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박재우

박재우 외부필진-로앤비즈
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고려대 경제학과를 졸업하고 제42회 사법시험(사법연수원 32기) 합격 후 20여년간 노동 전문 변호사로 활약하고 있다. 서울지방노동위원회 공익위원(심판 담당), 근로복지공단 업무상질병 판정위원 등을 역임했고 현재는 고용노동부 자문 변호사로도 활동하고 있다. 쟁송 분야에선 부당해고, 임금(통상임금, 임금피크제 등), 원청 사용자성, 불법파견, 근로자 지위 소송 등을 주로 담당한다. 자문 분야에선 인력구조조정, 단체교섭과 노동쟁의, 컴플라이언스(파견법 위반, 인사제도 개선 등), 근로감독 대응, M&A 과정 노동문제 등에 경험이 많다.

코앞으로 다가온 '노란봉투법'…고용노동부 시행령 둘러싼 우려 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.노란봉투법 시행이 4개월 앞으로 다가왔다. 원청의 단체교섭 의무가 현실화하면서 수많은 협력 업체를 둔 대기업들 사이에서는 "도대체 어떻게 대응해야 하나"라는 우려가 커지고 있다. 특히 최근 고용노동부가 입법 예고한 시행령 개정안을 보면, 그 우려가 기우만은 아닌 것 같다.2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위의 복수 노조 설립이 전면 허용됨과 동시에, 교섭 질서 유지를 위한 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. 이에 따라 사업 또는 사업장 내에서 사용자와 교섭하기 위해서는 복수의 노동조합들이 교섭창구를 단일화해 교섭 대표 노동조합을 정해야 하는 것이 원칙이다.여기에는 두 가지 예외가 있다. 우선 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않는 데 동의하는 경우에는 모든 노동조합은 단일화 절차 없이 사용자와 자율 교섭을 할 수 있게 된다. 다른 하나는 노동위원회의 결정으로 교섭 단위가 분리되는 경우다. 교섭창구 단일화가 뭐길래교섭창구 단일화 제도가 입법될 당시에는 원·하청 간의 노사관계는 고려되지 않았다. 기존 교섭창구 단일화 제도는 근로계약 당사자인 사용자가 동일하고, 물리적으로 하나의 '사업 또는 사업장' 내에 존재하는 복수 노동조합 간의 관계를 전제로 하기에, 원·하청 간의 단체교섭을 고려할 필요가 없었기 때문이다.하지만 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 관하여 실질적 지배

2025.12.04 07:00
현실이 된 65세 정년 연장…기업은 무엇을 준비해야 하나 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.정년 연장은 고령 근로자에게는 소득 안정을, 사회 전체로는 생산가능인구 감소 대응책을 의미한다. 하지만 연공서열 중심의 임금체계를 유지해 온 한국 기업들에게는 다른 문제다.한국은 65세 이상 인구가 전체의 20%를 넘는 초고령사회에 진입했다. 0.8명대의 출산율은 세계 최저 수준이다. 생산가능인구는 가파르게 줄어들고 있다. 게다가 국민연금 수급 개시 연령이 단계적으로 65세까지 상향되면서, 현행 60세 정년으로는 최대 5년간 소득이 단절되는 공백이 발생한다. 이러한 인구학적·사회적 배경 속에서 정부는 2025년 내 법정 정년 65세 연장 입법을 공식화했다.정년 연장은 더 이상 선택이 아닌 필연이 됐다. 문제는 인건비 급증을 어떻게 감당할 것인가다. 연공서열 중심 임금체계의 딜레마정년 연장이 한국 기업에 과제로 다가오는 이유는 연공서열 중심의 임금체계 때문이다. 위 임금체계하에서 정년이 65세로 연장되면 고임금 구간에 머무는 근로자 수가 급증하고, 기업의 인건비 총액은 급격히 증가할 수밖에 없다. 이는 단순한 비용 증가를 넘어 기업의 재무 건전성을 위협하는 구조적 문제다.경직된 비용 구조는 기업의 혁신 여력을 제약한다. 증가한 인건비는 연구개발 투자나 신사업 확장 등 미래 성장을 위한 재원을 잠식한다. 결국 기업의 장기적인 경쟁력을 악화시키는 결과로 이어진다.세대 갈등 우려도 있다. 2016년 60세 정년 연장 이후 일부 연구를 보면, 고령층

2025.11.06 07:00
조용한 사직, 저성장 시대가 기업에 던진 질문 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.최근 직장인들 사이에서는 '조용한 사직(quiet quitting)'이라는 말이 유행처럼 번지고 있다. 출근은 하지만 마음은 이미 떠난 상태. 근로계약이 요구하는 최소한의 일만 하고 추가적인 헌신은 거부하는 태도다. 겉으론 평온하지만 조직의 성과와 혁신을 갉아먹는 '보이지 않는 퇴직'이라고 할 수 있다. 노동에 대한 세대 차이?이 현상을 두고 시각은 엇갈린다. 특히 세대 간 인식 차이가 크다. 기성세대는 이를 조직에 대한 배신이자 무임승차로 보는 경향이 있다. 자신들이 야근과 주말 근무를 마다하지 않으며 조직에 헌신했던 경험을 기준으로, MZ세대의 태도를 '요즘 애들은 나약하다'는 식으로 해석한다.MZ세대가 보는 풍경은 다르다. 기성세대가 일하던 시절은 고도성장기였다. 기업이 빠르게 성장하고 파이가 커지던 시대에는 헌신이 승진과 연봉 인상으로 보상받을 가능성이 높았고 '평생직장'도 가능했다. 반면 MZ세대는 저성장 시대를 살고 있다. 기업 성장률은 둔화하고 글로벌 경쟁은 심화했으며 구조조정은 일상화됐다.성장의 과실을 나눌 파이 자체가 줄어든 상황에서 '헌신하면 보상받는다'는 공식은 구조적으로 작동하기 어렵다. 과거에는 한 회사에 올인하는 것이 합리적 전략이었다면, 이제는 이직 가능성을 열어두고 자기계발에 투자하는 것이 더 현명한 선택이라는 시각을 마냥 잘못됐다고 치부하기는 어렵다. 법의 잣대와 근로자의 책임

2025.10.09 07:00
점수 낮다고 퇴짜?…계약직 '근무평가' 공정해야 회사도 산다 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다. 기간제 근로자(계약직)를 두고 있는 다수 기업은 계약 만료 시기에 계약을 갱신할지, 아니면 관계를 마무리할지를 결정해야 한다. 이때 가장 중요한 잣대로 활용되는 것이 바로 ‘근무 성적 평가’다. ‘평가 점수가 낮으니 갱신을 거절하는 것은 당연한 기업의 권리’라고 생각할 수 있지만, 법원의 시각은 조금 더 까다롭다.근로자에게 소위 갱신 기대권이 인정되는 경우, 즉 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성된 상황이라면 사용자는 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없다. 만약 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 이는 부당 해고와 동일하게 취급된다. 그리고 갱신 거부에 합리적 이유가 있는지에 관한 증명 책임은 사용자에게 있다.이 글에서는 ‘근무 성적 평가’와 관련해 흔히 문제 되는 유형을 살펴보면서, 근무 성적 평가의 공정성 확보 방안을 검토해 보기로 한다. 기간제 근로자의 계약 갱신을 위한 근무 성적 평가 사례를 위주로 살펴보지만, 이 내용은 예컨대 수습 사원의 근무 성적 평가를 통한 본 채용 여부 결정, 정규직의 승진, 성과급 지급 등을 위한 근무 성적 평가 등과 같이 공정한 근무 성적 평가가 필요한 다른 모든 경우에도 참고할 만하다. 즉흥적 기준은 공정성을 해친다평가 기준은 사규 등에 사전에 규정되어 있거나 마련되어 있어야 한다. 계약 만료를 앞두고 재계약 여부를 결정하기 위해 인사위원회를 열었으

2025.09.11 08:33
"원청·하청 경계 허문다?"…노란봉투법, 노사관계 질서 시험대에[율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.노동조합 및 노동관계조정법 개정안, 이른바 ‘노란봉투법’이 국회 본회의 의결을 앞두고 있다. 이 법안은 간접고용 등 비정형 노동의 확산 속에서 실질적으로 사용자에게 종속돼 일하는 노동자들의 단체교섭권과 권리 구제를 보장하려는 의미 있는 입법 취지를 담고 있다. 그러나 구체적인 내용과 적용 방식에 있어서는 기업의 법적 예측 가능성과 경영상 자율성을 침해할 수 있다는 우려도 적지 않다.이번 개정안은 기존의 노사관계 질서에 중대한 구조적 변화를 초래할 수 있어 기업 경영 환경에 상당한 영향을 미칠 것으로 전망된다. 그럼에도 많은 이들은 노란봉투법의 구체적인 내용을 충분히 인지하지 못하고 있는 것이 현실이다. 이에 아래에서는 노란봉투법이 시행될 경우 사업주 입장에서 예상되는 주요 변화를 몇 가지 설명하고자 한다.“우리랑도 협상하라” 원청을 찾는 노조들원청 사업주는 협력사 노조로부터 단체교섭을 요구받을 수 있다. 협력사 노조는 원청이 협력사 근로자들의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하고 있다는 점을 근거로 근로조건, 복지, 산업안전, 노조 활동 등을 교섭 의제로 삼으려 할 것이다. 현재 법안에 따르면 원청 사업장에서 근무하는 사내 협력사 근로자들로 조직된 협력사 노조만 원청에 교섭 요구를 할 수 있다고 볼 근거가 없다. 따라서, 사외 협력사 노조도 원청이 근로조건 등에 관한 실질적 지배력을 갖는다고 주장

2025.08.15 01:47
"65세까지 일하세요!" 그런데 월급은 누가 감당하죠? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.대한민국은 이미 ‘초고령사회’의 문턱을 넘었다. 전체 인구 중 65세 이상 인구 비중이 20%를 돌파했고, 고령화 속도는 전례 없이 빠르다. 반면 우리나라 출산율은 0.8명 수준으로 세계 최저다. 인구 유지를 위해 필요한 합계출산율은 2.1명에 한참 못 미치는 수준이다. 생산가능인구의 감소는 사실상 예정된 수순이다. 국민연금 수급 연령이 65세로 상향되면서 퇴직 이후 소득 공백이라는 새로운 사회적 리스크도 해결해야 할 과제로 떠오르고 있다.이러한 상황에서 고용 연장은 더 이상 피할 수 없는 흐름이 됐다. 새 정부도 법정 정년을 현행 60세에서 65세로 단계적으로 연장하는 방안을 추진하겠다고 밝힌 바 있다. 이는 정년 연장, 정년 폐지, 퇴사 후 재고용 중 하나를 선택할 수 있도록 한 일본식 고용 연장 방식과 달리, 법정 정년 자체를 상향하는 방식이다. 정년 연장에 따른 임금 체계 개편하지만 정년 연장은 심각한 인건비 상승으로 이어질 수 있다. 다수 기업이 여전히 근속 기간에 따라 임금이 상승하는 연공서열형 임금 체계를 유지하고 있기 때문이다. 정년이 연장되면 고임금 구간에 장기간 머무는 고령 인력이 늘어 인건비 부담이 커질 수밖에 없다. 특히 인건비 민감도가 높은 업종에서는 수익성 악화, 신규 채용 축소, 연구개발 투자 위축 등 연쇄적인 부작용이 우려된다.이에 따라 기업들은 임금과 인사 체계를 근본적으로 재설계해야 할 시점에 와 있다. 가장 현실

2025.07.17 07:00
"부모 직업 묻다가 벌금 낼 수도"…기업이 놓치기 쉬운 채용절차법은? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.기업들은 우수 인재 확보를 위해 다양한 채용 방식을 도입하고 있다. 하지만 채용 과정이 복잡해지면서 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)’을 비롯한 관련 법규를 제대로 이해하지 못해 불필요한 분쟁에 휘말리는 사례도 늘고 있어 각별한 주의가 요구된다.채용절차법은 2015년부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행돼 2017년부터는 상시근로자 30인 이상 사업장에 적용되고 있다. 지금부터 채용절차법 내용 가운데 많은 기업이 간과해 위반 사례가 잦은 사안을 중심으로 간략히 소개하고자 한다.“부모님 직업이 뭐예요?”…직무와 무관한 정보 요구는 금지구인자는 구직자의 직무 수행에 필요하지 않은 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집해서는 안 된다. 여기에는 구직자 본인의 용모, 키, 체중 등 신체적 조건, 출신 지역, 혼인 여부, 재산 정보, 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 정보 등이 포함된다. 다만, 구직자의 동일성 확인을 위한 사진 부착은 허용된다.고용노동부가 적발한 위반 사례로는 회사 이력서 양식에 가족관계를 기재토록 해 혼인 여부를 수집한 경우, 채용 과정에서 주민등록등·초본을 요구해 출신 지역 및 혼인 여부 정보를 수집한 경우, 이력서에 신체적 조건을 기재하게 한 경우 등이 있다.이력서나 응시원서 등에 해당 정보를 기재하지 않았더라도 면접 과정에서 질의응

2025.06.19 07:00
"노동시장 격변의 시대"…법과 제도가 바꾸는 기업의 미래 계산서 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.기업 경영환경에서 노동법과 인사제도의 변화는 기업의 지속 가능성에 직접적인 영향을 미치는 핵심 요소다. 특히 법원의 판결이나 정부 정책이 바뀌면 기업은 상당한 법적·재정적 리스크에 직면하게 된다. 최근 한국의 노동환경은 급격한 변화의 소용돌이 속에 있다.대법 판결이 흔들 ‘기업 계산서’지난해 12월 19일 대법원 전원합의체는 통상임금의 정의를 확대하는 판결을 했다. 새롭게 확장된 통상임금 개념은 기존 판례를 바탕으로 노사 간 합의를 거쳐 설계한 임금제도의 근간을 흔들었고, 기업에는 예기치 않은 인건비 부담 요인이 됐다. 많은 기업은 통상임금의 산입 범위나 소급 적용 여부 등을 놓고 법률 검토나 노사 협의를 아직 마무리하지 못한 상태다.2025년에는 최소 두 가지 중대한 변화가 예상된다. 하나는 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지에 대한 대법원 전원합의체의 판단이다. 하급심 판결은 엇갈리고 있는 현 상황에서, 다수의 전문가는 조만간 대법원이 이 문제에 대해 결론을 내릴 것으로 보고 있다. 대부분의 기업이 경영성과급을 임금으로 간주하지 않고 있어, 대법원 판단에 따라 기업에 막대한 금전적 부담이 발생할 수 있다.또 다른 변화는 정년 연장 또는 재고용 제도에 대한 논의다. 한국은 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다. 반면 출산율은 0.8명에도 미치지 못한다. 이러한 인구구조 변화는 노동시장에 심각한 영향을

2025.05.22 07:00
"이럴 거면 안 뽑았죠" 안 통한다…수습, 설계 잘해야 위기 아닌 기회로 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.수습 기간은 기업과 구직자 모두에게 중요한 시간이다. 기업은 채용한 인재가 실제 업무 환경에서 역량을 발휘할 수 있는지를 확인하고, 구직자는 자신이 해당 조직에 적응할 수 있는지를 경험할 수 있다. 그러나 많은 기업이 수습 기간을 운용하는 과정에서 실수하거나 간과하는 부분이 있어, 법적 분쟁이나 인재 유출로 이어지는 경우가 잦다. 이 글에서는 수습 기간을 효과적으로 운용하기 위해 기업이 유의해야 할 몇 가지 사항을 살펴본다. 수습 제도, 시작 전 필수 점검 요소는?우선, 수습 기간의 목적과 성격을 명확히 해야 한다. 일반적으로 수습 기간은 근로자의 능력, 자질, 인품, 성실성 등을 시험적으로 평가하기 위한 ‘시용’ 제도로 인식된다. 따라서 수습 기간에 근무 태도나 업무 수행이 부적절하다고 판단되면 정규 채용하지 않을 수 있다는 취지가 근로계약서나 취업규칙에 명시돼야 한다.또한, 수습 기간의 존재 자체도 근로계약서나 취업규칙에 명시해야 한다. 취업규칙에서 신규 채용 근로자에 대해 수습 기간 적용을 “할 수 있다”라고 선택사항으로 규정한 경우, 근로계약서에 수습 기간이 따로 명시돼 있지 않다면 수습 기간으로 볼 수 없다는 법원의 판결례가 있다.수습근로자에 대한 평가 기준과 피드백 체계를 명확히 설정할 필요도 있다. 수습근로자 평가 과정에서 가장 흔한 실수는 모호한 평가 기준과 피드백의 부재이다. 수습 직원이 명확히

2025.04.24 07:00
"계약직인데 왜 차별받는 느낌이 들죠?"…이유 못 대면 불법 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.많은 기업에서는 정규직과 비정규직이 함께 일하고 있다. 그리고 이들 사이에는 근로조건에서 적지 않은 차이가 존재하는 경우가 많다. 정규직 간에도 연봉 액수에 차이가 있을 수 있는 만큼, 정규직과 비정규직 사이에도 차이가 존재할 수 있다. 그러나 그 차이가 발생한 이유를 설명할 수 있어야 한다. 우리 법은 설명되지 않는 차이를 위법한 차별로 보기 때문이다. 차이와 차별의 경계선무엇이 설명 가능한 ‘차이’이고, 무엇이 설명되지 않는 ‘차별’인지를 판단할 때는 다음 세 가지 단계를 순차적으로 검토하는 것이 좋다.먼저, 차별이 존재한다고 판단하려면 비정규직과 같거나 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자가 있어야 한다. 비정규직과 정규직이 애당초 전혀 다른 업무를 하고 있다면, “업무가 전혀 다릅니다”라는 설명으로 근로조건의 차이를 정당화할 수 있다. 이때는 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있는지를 살펴본다.그 다음으로는 불이익한 처우가 있어야 한다. 여기서 말하는 ‘불이익한 처우’란 임금, 복리후생, 승진·전보 기회, 교육훈련 등 근로조건 전반에서의 불이익을 포괄한다. 예컨대 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 계약직에게만 성과급이나 명절상여금이 지급되지 않거나, 식대·교통비 등 복리후생이 다르게 적용된다면 이는 불이익한 처우로 평가

2025.03.27 09:14
경영성과급 임금 인정?…'퇴직금 쇼크' 공포에 떠는 기업들 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.기업들이 성과급을 지급한 후 예상치 못한 퇴직금 부담으로 재정적 어려움을 겪는 사례가 늘고 있다. 최근 하급심 법원에서 경영성과급을 임금으로 간주해 퇴직금 산정에 포함해야 한다는 판결이 나오고 있기 때문이다.성과급 임금성에 대한 기존 법적 해석은?근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품을 의미한다. 법원은 과거부터 경영성과급이 임금에 해당하는지 판단할 때 △근로의 대가성 △지급 의무의 확정성 △지급의 계속성·정기성을 주요 기준으로 삼아 왔다.종래의 주류 판례는 사기업의 경영성과급을 임금으로 보지 않았다. 이는 성과급 지급 여부나 지급률이 실적에 따라 달라질 수 있고, 경영성과가 근로 제공과 직접적인 관련이 없다고 판단했기 때문이다. 이에 따라 다수의 기업이 경영성과급을 임금으로 취급하지 않는 것이 일반적이었다.법원, 경영성과급 임금성 여부에 엇갈린 판단그러나 2018년 대법원은 공공기관의 경영평가 성과급이 임금에 포함된다는 판결을 했다. 이후 사기업에서도 유사한 논쟁이 이어지고 있다. 하급심 법원에선 이 쟁점에 대해 서로 다른 판단을 내놓고 있다.성과급이 임금이 아니라는 판결은 ‘경영성과급이 불확정적 조건에 좌우된다'고 본다. 근로의 양이나 질보다는 국내외 경제 상황, 동종 업계 동향, 경영진의 판단 등과 같이 근로 제공과 직접 관련이 없는 조건들의 영향을 크게 받는다

2025.02.27 07:00
통상임금 판례변경, "사법부의 시장 개입" 우려 나오는 이유는? [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.대법원 전원합의체는 지난해 12월 19일 통상임금의 개념과 범위를 다시 정의했다. 2024년 대법원 전원합의체 판결은 기존 통상임금의 ‘고정성’ 요건을 폐기하고, 소정 근로를 제공하면 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 통상임금으로 인정하는 방향으로 개념을 변경했다. 이는 불과 11년 전인 2013년 대법원 전원합의체가 내린 법적 판단을 스스로 뒤집은 것이다.대법원이 새로 제시한 통상임금의 개념은 통상임금의 범위를 기존보다 넓게 해석하고 있다. 이는 법리적 측면에서 기존보다 일부 개선된 부분이 있을 수 있다. 그러나 대법원이 새 법리의 소급 적용을 제한했음에도 많은 기업이 예상치 못한 대규모 인건비 증가 부담을 떠안게 됐다. 이를 어떻게 평가해야 할까? 11년 만에 바뀐 통상임금 개념과 그 파장통상임금 제도는 법이 정한 노동시간과 초과근무 등의 대가가 정확히 지급되도록 하는 장치다. 근로 시간 증가와 각종 수당 산정의 기준이 되는 만큼, 그 범위를 어떻게 설정하느냐에 따라 노사 양측의 중요한 이해관계가 걸려 있다.2013년 대법원판결 이후, 노사는 이를 바탕으로 합의하고 실무적인 임금체계를 정비해 왔다. 그런데 이번 판례 변경은 노동시장에서 노사가 실제 시장 상황을 고려해 구축한 임금 수준과 체계를 한순간에 뒤흔들었다는 점에서 “사법부의 시장 개입”이라는 비판이 나온다.사법부의 본질적 기능은 법률 해석과 정의 실현에

2025.01.30 10:41
통상임금 '고정성' 기준 폐지…"기업은 임금구조 다시 짜야" [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.통상임금은 근로자가 근로계약에서 정한 만큼의 근로를 제공했을 때 사용자로부터 받기로 한 임금을 말한다. 예를 들어, 근로자와 사용자가 1일 7시간, 주 5일 근무하기로 약속했다면, 그 내용대로 주 35시간의 근로(소정 근로)를 온전히 제공했을 때 받을 수 있는 임금이 통상임금에 포함된다. 따라서 통상임금은 근로자가 제공하기로 약속한 노동의 가치를 반영하는 개념이다.이러한 통상임금은 연장근로 등에 대한 가산임금이나 해고예고수당과 같은 법정수당 산정의 기준이 되므로, 연장근로 등을 제공하기 전에 명확히 산정될 수 있어야 한다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. '재직조건부 임금'도 통상임금으로 해석약속한 노동을 제공했을 때 ‘지급하기로 정한’ 통상임금의 개념은 근로자가 실제 제공한 근로에 따라 ‘지급받은’ 임금과는 다르다. 예를 들어 매주 35시간의 근로를 제공했을 때 월급 300만원(기본급, 수당 포함)을 받기로 한 근로자가 실제로는 약속한 시간보다 더 많이 근무해서 350만원의 월급을 받을 수 있고 며칠간의 결근으로 250만원의 월급을 받을 수도 있지만, 월 통상임금은 실제 지급받게 된 임금이 아니라 약속한 노동을 온전히 제공했을 때 지급받기로

2025.01.02 07:00
계약직 해고도 합리적 이유 없다면 '부당해고' [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈의 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.'기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는데, 통상 '계약직'이라고 칭하기도 한다. 계약직을 쓰는 이유는 다양하겠지만, 변동적인 인력 수요에 대처하기 위한 것이 주요한 이유 중의 하나다. 회사의 업무의 양이 항상 일정하지 않으므로, 필요한 모든 직원을 정규직으로 쓸 수는 없기 때문이다. 그런데 정작 근로계약 만료 시에 계약직 직원을 내보내려고 하면 쉽지 않은 경우가 많다. 재계약 관행 있다면 갱신기대권 인정우선, 근로계약 기간을 정했지만, 그것이 유효하지 않다고 판단되는 경우가 있다. 계약의 당사자가 계약기간을 진지하게 계약의 내용으로 정하지 않았다고 볼 수 있는 경우라고 할 수 있다. 다시 말해, 계약기간이 형식적인 것에 불과한 경우이다.예컨대, 어떤 회사는 모든 직원과 계약기간을 정해서 근로계약을 체결하고 있지만, 그것은 계약서의 서식에 불과하고 실제로는 예외 없이 계약을 여러 차례 갱신해온 경우가 대표적인 사례이다. 이 경우에는 계약기간이라는 것이 계약서에 있지만 그것은 형식에 불과하므로 계약기간이 없는 것과 같다고 보게 된다.다음으로, 계약직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우이다. 갱신기대권이라고 하는 것은 판례에 의해 인정된 개념이다. 재계약의 요건이나 절차에 관한 근거 규정(사규, 근로계약 등)이 있거나 그에 관한 노동 관행이 있는 경우, 그 외에도 제반 근로관

2024.12.05 07:00
임원도 근로자?…기업 노무 리스크로 부각 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.임원은 기업의 ‘꽃’이라 불린다. 이는 임원이 기업 내에서 그만큼 중요한 역할을 수행한다는 의미가 있지만, 일반직원들과는 비교할 수 없는 특별 대우를 받기 때문이기도 하다. 하지만, 기업이 경영난에 처했거나 원하는 경영성과가 나오지 않을 때 임원은 조직의 인적 쇄신과 비용 절감 차원에서 가장 먼저 감원 대상이 되는 경우가 많다. 국내 주요 대기업 임원 10명 중 4명은 3년 이내에 퇴직한다는 조사 결과도 있다. 이와 같은 임원의 불안정한 지위는 ‘파리 목숨’에 비유되기도 한다.대다수의 기업 실무에서 임원위촉계약에 따라 위촉된 임원의 지위는 계약 해지의 자유가 인정되는 민법상의 위임계약 관계와 유사하다고 보아, 근로기준법상의 근로자라고 취급하지 않는다. 하지만, 우리 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 근로자인지 여부를 판단한다. 이에 따라 실제로 기업의 임원이 근로기준법상의 근로자로 해석되는 판결례들이 상당히 많다. '사용자 지휘·감독'·'노무 대가 보수' 유무가 기준법원은 대체적으로는 등기임원인지 여부를 근로자성 판단의 중요한 요소로 보고 있다. 등기임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다고 보아 근로자성을 부정하는 것이 주류적 판례다. 반면, 비등기 임원은 등기이사와는

2024.11.07 07:00
변화의 시대, 인력 구조조정의 키워드 3가지 [율촌의 노동법 라운지]

한경 로앤비즈가 선보이는 'Law Street' 칼럼은 기업과 개인에게 실용적인 법률 지식을 제공합니다. 전문 변호사들이 조세, 상속, 노동, 공정거래, M&A, 금융 등 다양한 분야의 법률 이슈를 다루며, 주요 판결 분석도 제공합니다.인공지능(AI)의 시대. 놀라운 속도로 발전하는 AI 기술은 우리 일상과 산업 전반에 큰 변화를 가져오고 있다. 미국의 주요 금융기관은 2030년까지 AI가 전 세계적으로 최대 3억 개의 일자리에 영향을 미칠 것이라는 전망을 내놓았다고 한다. 비단 테크 기업뿐만 아니라 기존에 사람이 해야 한다고 여겨졌던 다양한 산업에서도 AI의 도입이 활발해지고 있다. 기업 인력구조조정은 선택 아닌 필수이러한 변화는 기업의 인력 구조에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 안정된 일자리와 평생직장의 개념은 과거의 유산이 되어가고 있는데, 앞으로 기업들은 변화에 적응하기 위해 인력 구조를 더 유연하게 재편할 수밖에 없는 상황에 직면할 것이다. 능동적인 대응과 혁신이 요구되는 지금, 인력구조조정은 더 이상 선택 사항이 아닐 수도 있다.인력구조조정에는 배치전환이나 휴직 등과 같이 고용관계를 유지하는 유형도 있다. 하지만 산업구조나 기술 발달로 인한 인력 수요의 변화에 대응하기 위해서는 권고사직, 희망퇴직, 정리해고 등과 같이 고용관계를 종료하는 방식의 인력구조조정이 요구되는 경우도 많을 것이다.기업이 인력구조조정을 성공적으로 완수하는 것은 쉬운 과정이 아니다. 우리나라의 노동 관련 법령상 인력구조조정에 대해 요구하는 법률요건이 까다롭다는 점도 이유로 지목될 수 있다. 하지만 그보다 어려운 것은 인력구조조정이 일방적인 법률행위가 아니

2024.10.10 11:42

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