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각국 사용자단체들의 세계적인 연합체인 국제사용자기구(IOE)의 쟝자크
앵스랭회장이 처음으로 한국에 왔다.

앵스랭회장은 한국경영자총협회가 24일부터 3일간 일정으로 쉐라톤워커힐
호텔에서 주최하고 있는 제19회 전국경영자연찬회에 초청돼 25일 "세계노동
운동의 동향과 노사관계의 새로운 추세"를 주제로 특강을 가졌다.

이 특강에서 앵스랭회장은 "새로운 경쟁시대를 맞아 세계적으로 노사관계가
"대립"에서 "협조"로 바뀌고 있다"고 강조했다.

앵스랭회장의 특강내용을 요약해 싣는다.

< 편집자 >

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경영자는 근로자의 의욕과 기술수준을 향상시켜 기업의 경쟁력을 높이기
이위해 노사관계에 관심을 갖는다.

경쟁력에 영향을 미치는 요인은 많지만 대부분의 성공적인 조직들에서 볼수
있듯이 건전한 노사관계의 분위기 조성이 가장 중요한 법이다.

19세기 후반에 기원을 두고 있는 전통적인 노사관계는 노사간에 서로의
이익을 더 얻어내기 위한 "적대적 관계"였다.

노동조합 운동이 활성화되면서 노조에 대응해 사용자단체가 설립됐기
때문이다.

노사관계는 진공상태 속에서 독립된 체제로서 존재하지 않는다.

오히려 경제발전 기술발전 인간행태 등에 의해 형성된 넓은 환경의 일부로
봐야한다.

실제로 최근의 세계경제발전은 노사관계의 양상을 근본적으로 변화시키고
있다.

노사관계의 전통적인 개념과 관행이 더 이상 통용되지 않는다는 얘기다.

이런 변화는 각 기업에 경쟁력을 높이기위해 생산성과 품질의 향상과
환경변화에 신속하게 대응하기 위한 체질개선을 요구하고 있다.

이에 따라 양질의 노동력과 기술훈련은 기업이 경쟁력을 유지하기 위한
중요한 요인이 됐다.

치열한 경쟁에서 이기기 위해서 사용자들은 생산기지를 해외로 이전하고
특정활동에 대해선 하도급계약을 맺고 있다.

인력의 정비와 감축을 위한 조치들을 앞다퉈 시행하고 있고 보다 탄력적인
노동시장을 유지하기 위해 노동법 개정을 위한 로비활동을 벌이고 있다.

운용비용의 축소를 위한 조치들이다.

노사관계는 이렇게 경제 및 사회환경과 함수관계에 있기 때문에 그간의
경제사회발전에 영향을 받지 않을 수 없었으며 이로 인해 최근 몇년간
의미심장한 변화를 겪었다.

특히 선진산업국가들에서는 노사관계 관행에 큰 변화가 일어나고 있다.

단체교섭이 기업이나 단위사업장 수준으로 하향분산되고 있고 고용계약
근로시간 직무기능 임금제도등의 문제에서도 탄력성이 강조되는 경향을
보이고 있다.

각국의 단체교섭제도는 중앙단위 산업별 기업별등 각종 형태가 혼재돼
있다.

그러나 단체교섭이 하향분산되는 경향은 점차 뚜렷해지고 있다.

여러가지 요인이 이러한 추세를 야기시켰으며 그중 중요한 요인의 하나는
여러 국가에서 나타난 노조원 수의 감소를 들 수 있다.

노조원 감소로 인해 교섭력의 변화가 초래됐고 사용자들은 산별 또는
중앙단위의 교섭보다는 기업별 단체교섭을 시도하기 위해 노력하고 있다.

수치상으론 논란의 여지가 있겠지만 노조원 감소추세 때문이라는 것은
분명하다.

현재 가장 일반적인 단체교섭의 형태인 중앙차원 산별 기업별교섭은 특정
문제가 어느 수준에서 보다 효과적으로 해결될 수 있는지 여부에 따라서
선별적으로 이뤄지고 있다.

따라서 광범위한 국가적 정책의 문제는 중앙단위의 협상에서 이뤄지는
것이 적절하고 개별 기업과 관련된 문제는 기업별교섭을 통한 해결이
바람직하다.

현재의 추세로 볼 때 앞으로도 중앙단위 및 산별 단체협약은 계속 쇠퇴할
것으로 보인다.

오는 20세기말이 되면 상당 부분의 노동력이 "기업외부"에서 일하게 될
것으로 예측되며 외부 약노동의 빈도도 증대할 것으로 예상되기 때문이다.

따라서 현재와 미래의 중요한 노사관계 문제들을 해결하기 위해서는
중앙단위 교섭은 적절하지 않게 되고 기업별 교섭의 정책과 제도가
요청된다.

전통적인 임금제도, 노동시간, 표준계약행태등은 보다 탄력적으로 변화
돼야 한다.

산업별로 이와 같은 사안들에 관해 표준적인 조건을 규정하려는 시도는
실제적인 가치가 없다고 본다.

그러나 노사관계의 장래와 관련해 보다 의미깊은 사실은 노사관계의
적대적인 성격이 변화되고 있다는 것이다.

기업을 성공으로 이끌고 노사양측이 안정과 복지를 확보하기 위한 파트너
로서의 노사개념이 널리 수용되고 있다는 얘기다.

노사협력이나 근로자의 경영참여등의 개념들은 그래서 오늘날의 노사관계
과정에 있어서 중요한 의미를 갖게 됐다.

실제로 단체교섭과 기타 제도적 조처를 통한 근로자의 경영참여는 대다수
국가의 노사관계에 있어서 기본적인 요소가 됐다.

여기서 "경영참여"라는 말은 노조가 기업의 인사.경영에 직접 관여하는
것을 의미하는 것이 아니라 "근로자제안제도" "생산성향상서클" 등을 통해
근로자의 의견을 경영에 반영하는 제도적 장치를 의미한다.

한편 정통적인 의미에서의 노사관계는 신속하게 사라지고 있으며 인적자원
관리라는 개념이 이를 대체하고 있다.

이것은 단순한 용어상의 변화가 아니라 근로자 관리에 대한 시각이 변화
하고 있다는 것을 뜻한다.

인적자원 관리는 근로자를 단순히 비용요소로만 보는 것이 아니라 자원
으로서 인식하는 것을 의마한다.

실제로 90년대에는 인적자원 관리상의 결정이 경영상의 다른 결정만큼
전략적인 중요성을 갖는 것으로 여겨지고 있다.

특히 인적자원관리는 경쟁력향상을 위한 필수적인 요소로 인식되고 있으며
이전보다 훨씬 더 넓은 분야에 걸쳐 실행되고 있다.

효과적인 인적자원 관리정책의 핵심으로 다음의 다섯가지를 들 수 있다.

1) 사업전략을 입안할 때는 단지 단기간의 이익을 제공할 뿐인 저비용과
저임금을 위주로 해서는 안되며 탄력성 품질 고객 서비스등 실제로 경쟁
우위를 창출할 수 있는 요소를 고려해야 한다.

2) 기업의 임금정책은 기업전체의 성과뿐만 아니라 개인의 성과와 노동의
질을 보상하는 능력위주의 정책이어야 한다.

3) 조직문화는 인간존중에 바탕을 두어야 한다.

4) 경영전략의 입안과 조직의 경영에 있어서 종업원 및 인적자원의 문제를
감안하는 제도가 수립돼야 한다.

5) 고용안정을 제공하는 정책이 시행돼야 한다.

결론적으로 앞으로 기업의 경쟁우위는 효과적인 인적자원 관리정책의
실행을 통해서만 확보된다.

경총등 사용자 단체가 회원사에 제공해야할 서비스도 이점에 중점을
두어야 한다.

(한국경제신문 1996년 1월 26일자).