[ 경영진에 성과급제 실시...적발땐 해임 등 강력조치 ]

공공부문 노사협상에서 이면합의는 뿌리깊은 관행으로 자리잡은지 오래다.

이면합의가 관행화될 수밖에 없는 것은 공기업의 구조적 특성과 무관치 않다.

노사협상의 대종을 이루는 임금협상에 있어서는 정부로부터 매년 임금인상 가이드라인을 제시받는다.

노측에서는 항상 정부가 제시한 가이드라인보다 높은 수준의 임금 인상안을 제시하게 마련이고 정부 제시안을 의식할 수밖에 없는 사측의 입장을 감안, 이면합의로 돌파구를 마련하게 된다.

물론 이 과정에서 사측이 끝까지 정부가이드라인 준수를 고집할 수도 있겠으나 공기업 특성상 이를 기대하는 것은 무리다.

민간기업과는 달리 공기업 임금협상에 있어 노사간 이해구분이 애매해 사장 등 경영진도 자기 돈이 나가는 것도 아닌 상황에서 공동 수혜자가 될 수도 있기 때문이다.

공기업 임금협상에는 사실상 노(勞)만 있지 사(使)는 없다는 비판이 제기되고 있는 이유가 바로 여기에 있다.

아울러 퇴직금 누진제 폐지와 같은 각종 개혁 조치를 정부가 요구할 경우 이를 이행하는 과정에서 노측 반발을 무마하기 위해 정부 몰래 뒷거래를 한다.

이면합의를 부추기는 또하나의 요인은 이면합의 사실을 밝혀내는 것이 매우 어려운 데다 설령 밝혀지더라도 원상회복 조치를 취하는 것이 사실상 불가능하다는 점이다.

대표적 이면합의로 꼽히는 퇴직금 누진제 폐지 대가로 임금 등을 편법인상한 것도 감사원이 대규모 인력을 투입해 벌인 정밀감사 끝에 적발됐다.

적발된 후에도 사후시정 조치는 유야무야되고 있는 것이 지금의 현실이다.

이면합의도 엄연한 노사간 합의여서 노조동의 없는 원상회복은 노동관계법에 의해 무효이기 때문이다.

이런 점을 감안할 때 이면합의를 근절시키기 위해서는 사장 등 경영진의 주인의식 확립이 무엇보다 중요하다.

이를 위해서는 경영진에게 경영성과에 따른 보상 등의 유인책을 제공하는 한편 이면합의 사실이 발각될 경우 해임 등 강력한 책임추궁이 뒤따라야 한다.

이면합의 사실이 버젓이 알려졌는 데도 책임지는 사람이 없다면 적발하지 않는 것만 못하다.

오히려 이를 조장하는 역효과가 날 수도 있기 때문이다.

이면합의는 국민기만 행위라는 점에서도 그렇고 대립적 노사관계를 조장하는 측면이 있다는 점에서도 반드시 근절돼야 할 악습이다.

극한투쟁으로 끝까지 버티면 뒷거래로 무언가를 줘 문제를 해결하는 것을 용인하는 풍토에서 이면합의는 근절될 수 없다.

최경환(經博) kghwchoi@hankyung.com