하려면 그 대상인 처분(중앙노동위원회의 재심 판정)이 존속하고 있거나, 그에 따른 집행 또는 절차의 속행이 예정돼 있어야 한다. 이미 집행이 완료돼 원상회복할 수 없는 때에는 집행정지신청은 신청의 이익이 없어 부적법하다.

교섭 요구 사실의 공고를 명한 재심 판정에 기초해 원청사업주가 교섭 요구 사실의 공고에 나아간 이상, 공고를 명령한 재심 판정은 이미 집행돼 원상회복이 불가능하므로 집행정지신청의 이익이 없다고 볼 것인가. 공고가 이미 이뤄졌다고 하더라도 이에 기초한 교섭 창구 단일화 절차 및 교섭대표 노동조합의 확정, 이후의 단체교섭 등 후행 절차의 속행이 예정돼 있으므로 여전히 재심 판정의 집행정지를 구할 신청의 이익이 있다고 볼 것인가. 법원의 판단에 이목이 쏠린다.

교섭 의제·범위 확정은 어떻게?

실제 단체교섭 과정에 들어가더라도, 교섭 범위 확정 과정에서도 다양한 문제가 제기될 수 있다. 현재까지 많은 하청업체 노동조합은 원청사업주를 상대로 비교적 계약 외 사용자성이 인정되기가 용이하다고 판단한 산업안전 관련 의제를 중심으로 단체교섭을 요구해 왔다.

다만 산업안전 의제에 대한 계약 외 사용자성이 인정됨에 따라 실제 하청 노동조합과 원청사업주가 단체교섭에 들어가게 될 경우 하청 노동조합이 단순히 산업안전에 관한 의제만을 교섭 의제로 제시할 것으로 보이지는 않는다. 실제 교섭 과정에서는 산업안전 이외의 다른 교섭 의제에 관한 계약 외 사용자성 인정과 관련한 의견 충돌 및 분쟁이 반복될 우려가 있다.

단체협약 체결은 또 다른 시작

단체협약 체결 이후에도 이와 관련한 법적 문제점은 여전히 남아 있다. 원청사업주와 하청업체 노동조합 간 단체교섭 결과로 단체협약이 체결된다고 하더라도, 그 구체적인 내용 중에는 하청업체 근로자의 근로조건에 관한 사항도 있을 수 있다.

근로자의 근로조건과 관련 없는 내용도 단체협약에 포함될 수 있다. 해당 사항에 대해 법적으로 원청사업주의 계약 외 사용자성이 인정되지 않는다면, 단체협약이 체결된다고 하더라도 그 내용 중 근로자의 근로조건과 관련 없는 부분을 노동조합법이 인정하는 '단체협약'이라고 볼 수 있을지 여부도 불분명하다.

대법원은 단체협약을 "노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성해 당사자 쌍방이 서명날인한 것"으로 정의한 바 있다. 단체협약의 이름을 가지더라도 그 내용 중 근로자의 근로조건과 관련 없는 부분에 대해서 원청사업주는 계약 외 사용자의 지위를 갖지 않으므로, 해당 부분에 관한 합의를 노동조합과 '사용자' 사이에 체결된 합의라고 볼 수 없다는 해석도 가능하다.

노동조합법 제92조 제2호는 단체협약의 특정한 내용을 위반한 자를 형사 처벌하도록 규정한다. 그중에는 '시설ㆍ편의 제공 및 근무 시간 중 회의 참석에 관한 사항'처럼 근로조건과 관련 없는 내용도 있다. 원청사업주에게 계약 외 사용자성이 인정되지 않는다면 원청사업주와 하청업체 노동조합이 체결한 단체협약 중, 이 같은 부분을 노동조합법상 단체협약이라고 볼 수 있는지, 이를 위반하면 형사 처벌할 수 있는지에 관한 문제가 향후 쟁점화할 가능성이 있다.