[부음] 신영철 아세아종합금융부회장 빙모상
서울 삼성의료원 발인 13일 오전8시30분 영결미사 오전9시30분 압구정천주
교회 3410-0464
(한국경제신문 1996년 1월 12일자).
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“A씨는 우리 회사와 좀 안 맞는 것 같아. 사표 쓰고 다른 회사 찾아봐.” 근로자가 대표의 이런 말을 듣고 퇴사했다면, 이는 권고사직일까, 해고일까? 근로관계의 종료 원인이 근로자의 사직인지, 사용자의 해고인지, 아니면 권고사직과 같은 근로계약 합의해지인지 확정하는 것은 부당해고 관련 분쟁에서 쉽지 않은 문제다.‘사직’이란 근로자가 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것이고, ‘근로계약 합의해지’란 사용자와 근로자가 합의로 근로계약을 종료시키는 것을 말한다. 권고사직도 합의해지의 일종으로, 일반적으로 사용자가 사직을 권유하고(합의해지의 청약), 이에 대해 근로자가 사직 의사표시(승낙)를 함으로써 합의해지가 된다. 때로는 “사표 써” 또는 “사직서 제출해라” 등과 같은 사용자의 표현이 합의해지에 관한 청약의 유인이고, 이에 대한 근로자의 사직 의사표시가 합의해지의 청약이며, 이를 사용자가 승낙하는 구조로 해석되기도 한다. 반면 해고란 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로관계의 종료를 의미한다.그런데 개념상으론 명확히 구별되지만, 현실에서는 그 구별이 쉽지 않다. 사용자가 엄격한 해고 규제를 회피하려는 꼼수로 해고를 권고사직인 것처럼 악용하는 경우도 있지만, 사용자가 근로자를 질책하다가 화가 나서 “이럴 거면 다른 곳 알아봐”라며 사직을 제안했을 뿐인데, 근로자가 ‘해고 당했다’고 주장하며 다투는 경우가 자주 있다. 이처럼 권고사직과 해고의 의사표시 해석이 문제되는데, 이와 관련해 최근 대법원은 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’
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22대 국회 개원이 코앞이다. 지난 총선에서 야권이 압승을 거둔 후 각종 특검법안 제출이 예고되고 있는 가운데 가능성은 매우 낮지만 많은 국민들은 상생의 정치와 민생을 위한 입법활동을 보기를 희망하고 있다. 노동법 분야에 있어서는 국회 구도상 현 정부의 3대 노동개혁은 동력이 상당히 약해지는 반면 야당을 중심으로 소위 친(親)노동 입법 시도가 이루어질 것으로 예상하는 이들이 많다. 22대 국회 개원 이후 주요한 노동 이슈를 예측해본다.◆노조법 개정되나먼저, 노조법 개정안(노란봉투법)이다. 지난 21대 국회에서 통과되었으나 대통령의 거부권 행사로 폐기된 법안인데, 22대 국회 노동입법 1순위로 꼽히고 있다. 이미 21대 국회에서 입법이 시도될 때에도 많은 전문가들이 노란봉투법의 법체계상 문제점 및 산업계에 미친 파장에 대하여 지적한 바 있다. 실제로 노란봉투법은 노동법의 기본체계를 뒤흔드는 것으로서, 충분한 연구와 사회적 공감대 없이 입법하는 것은 바람직하지 않다.하청 근로자의 보호라는 명분으로 노란봉투법이 추진되기도 하는데, 하청 근로자의 열악한 근로조건이나 환경을 개선할 필요가 있다는 데 반대표를 던질 사람은 없을 것이다. 문제는 그 방법이다. 근로조건이나 환경 개선의 문제를 원청의 사용자성을 인정하는 방법으로 법체계를 뒤흔드는 방법으로 풀 문제인지, 상생지원이나 원·하청간 합리적인 도급비 수준 유지 등 정책적인 방법으로 풀 문제인지 생각해 볼 문제이다. 노동법으로 문제를 풀어가는 것이 상책인지 잘 생각해 볼 일이다.한편, 노란봉투법은 불법쟁의행위에 대한 손해배상 제한 부분과 원청의 단체교섭 의무를 인정하는 부분으
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회사와 직원은 고용 관계로 이어진다. 여기서 주목할 점이 있다. 바로 고용 관계를 어떤 관점에서 바라보는가이다. 과거에는 '충성심'이 고용 관계의 핵심이었다. 회사가 근무 환경을 제공하면, 직원은 노동력을 제공했다. 그리고 회사는 그 대가로 급여를 지급했다. 직원들은 생계를 유지할 수 있는 안정적인 조직에 속해 있다는 사실에 만족했다. 이렇게 조건을 제시하고 충성심을 이끌어내는 관계가 형성되었다.보상이 사람의 마음을 움직이는 건 사실이다. 일하고자 하는 의지를 불러일으킨다. 하지만 내적 동기를 망가뜨릴 수도 있다. 심리학자 리차드 드샴은 '내적 인과성(Personal Causation)' 이론을 내세웠다. 사람은 자신의 행동의 원천이 되고 싶어 한다는 것이다. 그래서 올바른 동기부여를 위해서는 외부 힘이 아닌 내면의 욕구를 자극해야 한다고 말한다. 드샴에 따르면, 일을 보상을 얻기 위한 수단으로 여기면 내적 인과성이 훼손된다. 자발적으로 일하려는 마음이 외부의 통제에 의한 행동으로 바뀌게 되는 것이다. 열정은 사그라들고 일에 대한 흥미도 잃게 된다.보상만으로 근원적 업무 동기를 만들지 못한다면 다른 무언가가 필요하다. 기업들은 몰입에 주목한다. 조직을 위해 자발적으로 노력하려는 마음이다. 보람을 찾아 일하고 여기서 얻는 성취감을 중시한다. 고용관계는 충성심을 넘어, 몰입의 시대로 접어든다.몰입에 기반한 고용관계는 과거에 비해 진일보한 것이지만 여전히 곱지 않은 시선이 남아있다. 기업들은 직원몰입을 높이기 위해 매년 많은 시간과 비용을 들인다. 문제는 노력 대비 성과가 그저 그렇다는 점이다. 갤럽에 따르면, 전 세계 기업들의 직원몰입 수
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