LG CNS "코딩 실력만으로 신입사원 뽑는다"
코딩대회 성적우수자, 서류·필기·1차면접 없이 '최종면접 직행'
이를 위해 LG CNS는 ‘코드 몬스터’ 대회를 개최한다고 1일 밝혔다. 오는 11일 오후 2시까지 대회 지원자 접수를 받아 이튿날인 12일 예선, 이달 26일 본선을 각각 치른다. 각 테스트는 3시간 동안 알고리즘 문항 4개에 대한 프로그래밍 소스 코드를 제출하는 방식으로 진행된다.
프로그래밍 실력만 보고 채용하는 게 포인트다. 코드 몬스터를 통해 선발된 최종 합격자는 2년 내에서 입사 시기를 자유롭게 선택하고 근무 희망 부서도 조율할 수 있다는 설명이 뒤따랐다.
LG CNS는 기술 전문성을 지닌 인재 발굴을 위해 2016년부터 코드 몬스터를 운영해왔다. 회사 측은 “LG CNS는 나이·직급과 무관하게 실력이 뛰어나면 우대하는 ‘역량 중심 조직문화’를 갖췄다. 프로그래밍 실력만으로 채용까지 하는 코드 몬스터가 실시될 수 있었던 배경”이라고 말했다.
김봉구 한경닷컴 기자 kbk9@hankyung.com
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LG CNS가 학력, 전공, 학점과 관계없이 코딩 실력만으로 신입사원을 뽑는다. 역량 중심 조직문화를 구축하기 위해 채용 시스템을 바꿨다는 설명이다.LG CNS는 1일 프로그래밍경진대회 ‘코드 몬스터’ 참가자 중 성적이 우수한 응시자에게 서류·필기·1차 면접 없이 최종 면접을 볼 기회를 준다고 발표했다.코드 몬스터는 3시간 동안 알고리즘 문항 4개의 프로그래밍 소스코드를 제출하는 방식으로 진행한다.응시자 모집은 오는 11일 오후 2시까지 프로그래머 채용 플랫폼인 프로그래머스에서 이뤄진다. 최종 합격 후 2년 내 입사가 가능하다면 누구나 지원할 수 있다. 예선전은 12일, 최종 본선 경기는 26일 온라인 비대면으로 치러진다.코드몬스터를 거쳐 선발된 최종 합격자는 합격일부터 2년 내 입사 시기를 자유롭게 정할 수 있다. 근무 희망 부서도 조율할 수 있다.고영목 LG CNS 인사담당 상무는 “기술 전문가가 인정받고 우대받는 역량 중심 조직문화를 확대하는 게 목표”라고 말했다.정지은 기자 jeong@hankyung.com
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올해 공인중개사 합격자 우대···집토스, 두 자릿수 공인중개사 연말까지 채용
[한경잡앤조이=강홍민 기자] 집토스가 공인중개사 채용을 실시한다. 채용규모는 두 자릿수다. 모집기간은 12월 말까지이며, 서류전형-1차 전화 인터뷰-2차 (비)대면 인터뷰를 거쳐 최종 합격자를 발표한다. 자격요건은 부동산 중개업에 대한 고민과 도전의지가 있는 인재라면 부동산 중개 경력이 없어도 누구나 지원할 수 있다. 단, 올해 시험에 합격한 제33회 공인중개사시험 합격자라면 우대 혜택을 받을 수 있다.신입 공인중개사는 집토스의 중개 실무 교육 프로그램인 ‘집토스 아카데미’ 수료 후 집토스 직영부동산 지점으로 배치되어 근무하게 된다. 지점 배치 이후에는 인턴 매니저로 활동을 시작하며, 개인 역량과 성과, 내부 직급 체계에 따라 책임과 권한을 확대할 수 있다. 기본 중개 분야는 원·투룸 소형 주거용 부동산으로, 다수의 고객을 만나 계약 경험을 쌓으며 빠르게 성장하도록 지원한다. 중개 업무에 있어 집토스가 확보하고 있는 10만 건 이상의 주거용 임대 주택에 대한 데이터베이스를 모두 활용할 수 있다. 입사 이후 개인 역량에 따라 신축빌라와 건물, 토지, 아파트 등으로 중개 분야를 넓혀가는 것 또한 가능하다.또 신입 공인중개사에게는 중개 업무를 효율적으로 할 수 있는 자체 IT 솔루션과 노트북 등의 장비가 무료 제공되며, 집토스 아카데미를 통해 지속적인 전문성 강화 교육이 제공된다. 급여는 최소보장급여와 함께 개인성과에 비례한 성과보수가 보장된다. 개인사업자로 활동하는 공인중개사가 99%인 시장에서 많은 신입 공인중개사들이 도제식으로 업무를 배워야만 했던 기존 방식을 탈피해, 안정적인 여건에서 중개 전문성을 쌓도록 하기 위함이다.이재윤 집토스 대표는 “부동산 중개업은 고객의 삶을 설계한다는 깊은 의미가 담긴 일”이라며, “고객에게 좋은 경험을 주며 함께 성장하고자 하는 분들의 많은 지원을 바란다”고 말했다.khm@hankyung.com
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[홍석환의 인사 잘하는 남자] 대 퇴직 시대, 바른 인성 갖춘 사원 채용하는 4가지 방법
최근 신입사원의 특성과 채용의 흐름최근 채용의 가장 두드러진 특징은 사람 중심에서 직무 중심으로의 전환이다. 기존의 공채 중심의 채용은 현업 부서의 시급한 인력 요청, 백지 상태에서 가르쳐 키운다는 생각보다는 담당 직무를 수행할 수 있는 역량을 가진 지원자를 선호한다. 중소기업의 경우, 신입사원 채용은 생각도 하지 않는다. 입사하자마자 실무를 담당할 직무 전문성을 갖춘 인재를 원한다.직무 중심의 채용을 해도 입사 후 인성이 좋지 않은 직원으로 인해 조직과 구성원이 힘든 상황이 발생한다. 이들은 조직과 구성원의 팀워크를 약화시키고, 자신의 역할을 하지 않아 누군가 피해를 보는 일이 잦아지게 된다.많은 기업은 채용 단계에서 회사에 부합하는 인재를 선발하는 인성 조건을 강조한다.대기업의 경우, 지원자가 많아 직무와 인성의 기준 하에 채용 프로세스를 진행한다.하지만, 지방 중소기업의 경우, 지원자가 없다. 몇 달 동안 1명을 선발하기 위해 채용 공고를 내도 지원하는 사람이 없다. 회사 입장에서 함량이 많이 떨어지는 지원자이지만, 합격을 시켜도 오래 근무하지 않는다. 중소기업에서 어느 기간 역량을 쌓고 중견 내지는 대기업으로 옮기려는 생각이 강하다. 회사에서 받는 만큼 일한다는 생각도 있다. 평생직장의 개념은 없다.이런 생각을 갖고 있는 신입사원을 바라보는 관리자나 경영자는 당황한다.평생직장의 개념으로 알아서 일을 찾아 했던 세대에게 실력을 쌓고 다른 곳으로 옮기겠다는 말을 공공연하게 하는 직원이 어떻게 느껴지겠는가?신입사원 같은 경우, 사람의 특성에 따라 다르지만, 많은 MZ세대들이 가정적으로 그렇게 빈곤하지 않고, 평생 직장에 대한 생각은 적은 편이다. 워라벨, 자신의 성장과 행복 중시, 직무 가치를 중요시 하며, 어느 정도 배운 다음에 더 좋은 곳으로 옮기려고 한다.힘든 일을 극복하고 성취하여 관리자나 경영자가 되겠다고 하기 보다는 일하며 자신의 일상을 즐기겠다고 한다. 현업 부서장과 기존 사원 입장에서는 신입이나 경력 사원이 입사해 업무 분장을 새롭게 했는데, 얼마 가지 않아 퇴직하면 난감하다. 몇 번 이런 일을 경험하고 난 후에, 처음부터 회사에 맞는 인성을 갖춘 직원을 선발해 달라는 요청을 한다. 채용 시, 인성을 보는 4가지 방법현재 ‘대 퇴직 시대’ 라고 한다. 대기업도 그렇지만, 지방 중소기업의 경우도 스스로 3~5년 한 직장에 있으면 바보라고 한다. 배워 가치를 올려 수도권 또는 보다 나은 회사로 나가려는 생각이 많다. 이런 생각을 갖고 있는 직원을 현장 관리자나 기존 직원에게만 맡겨서는 유지 관리에 한계가 있다. 처음부터 인성을 갖춘 회사 맞춤형 인재를 선발하는 것이 관건이다.그러나, 채용 단계에서 인성을 확인하기란 쉽지 않다. 인성을 확인할 수 있는 방안을 사전에 구체화해야 한다. 회사가 원하는 인재상을 정하고, 이에 맞춰 인재를 선발해야 한다.신입사원의 경우, 채용 단계에서 인성을 볼 수 있는 방법은 4번이 있다.첫째, 입사지원서 중 자기소개서 질문과 심사이다.현재 회사가 추진하고 있는 직무별 채용과 관련하여 직무별 필요한 역량과 인성을 사전에 현업 부서장과 전문가를 통해 구체화해야 한다. 이를 기준으로 자기소개서 질문을 직무별로 차별화하고 직무 역량과 인성을 파악하는 방법이다. 인성 관련 질문에 1000자 이내로 작성하도록 하고 사전 답변 유형에 따라 5등급 유형으로 합격과 불합격을 심사할 수 있도록 하면 된다.둘째, 인적성 검사이다.회사가 원하는 인성을 인적성 검사 전문 기관에 의뢰하여 검사지를 만들고, 합격/불합격 기준으로 만들면 된다. 회사의 인적성 니즈가 분명하면 전문 기관에서 검사지 만드는 시간은 그렇게 오래 걸리지 않는다. 삼성의 GSAT처럼 자체 개발하여 활용하는 것이 가장 바람직하다.셋째, 구조화된 면접이다.1차 면접은 현업 관리자와 전문가가 직무 역량과 특성 면접을 보고 합격자를 선정한다.1차 합격자에 한해 2차 면접은 회사 생활에 대한 자료 제공 또는 교육 후 집단 토론을 하여 합격자를 정하는 방법이다. 마지막, 3차면접은 경영층 면접으로 2차 합격자에 한해, 과제를 주고 1박 2일 합숙으로 진행하면 더욱 효과가 있다. 합숙을 하면서 생활 태도를 관찰하여 면접에 반영하는 것이다.넷째, 수습기간 평가합격 후 입사자에 대해 3개월 수습 기간의 프로그램을 만들어 입문교육, 실습, 과제 제안 및 해결, 부서장 면담과 평가 등을 하고, 수습 연장 또는 수습 종료를 결정하는 것이다.수습 종료자에 대해서는 가족 초청 환영식 등 조금은 크게 환영한다. 합격 통지와 동시에 멘토를 배정하여 중도 탈락이 없도록 하고 개인 밀착 멘토링을 실시하는 것이 바람직하다.경력사원의 경우, 인성 등 전 직장 생활에 대한 레퍼런스 체크를 본인 동의를 받고 반드시 실시하면 바람직하다. 경력사원의 채용 절차는 신입사원 보다 더 엄격하게 하고 반드시 실습을 해야 한다. 경력 대비 실무 직무 역량이 떠러지는 경우가 많아 현업에 부담을 주기 때문이다. 입사 후 오랜 기간 근무하며 성장도 하며 성과를 창출해야 하지만, 입사자들이 버티지 못하는것은 본인에게 문제가 있지만, 상사와 선배들의 영향도 매우 크다. 아무리 직무 역량이 뛰어나고, 인성이 좋은 직원을 선발해도 상사와 주위 선배들의 의도적 괴롭힘을 견딜 수 있는 직원은 많지 않다.이들은 자신이 괴롭힌다는 생각을 하지 않는다. 신규 입사자들을 도와준다고 한다. 인식의 차이가 존재한다. 현업 조직장에 대한 채용 설명회 및 유지관리 방안에 대해 교육하는 것이 필요하다고 생각한다.<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)"외부 필진의 기고 내용은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다."독자 문의 : thepen@hankyung.com
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