여성정책硏 원장에 김종숙

이고운 기자

입력2024.01.29 19:02 수정2024.01.30 00:14 지면A28

한국여성정책연구원 원장에 김종숙 선임연구위원(사진)이 취임했다. 여성정책연구원은 제17대 원장으로 김 선임연구위원이 임명됐다고 29일 밝혔다. 신임 원장의 임기는 3년이다.

김 신임 원장은 한국여성정책연구원 선임연구위원, 대통령실 여성가족비서관, 한국여성경제학회 회장을 지내는 등 여성정책 연구의 전문가로 꼽힌다. 김 원장은 이화여대 경제학과를 졸업한 뒤 동대학원에서 경제학 석사, 미국 위스콘신매디슨대에서 가족경제학 박사 학위를 취득했다. 그는 “급속한 사회변화 속에서 양성평등과 가족정책 전담 연구기관으로서 입지를 더욱 확고히 하겠다”고 말했다.

이고운 기자 ccat@hankyung.com

관련 뉴스

1

국제경제학회 회장에 원용걸

원용걸 서울시립대 총장(60·사진)이 한국국제경제학회 제47대 회장으로 취임했다. 임기는 1년이다. 원 신임 회장은 서울대 경제학과를 졸업한 뒤 미국 인디애나대에서 경제학 박사 학위를 받았다.
2

[홍석환의 인사 잘하는 남자] 평가의 불만과 해결 방안

왜 평가에 불만족하는가? 누군가 자신이 한 일의 결과에 대해 점검하고 평가를 한다면, 기분이 어떨까? 만약 점검과 평가의 결과가 자신이 생각한 것과 차이가 많거나, 결과에 대한 기록도 없고, 평가 기간 동안 단 한번도 피드백을 받지 못했다면 불만의 정도는 클 것이다. 평가 교육에 참석한 팀원들의 평가의 문제점 1위는 목표 설정, 평가 등급의 공개, 평가 후 차별이 아니었다. 불명확하고 붙투명한 점검과 피드백이다. 1년 내내 단 한번도 면담 없이 평가 결과를 통보 받거나, 심한 경우 본인의 평가 결과를 알지 못한다. 조직장 입장에서는 점검을 한다고 한다. 주간 업무 계획과 실적이다. 하지만, 주간 업무 실적에 대해 피드백을 받은 적이 없다. 사실 주간 업무 실적과 계획은 개개인이 자신이 했던 모든 업무의 실적을 기록하는 것이 아닌, 팀원 중 한 명이 팀원들의 중요 업무를 정리하여 팀장 회의용으로 작성되고 활용된다.사람들은 자신이 했던 일에 대해서는 어느 정도 ‘관대화 경향’이 있다.차장 이상 부장은 자신이 하는 일은 중요도와 난이도가 높기 때문에 같은 100%를 했다 했을 때, 대리가 했던 부가가치가 상대적으로 낮고 일상적 업무와 비교하는 것은 불합리하다고 한다. 대리 입장에서는 자신은 수 많은 일을 도맡아 하지만, 업적으로 인정받지 못하는 경우가 많다고 불만이다. 사실 차, 부장이 하는 많은 일 중 자료를 수집하고 분석하는 일은 자신이 하는데, 보고서를 만든 차, 부장이 전부 성과를 가져가는 것은 불합리하다고 한다. 조직장 입장에서 보면, 팀에서 역량과 성과가 가장 낮은 팀원이 타 부서에 가서는 자신은 팀에서 중간 정도는 한다고 말한다. 중간 정도 하는 팀원은 자신 없으면 팀이 돌아가지 않는다는 말에 답답해 한다.점검과 피드백을 최소 매월 정기적으로 하지 않거나, 팀원들이 관대화 경향이 심한 것은 누구 잘못인가? 결국은 조직장이 제 역할을 하지 않았고, 성과관리에 대한 지식이나 방법을 모르는데 기인한다. 알면서도 하지 않은 것은 직무 태만이다. 중요성을 알면서도 하지 않는 이유는 업무가 바쁘다고 한다. 사실, 성과를 올리고 조직과 구성원의 역량을 올리는 일은 팀장에게 가장 중요한 일이다. 이 일을 하지 않아서 구성원들이 불만을 갖는 것이다.어떻게 공정한 평가를 할 것인가?평가의 공정성을 가져가기 위해서는 인사 부서의 노력만으로는 불가능하다. 대부분 회사는 평가의 공정성을 위한 조치로 1) 평가 결과의 공개 2) 평가 이의 제기 제도 운영 3) 평가 위원회를 통한 최종 결정 4) S등급에 대한 공적서와 D등급에 대한 사유서 제출 5) 2등급 이상 차이 시 사유서 제출 6) 평가를 잘못한 조직장에 대한 처벌 7) 면담의 정례화 등을 실시한다. 하지만, 제도만 있고 실질적으로 평가의 공정성에 기여하지는 못한다. 평가이의제기 제도는 있어도 신청하는 직원이 없거나, 있어도 대부분 현업 조직장에게 통보하고 그 선에서 마무리된다. 공적서와 사유서도 형식적으로 작성되고 평가를 잘못한 조직장들에 대한 처벌은 없다. 결국 주관부서의 강력한 조치와 현업 조직장의 실행이 하나가 되어 추진되어야 한다.가장 근본이 되는 첫번째 조치는 ‘매월 업적과 역량에 대한 발표와 면담’이다. 가장 낮은 조직인 팀 단위부터 전 팀원이 모여 자신의 목표 대비 매월 업적과 역량의 실적과 다음 달의 중점 과제에 대한 발표를 실시, 공유하고 전체 피드백을 받아야 한다. 이때 팀장은 팀의 목표 대비 업적과 역량 실적과 계획에 대한 발표를 해야만 한다. 발표가 끝난 후 팀장은 팀원들과 1:1 개별 면담을 실시하여 일과 역량에 대한 관찰과 요청 사항을 피드백해줘야 한다. 자연스럽게 개개인의 잘한 점과 애로사항도 들어야 한다.팀의 발표와 면담이 끝나면, 임원들은 팀장들과 함께 팀 발표와 면담을 해야 한다. 회사는 매월 말, 성과 토론회를 통해 각 본부별 목표 대비 업적의 실적과 계획에 대한 발표와 토의가 CEO를 통해 이루어져야 한다. 이러한 성과에 대한 발표와 면담이 회사 내 문화로 정착되어 있다고 하면 조직과 구성원들의 성장과 성과는 향상될 수 밖에 없고 절차의 공정성에 따른 불만은 현저하게 줄어들 것이다.두번째 조치는 ‘조직장 워닝제도’의 운영이다. 평가 기간을 준수하지 못했거나, 발표와 면담을 하지 않았거나 평가 과정에서 조직장의 잘못인 경우 워닝을 부여하고 조직장으로 3차례 워닝을 받으면 보직해임하는 제도이다. 3차례의 워닝이기 때문에 너무 여유롭다고 생각할 수 있어도 평가 기간 미준수, 면담 미 실시, 평가 기록이 없으면 1년 안에 보직 해임이 된다. 인사부서에서 철저하게 평가기간 동안 과정 관리를 통해 강력한 조직장 워닝제도를 가져 가면 현업 조직장들은 긴장할 수 밖에 없다.세번째 조치는 ‘평가 이의제기 제도’의 실질적 운영이다. 조직장과의 불편한 관계 때문에 불이익을 감수하는 경우가 있다. 승진예정자에게 높은 등급을 부여하고, 직급이 높은 직원 우선과 같은 잘못된 관행은 근절되어야 한다. 면담을 정례화 했지만, 자신의 평가 결과에 불만을 가진 팀원은 회사의 평가 이의제기 제도를 통해 명확하게 시비를 가려야 한다. 인사부서는 이의 제기자와 조직장을 개별 면담하고 조정해야 한다. 조직장의 잘못이면 그에 합당한 처벌을 하고 제기자의 잘못이라면 그 정도에 따라 조치를 해야 한다.회사의 일은 혼자 하기 보다는 함께 하여 그 성과의 수준과 총합을 높여야 한다. 평가를 주관하는 인사부서만 잘하기 보다 현장의 조직장과 함께 잘해야 한다. 평가를 통해 회사가 얻고자 하는 것은 결과에 따른 공정한 보상만이 아니다. 조직과 구성원의 역량을 강화하고 회사가 지속 성장하도록 성과를 창출하는데 있다.<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."독자 문의 : thepen@hankyung.com
3

조달청 신임 차장에 백승보 서울지방조달청장 임명

정부는 29일 자로 조달청 차장에 백승보(52·사진) 서울지방조달청장을 임용했다.신임 백 차장은 행정고시 39회로, 1996년 조달청에 공직에 입문한 뒤 27년간 물품·서비스·공사계약, 조달 정보화, 원자재비축 등 주요 조달 업무를 두루 거친 공공 조달 분야 전문가로 알려져 있다.인공지능 등 미래 신기술을 접목한 차세대 나라장터를 설계했고, 디지털 서비스 및 소프트웨어 계약 방법 개선, 창업 벤처기업의 공공시장 진입 촉진 등 공공 조달의 질적 성장을 유도했다.국민 생활과 직결되는 안전 물품에 대한 관리와 불공정행위 단속을 강화하고, 시공사의 적정 공사비 보장을 위해 민관 협업 네트워크를 구성하는 등 공공 조달의 투명성과 신뢰성 확보를 위해 노력하고 있다.조달청은 공공 조달정책에 대한 높은 이해도를 바탕으로, 민간 경영기법을 접목하는 등 새로운 조달 서비스 도입으로 조달청이 중점 추진하는 조달 현장 규제혁신과 공공 조달을 통한 역동적인 경제성장 지원에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상했다.대전=임호범 기자 lhb@hankyung.com