상반기를 마무리한 뒤 많은 기업이 중간평가를 실시한다. 평가를 마친 조직장들은 공통된 고민에 빠진다. 역량과 성과가 모두 부족한 직원은 스스로를 평균 이상이라고 생각한다. 중간 정도 성과를 내는 직원도 “내가 없으면 팀이 돌아가지 않는다”고 말한다. 평가 결과와 자기 인식 사이의 차이가 큰 것이다.

평가의 목적은 등급을 매기는 것이 아니다. 현재 수준을 정확히 진단하고 하반기 성장 방향을 제시하는 데 있다. 그러나 현실에서는 평가 이후가 더 어렵다. 조직장이 가장 많이 하는 고민은 다음 네 가지다.

1) 평가 결과를 직원이 받아들일까? 평가자는 객관적으로 평가했다고 생각하지만, 직원은 자신의 노력과 의도를 더 크게 본다. 특히 낮은 평가를 받은 직원일수록 결과를 인정하지 않는 경우가 많다.
2) 어떻게 피드백해야 상처를 주지 않을까? 조직장이 주나 월 단위로 실적을 기록하지 않는다. 나름 객관적으로 평가했다고 하지만, 직원은 감정적으로 이해하는 경향이 발생한다. 인식차가 크면 동기 부여가 아니라 반발심만 키울 수 있다.
3) 하반기에 실제 변화가 일어날까? 평가 결과를 설명하는 것보다 중요한 것은 일하는 방식의 전환을 통한 역량과 성과가 향상되는 것이다. 조직장은 “이번 피드백이 직원의 성장과 성과로 이어질 수 있을까?”를 고민한다.
4) 공정성 논란은 없을까? 평가 결과보다 더 민감한 것은 비교다. 직원들은 자신의 평가보다 동료와 비교한 상대적 위치에 관심을 갖는다. 평가의 신뢰를 얻지 못하면 조직 분위기까지 흔들릴 수 있다.

중간평가 결과, 어떻게 피드백할 것인가?

직원들이 평가를 통해 원하는 것은 좋은 점수와 등급이다. 자신이 원하는 점수와 등급이 아니면 평가 결과에 공정하지 않다는 등의 불만이 높다. 대부분 직원의 불만 원인을 보면, 자기 인식의 부족으로 자신의 역량이나 업적은 크게 보고 성과의 부족은 외부 환경 탓으로 돌리는 경향이 있다.

회사는 성과와 역량 기준으로 평가하지만, 직원은 업무량이나 고생한 정도를 기준으로 생각하는 편이라 차이가 발생하기도 한다. 가장 중요한 것은 평가자인 조직장과 피평가자인 직원과의 소통 부족이다. 매월 직원들의 발표와 개별 면담을 통해 직원의 현 위치를 명확하게 인식시켰다면 오해의 소지가 적을 것이다.

불만을 토로하는 직원에게 감정적으로 대응해서는 안 된다. 평가 기준과 사례를 설명하고 충분히 경청해야 한다. 사실과 원칙은 흔들리지 않아야 한다. 공감을 하되 평가 결과까지 양보하는 것은 곤란하다. 어떻게 피드백을 해야 조직과 직원들이 성장과 더 높은 성과를 낼 수 있을까?

첫째, 평가가 아닌 사실 중심으로 이야기해야 한다. "성과가 부족하다"보다 "목표 대비 달성률이 65%였다"가 설득력이 있다.
둘째, 강점부터 말한다. 부족한 점만 말하면 방어적 태도가 나온다. 잘한 점을 인정한 후 개선점을 제시해야 한다.
셋째, 행동 변화를 유도한다. "책임감이 부족하다"는 추상적 표현보다 "보고가 지연돼 의사결정이 늦어졌다"는 구체적 설명이 효과적이다.
넷째, 하반기 실행 계획까지 합의하라. 평가는 과거를 보는 것이지만, 피드백은 미래를 만드는 과정이다.

결국 중요한 것은 하반기의 성장과 성과이며, 중간평가는 끝이 아니라 시작이다. 하반기 역량 강화와 성과 창출을 위해서는 네 가지가 필요하다.

1) 핵심 개선 과제를 1~2개로 압축하라. 한 번에 모든 것을 바꾸려 하면 실패한다. 가장 중요한 역량부터 개선해야 한다.
2) 월 단위 점검 체계를 운영하라. 평가는 반기마다 하지만 성장은 매월 관리해야 한다.
3) 작은 성공 경험을 만들라. 직원은 성공을 통해 자신감을 얻는다. 달성 가능한 목표를 부여하고 성취를 경험하게 해야 한다.
4) 지속적으로 피드백하라. 연말 평가 때 다시 이야기하는 것은 늦다. 현장에서 즉시 피드백하고 바로 수정하도록 해야 한다.

중간평가를 마친 조직장의 진짜 역할은 등급을 부여하는 사람이 아니다. 직원이 현실을 정확히 보게 하고 성장의 방향을 제시하는 사람이다. 직원은 자신을 과대평가할 수도 있고 과소평가할 수도 있다. 그 차이를 줄여 주는 것이 관리자의 역할이다.

좋은 평가는 결과를 통보하는 것으로 끝나지 않는다. 직원이 자신의 현재 위치를 이해하고 더 높은 성과를 향해 움직이게 할 때 비로소 평가의 가치가 완성된다. 결국 조직장이 해야 할 가장 중요한 일은 평가가 아니라 성장을 이끄는 것이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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