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리더로서의 상상력과 실행력
조직의 리더들에게 상상력과 실행력 중 무엇이 더 중요할까? 이는 우문(愚問)으로 조직의 리더는 두 가지를 다 갖추어야 한다. 리더는 결과를 만들어 내는 사람이다. 다만 순서적으로 상상력을 먼저 키우면서 이를 실행하면 금상첨화가 아닐까? 아인슈타인의 명언 중 으뜸은 “상상력은 무한대이다”라는 말일 것이다. 그는 상상력은 지식보다 중요하다고 말했다. 왜냐하면 지식은 제한적이지만 상상력은 전 세계를 포괄하며 진보를 자극하고 진화를 낳기 때문이다. 그는 상상력은 경계를 초월하고 새로운 발견으로 이끄는 힘이 있기에 지식보다 더 가치가 있다고 믿었다. 오늘날 우리가 체험하고 있는 대부분의 기술 발전도 상상력의 산물이다. 그는 “저는 특별한 재능이 없습니다. 단지 열정적으로 궁금할 뿐입니다.” 그에게 호기심은 동기를 부여하고 평생학습을 계속하도록 영감을 주었다. 그를 특별하게 만든 것은 그의 높은 아이큐보다도 창조적이고 혁신적인 사고방식과 과학적 진실을 추구하는 태도였다고 사람들은 공통적으로 이야기한다. 아인슈타인은 호기심은 그 자체로 존재이유가 있다면서 영원과 삶, 현실의 놀라운 구조의 신비를 생각할 때 우리는 경외감을 느끼지 않을 수 없다고 했다. 그러면서 "중요한 것은 질문을 멈추지 않는 것이다(The important things is to not stop questioning)"고 강조했다. 여기서 세계적인 동기부여 전문가이자 변화심리학의 권위자인 토니 로빈스의 이야기가 생각난다. 그도 질문은 “우리의 의식을 결집시키는 레이저와 같다”고 했다. 성공하는 사람과 성공하지 못한 사람의 근본적인 차이를 찾아본다면 스스로에게 질문을 던
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마음가짐이 중요하다
오너 딸인 30대 A본부장A제조회사 경영지원본부장은 30대 초반의 오너 딸인 B상무이다. 고등학교부터 대학원을 미국에서 졸업하고, 사업구조가 같은 미국 회사에서 3년 근무하였다. 귀국하여 회사에 대리로 입사하여 매년 한 직급씩 승진하여 현재 경영지원 본부장이다. B상무가 담당하는 직무는 전략, 재무, 인사 총무, 홍보, 구매, 경영관리를 총괄하며 과거 1년마다 돌아가며 해당 부서에서 근무하였다.회사는 국내 수익을 기반으로 글로벌 진출을 결정하였다. 글로벌 본부가 신설되고, 그 책임자로 외부 영입을 3명 추진하였으나, 1년을 넘기지 못하고 전부 퇴직하였다. 제품의 경쟁력이 높지 않은 것도 이슈였지만, 회사 내 글로벌 인식과 역량도 낮고, 내부 구성원의 직무 역량과 어학 수준이 받쳐주지 못했기 때문이다. 결국 B상무가 글로벌 본부도 맡게 되었다. B상무는 글로벌 전략 컨설팅을 통해 진출 가능한 국가와 지역, 진출 차별화 전략, 시장과 경쟁사 동향 등을 파악하였다. 컨설팅 회사는 영업 지점 신설보다는 진출 국가의 현지 기업과 협업하는 전략을 제시했지만, B상무는 현지 판매 법인을 설립하는 것으로 밀어붙였다. 영업 본부의 지원을 받아 사업가 마인드와 열정이 강한 C부장을 법인장으로 임명해 조직을 만들고 현지 인력 채용을 추진하라고 했다. C부장은 발령받고 1주일도 되지 않아 여러 루트를 통해 2명의 직원을 확보해 이들과 함께 제품 박람회에 참가했다. 회사 제품을 홍보하고 참가자의 명함을 받아 제품 홍보를 시작하였다. 직원과 함께 적극적으로 기업 방문과 협상을 주도하여 1개월이 되지 않아 3건의 프로젝트를 성사해 매출을 올리게 되었다. C법인장은 지역별 담당 책임
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완벽을 추구하면 실패한다
완벽과 업무 성과와의 관계많은 기업들이 완벽 추구, 철두철미, 무결점 등을 강조한다. A회사는 ‘무사고 100만 시간’을 정해 달성이 되면 특별 인센티브를 지급하기로 했다. 생산 현장에서 사고는 예측 불가능하고 발생이 되면 치명적 결과를 초래하기도 한다. 생산 현장 직원 모두가 안전을 최우선 가치로 사고가 발생하지 않도록 일을 하는 것은 당연하다. A회사가 ‘무사고 100만 시간’을 내세우며 완벽을 강조하면서 오히려 사고가 더 많이 발생했고, 부정적 조직문화가 생기기 시작했다. 생산현장에서 기계에 손가락이 끼는 사고가 발생했다. 다행히 절단은 되지 않았고, 급히 치료를 받아 뼈와 신경에도 이상이 없다는 진단이 나왔다. 사고 발생으로 무사고 100만 시간은 달성하지 못하게 되었는데, 개인 휴가 처리로 사고를 처리했다. 전체의 이익 앞에 개인의 사고는 묻어 버린 것이다.갈수록 생산 현장은 새로운 시도를 하려고 하지 않는다. 새로운 시도를 하다가 실수를 하게 되면 자칫 무사고 100만 시간이 깨지기 때문이다. 지금까지 해온 일만 할뿐 제안 건수와 개선 활동이 현저하게 줄어들었다.생산 현장 근로자들의 일에 임하는 자세도 무사고 시간이 증가할수록 초조해진다. 일하는 시간이나 쉬는 시간 편안함을 갖는 것이 아닌 무엇인가 쫓기는 듯한 인상을 준다. 목표 달성을 위한 긴장감이 어느 정도 있어야 하지만, 일상에서 여유와 편안함이 사라진다면 어떤 모습이겠는가?A회사는 ‘무사고 100만 시간’ 달성을 조기에 포기하고 50만 시간 달성 포상으로 마무리했다. 무사고 100만 시간도 좋지만, 이것이 보상과 연계되어 구성원을 초조하게 하고, 사고 은폐와 도전적인
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성장하려면 가르쳐라
가르치는 것이 최고의 학습 방법이다.A와 B는 입사동기로 함께 인사 업무를 담당하며 수 없이 많은 과업을 수행했다. 10년이 지난 후 A는 사내 뿐 아니라 사외에서도 초청받거나 기고를 요청받는 인사 전문가가 되었다. 반면 열심히 인사 업무를 수행한 B는 회사 내에서만 인사담당자라고 인식되는 수준이다. 회사는 매년 신입사원이 입사하면 2주 동안의 입문교육을 실시한다. 회사의 연혁, 철학과 원칙, 조직과 제도, 직장인의 마음가짐과 자세, 신입사원이 갖춰야할 기초 지식, 공동체 의식이 주요 내용이다. 이중 회사 인사제도에 대한 설명은 8년 연속 A가 강의를 하고 있다. A로부터 멘토링을 받은 신입사원들은 탁월한 성과를 창출하며 조직 내에서 인정을 받고 있다. A는 인사 관련 여러 기관이나 협회로부터 평가, 보상, 승진, 조직문화, 인재육성 뿐만 아니라 DT시대의 인사 전략에 대한 강의를 담당한다. 해외 석학들을 초청한 인사 세미나에 국내 기업 사례를 발표한 것은 A가 유일하다. A는 사내 코치로 활동하고 있다. 코칭의 대상자는 직급이 낮은 직원도 있지만, 대부분 팀장과 임원이다. 입사 동기인 A와 B의 성장 차이를 가져오게 한 요인은 무엇이겠는가? 직장인이라면 담당하는 직무의 전문가가 되고 싶어 한다. 내외에서 인정해 주는 직무 전문가의 수준은 무엇이며, 되기 위해 무엇을 하는 것이 가장 효과적일까? 우선, 직무담당자의 수준을 크게 4단계로 나눠볼 수 있다.1 단계는 주어진 일에 대해 이해하고 할 수 있는 수준이다.2 단계는 일에 문제가 발생되었을 때, 문제의 근본 원인을 찾고 해결할 수 있는 수준이다.3 단계는 일을 창출하며, 수행하는 매뉴얼, 컨텐츠를 만들고 이를 가르칠 수
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직장인들의 회식
회식은 맛있는 것 먹는 날 또는 피하고 싶은 날직장 생활의 즐거움 중 하나가 회식이었다. 상사가 회식 하자고 하면 막내에게 바로 전달한다. “막내야, 오늘 회식하는데 맛있는 곳으로 장소 정해 통보해라” 눈치 있는 막내는 상사에게 의향을 묻고, 너가 알아서 하라고 하면 고참 몇 명의 의견을 종합하여 회식 장소를 결정한다. 첫 직장 생활할 때에는 당일 통보에 전원 참석이었다. 한 달에 한 번 정기적으로 회식하는 것이 아닌 신입사원 환영, 다른 부서로 가는 직원을 위한 송별회, 중요하거나 힘든 일을 마쳤을 때, 상사가 질책을 하고 위로해 주는 팀워크를 강화하는 의미가 강했다. 이 때의 회식은 조금은 비싸고 맛난 음식을 먹으며 조직 구성원과 술 한 잔 하며 대부분의 이야기는 회사와 일이었다. 2차 문화는 거의 없었고, 회식이 끝나고 귀가할 때, 여직원, 대중교통이 안되거나 과음한 직원은 상사는 택시를 불러 직원들 택시비까지 신경 써 주었다. 상사 입장에서는 직원들과 공식적이고 딱딱한 사무실에서 벗어나 좀 더 자연스럽게 술 한 잔 하면서 소통의 장을 만들고 싶다. 그동안 못했던 이야기도 하고, 좀 더 활기차고 하나되는 조직이 되길 바라는 마음이 강하다. 여러 힘든 일이 있기 때문에 잘해주고 싶은 마음이 있어 회식을 하자고 한다. 하지만, 지금은 모두가 기피하고 싶은 것 중 하나가 회식이다.직장에서 소통과 팀워크가 중요하다는 것은 인정하지만, 소통과 팀워크를 강화하기 위해 일과 후 회식을 해야 한다는 것에는 거부감이 강하다. 심한 경우, 개인 시간을 뺏겨가며 원하지 않는 사람과 듣고 싶지 않은 이야기를 일방적으로 들으며, 고기를 굽고 술잔을 채우는 일
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임원의 품격
직원이 보는 것은 임원의 언행이다기업의 임원이라면 무슨 생각, 어떤 역할을 해야 하는가 고민 끝에 집필하여 출판된 책이 ‘임원의 품격’(행복 에너지, 2022)이다. 이 책에서 임원은 ‘사업과 연계하여 맡은 조직의 바람직한 모습, 방향, 전략, 중점과제를 만들고 정도 경영, 솔선수범, 악착 같은 실행으로 타인에게 영향을 주어 성과를 창출하는 CEO의 전략적 파트너’라고 소개했다.이 책에서 강조한 임원이 해야 할 5가지 역할과 행동은 다음과 같다.① 방향제시이다. 사업과 연계하여 길고 멀리 보며 방향, 전략, 중점과제를 만들고 내재화 하며 실천하게 해야 한다. 방향제시를 잘하는 임원들은 어떤 마음가짐과 무슨 강점을 갖고 실행을 할까? ② 전략적 의사결정이다. 올바른 의사결정을 신속하게 한다. 의사결정을 잘하는 임원에게는 그 만의 특징이 있다. 회사와 CEO를 명확하게 인식하고 전사적 관점에서 전략적 의사결정을 한다. 관련자를 한 곳에 모아 직접 설명과 이끌어 수행 방법이나 역할 분담 등의 결론을 낸다. 자신이 한 결정에 대해서는 그 어떠한 경우에도 책임을 진다. 이들의 의사결정의 원칙과 방법은 명확하고 일관성이 있어 구성원들이 금번 상황에 대해 이런 결정을 내려줄 것이라 생각한다. ③ 높은 성과 창출이다. 아무리 좋은 품성, 높은 전문성, 열린 소통을 잘한다 해도 임원이 성과를 창출하지 못하면 변명할 수가 없다. 성과 창출을 잘하는 임원들은 정도경영, 솔선수범, 악착 같은 실행의 모범을 보인다. 일관성과 지속성을 갖고 자신이 속한 조직은 물론 타 조직의 구성원과 열린 소통을 한다. 목표를 명확히 알고 점검과
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인사기획팀, 신설해야 하나?
인사기획팀이 필요하다.제조회사인 A 중견기업은 매일 인사 문제로 골머리가 아프다. 현장에서는 일손이 부족하다고 매일 인력 충원을 이야기하는데 지원하는 젊은 직원은 없다. 회사에 불만이 많은 직원들이 모여 노동조합을 만들고, 매일 정문에서는 상급단체 노조원들이 와서 무시무시한 현수막을 내걸고 악덕 기업으로 만들어 놓고 데모 중이다. 잦은 조직개편, 직무 발령으로 임직원의 불만은 높아가고 있다. 이제는 팀장들도 권한은 없고 힘든 일을 해야만 하고 책임을 지는데 혜택은 없다며 팀장에서 해임되어 팀원으로 지내고 싶다는 말을 공공연하게 한다. 블라인드에는 회사에 대한 문제점과 불만이 가득하다. 누가 보면 망해가는 회사이다. CEO는 경영회의에서 현재의 인사팀을 인사실로 확대하고 인사팀 내에 3개의 팀을 만들자는 안을 논의 중이다. 1안은 인사기획팀, 인사운영팀, 인재육성팀이다. 2안은 인사팀, 인재육성팀, 상생협력팀이다. 경영회의에서는 현재의 인사팀 역할과 인력으로는 회사가 지속 성장하는데 전략적 파트너로서 역할을 할 수 없다며 인사기획팀을 신설하고, 무엇을 해야 할 것인가는 인사기획팀장이 1개월 이내 안을 만들어 보고하는 것으로 결정하였다. 인사팀장이 인사실장이 되고, 인사팀 부장이 인사팀장이 되었다. 인사기획팀장은 내부에서 몇 명이 추천되었는데, 역량이 되지 않는다고 판단하여 외부 충원을 진행하였다. 외국계 컨설팅 회사의 컨설턴트가 최종 합격하여 인사기획팀장으로 임명되었다. 여러분이 인사기획팀장으로 임명 받았다면, 무슨 일을 어떻게 하겠는가?인사기획팀이 해야 할 일은 무엇인가?신설된 조직의 장이 내부 선발되었는가, 외
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경영 패러다임의 변화
제 4차 산업혁명 디지털트렌스포메이션 시대, AI 시대, 조직의 대다수를 차지하는 MZ세대와 진정한 소통이 필요한 시대 등에 있어 경영과 경영교육은 어떠해야 하는가? 얼마 전 한국경영커뮤니케이션학회 학술대회가 있었다. 주제는 <경영 커뮤니케이션과 경영학 교육의 미래>였다. 학회장인 박용승 경희대교수는 인사말에서 “이해관계자 자본주의의 본격적인 도래와 함께 경영학 교육은 큰 전환을 맞이하고 있습니다. 포스트 팬데믹 시대에 인류가 직면한 지속가능성의 위기속에서 기업은 전에 없이 막중한 책임을 지게 되었습니다. 특히 생성형 AI와 같은 전례 없는 기술혁명은 기업 경영 역사의 또 다른 장을 열었고, 인간과 기업 경영의 본질에 대한 심원한 질문을 다시한번 우리에게 던지고 있습니다.”고 했습니다. 그는 이해관계자 자본주의 상징하는 기업 생태계 안에서 공동선을 추구하는 기업경영과 책임경영학 교육의 비전을 조망해 보고자 학회를 개최하는 것이라고 강조했다. 송상호 경희대 경영대학원장은 <경영 패러다임의 변화와 비즈니스 커뮤니케이션 이슈>를 주제로 기조발제 하였다. 그는 21세기 경영 패러다임 변화의 축으로 네가지를 제시했는데 고객가치 창출의 축, 개인가치 창출의 축, 공생가치 창출의 축, 학습가치 창출의 축으로 발표하여 참석자들로부터 많은 공감을 받았다. 첫째는 과거 생산자 중심의 내부 효율성을 우선으로 하던 패러다임에서 이제 공급과잉의 시대에는 맞춤고객의 경영, 고객군 별 프로세스 조직, 고객 현장에서 문제해결 조직 운영 등 고객 가치를 우선에 두어야 하다는 것이다, 둘째는 과거 조직 가치를 우선한 수직적 계층조직
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왜 일에 집중하는가?
못하는 이유는 많다. 중요한 것은 실천이다. 2020년에 만들어진 ‘인살롱’이라는 HR(인사)를 중심으로 글 쓰는 사람들의 커뮤니티가 있다. 기업체에 종사하는 HR부서 직장인이 대부분이다. 업무를 수행하면서 힘들었던 점을 개선하며 그 과정에서 얻은 시사점과 방법 등을 기고한다. 1만명이 넘는 누적 독자들이 기고를 보고 있고, 지금까지 집필에 참석했던 직장인은 400명이 넘는다. 기고를 하기 위해서는 많은 시간과 노력이 요구된다. 기고를 했다고 주어지는 금전적 보상은 없다. 필진 중에는 매주, 격주, 매월 기고를 작성한다. 이들은 왜 물질적 보상도 없는데, 이런 일을 하는 것인가?인살롱에서 새로운 필진을 선발하여 첫 대면 미팅이 있었다. 필진 중에는 지인도 있었지만, 처음 만나는 사람들이 많았다. 필진 중 한 명이 ‘글 잘 쓰는 직장인의 10가지 비결’이라는 주제로 강의를 준비 중이었다. 진행자가 책 한 권이라도 쓴 분은 손을 들어달라고 한다. 10여명이 손을 든다. 손을 든 상태에서 살며 책 한 권 쓰고 싶은 분들은 손들어 달라고 하니 2~3명을 제외하고 전원 손을 든 상태이다. 강사는 경영본부장으로 근무하고 있었고, 책 12권을 출판하였으며, 코칭 등 다양한 활동을 하고 있는 전문가였다. 직장인으로서 바쁘지 않은 사람은 없다. 누구는 10권 넘는 책을 집필하여 출판하고, 누구는 단 한 권의 책도 집필하지 못한 이유는 무엇인가? 강사는 마지막 비결로 ‘재미’라고 한다. 일하는 것, 집필하는 것 모두 재미있으면 성과가 된다고 한다.머리 좋은 사람이 따라갈 수 없는 사람은 열심히 노력하는 사람이고, 이들이
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20년 후에도 의사 면허증이 밥 먹여줄까
의대 입학 정원 2,000명 증원 문제로 온 나라가 시끄럽다. 참으로 답답한 현상이다.필자의 소견은 의대 입학정원 증원은 하든 안하든 우리 자식들, 우리 손자들의 미래에 미치는 영향은 미미할 것으로 보이는데, 시간이 지나면서 의대는 점점 축소될 것이고 그 자리는 다른 첨단 기술학과가 차지할 것으로 보이고 아직은 먼 미래 이야기겠지만 종국에 의과대학은 사라질 수도 있다고 생각된다.미국에서 1990년에 시작해 수십억 달러를 투입한 인간 게놈프로젝트는 대략 25,000개 유전자를 구성하고 있는 뉴클레오타이드 염기쌍 30억 개의 서열 전체를 13년이나 지난 2003년에야 성공적으로 분석했다.그렇게 오랜 세월과 수십억 달러가 넘는 엄청난 자원을 투입한 유전자 분석이 이제는 단돈 200달러만 내면 실험실에서 반나절 만에 염기서열을 분석 받을 수 있게 되었다.미국의 유명 여배우 '안젤리나 졸리'가 유전체 분석을 통해 유방암에 걸릴 확률이 높은 것으로 나타나자 예방목적으로 멀쩡한 유방 절제수술을 받으면서 널리 알려진 유전체 분석은 이제 인공지능의 도움으로 인류 질병 치료에 획기적인 발전을 이룩해 나갈 것으로 보인다.이 유전자 치료 중 가장 혁명적인 분야는 아마도 키메라 항원 수용체 T세포 치료, 즉 CAR-T 세포 치료일 것이며 특정 암세포를 표적 공격하여 암세포를 파괴하고 체내에 잔존하면서 종양 재발을 막는다고 한다.미국의 경우는 특정 질환을 공략하는 줄기세포 치료법이 이미 FDA의 승인을 받았다.샌프란시스코에 있는 ’프리놈‘이라는 기업은 혈액 한 방울로 체내 암세포 유무를 판단하고 있으며 ’23앤드미‘라는 기업은 유전형질분석 서비스를
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인간 관계의 시작은 '관심'
관심을 끊겠다.영업 회사에 근무하는 연구개발직 A과장의 일은 제품개발이다. 매일 기존 제품의 기능을 뛰어넘는 신제품을 개발해야 한다는 스트레스가 높다. CEO는 기존 제품의 개선도 중요하지만, 완전히 격이 다른 회사를 먹여 살릴 수 있는 신제품을 개발해야 한다고 강조한다. A과장이 일을 하며 힘든 것은 제품 개발보다는 영업부서의 지나친 요청 때문이다. 고객들의 불만 또는 요구라며 수시로 추가 기능, 되지 않는 이유, 심지어 제품 수명과 가격 산정 이유를 묻는다. 영업 회사이기 때문에 타 부서는 영업을 전적으로 도와야 한다는 생각이 강하다. 반대로 연구개발 제품을 시판하기에 앞서 고객 요구 조사 또는 경쟁 회사의 자료 요청을 하면 업무가 바쁘다는 이유로 무시되거나 항상 지연된다. A과장은 금년 하반기 시판을 목적으로 시제품을 개발했다. 연구개발본부장은 “사전 영업에 요청하여 시장과 고객 조사를 하고 그 결과에 따라 시판할 것이니 신속한 조치를 취하라”고 지시했다. A과장은 영업팀장을 찾아가 사정을 이야기하니 지금 영업이 비상 상황이라 힘들고 다음 달 상황을 보고 조치하겠다고 한다. A과장은 하반기 시판을 해야 하기 때문에 신속한 실행을 부탁한다고 하며 본부장에게 실상을 보고했다. 본부장은 지금 얼마나 중요한 과제인데 일을 그렇게 처리하냐며 직접 영업 본부장에게 요청했고, 영업본부장은 알았다며 영업팀장에게 요청하겠으니 영업팀장과 이야기하라고 한다. A과장이 다시 영업팀장을 찾아가니 바쁘다고 했는데, 그것을 위 상사에 말해 일을 이렇게 힘들게 하냐며 화를 낸다. 알았다고 하지만 실행
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갈등 해결을 위한 3가지 협상 전략
분쟁이 격화되고 갈등 해결이 요원할 때 의도와 다른 결과로 귀결될 수 있다. 이런 경우 문제 해결보다는 갈등이 점점 격화되고 더욱 격렬하게 상대방을 비난하면서 갈등이 확대된다. 분쟁은 소송으로 끝날 수도 있고, 관계가 영원히 손상될 수도 있다. 그럼, 소송 비용을 피하고 가치 창출에 도움이 될 수 있는 3가지 협상법에 대해 살펴보자.첫째, 감정적인 반응을 불러일으키는 것을 피하라. 감정이 격화된 상대방은 서로의 합법성에 의문을 제기하고 자신의 힘을 주장하기 위한 다양한 행동들을 취한다. 예를 들면 당신의 역량이나 전문 지식에 도전하거나 당신이 특정 업무를 수행한 경험이 없다고 말함으로써 문제를 제기할 수 있다. 또한 감정이 격화된 상대방이 “당신을 신뢰할 수 없어!”라고 말함으로써 당신의 역량이나 존재를 비하할 수도 있다. 직장 동료의 경우에는 “너무 예민해지지 마세요”와 같은 말로 위로하는 것 같지만 당신의 성향을 비판할 수도 있다. 당신에게 도전하고, 품위를 떨어뜨리고, 비판함으로써 상대방은 의도적으로 당신을 자극해 힘의 균형을 자신에게 유리하게 바꾸려는 감정적 반응을 시도할 수 있다.그렇다면 이런 상황에서 과잉 반응했다는 비난을 받지 않고 어떻게 자신을 방어할 수 있을까? 이럴 때는 “발코니로 나가라(Go to the balcony)”라는 말을 명심하라. 이는 협상이나 의사결정할 때 즉흥적으로 생기는 감정에 대해 다시 한번 생각할 시간을 가져보라는 의미다. 휴식을 취하면 자신의 감정을 통제할 수 있는 시간을 주고 자신에게 불리한 추진력을 멈출 수 있다.상대의 부정적인 발언을 좀 더 긍정적인 해석으로 바꿔서 행동을 바로 잡을 필요
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리더의 말이 조직의 성공을 좌우한다
조직의 리더와 구성원은 자신을 표현하고 타인과 소통하며 원하는 목표를 이루고자 언어를 사용한다. 지난 칼럼 <놀라운 언어의 힘 ‘매직워드’>에 대해 많은 분들이 피드백 소감을 주셨다. 고마운 일이다. 각자의 가치관과 신념, 처해 있는 상황에 따라 다양한 의견이었는데 그 중에서 일부를 소개한다. A교수는 "자신이 뱉은 말은 자신의 운명에 결정적인 영향을 미친다"에 절대 공감한다면서 올바른 질문에 대한 깊은 통찰력을 주고 있는 말의 힘, 언어의 중요성을 더 생각하게 되었다고 했다. 고위 임원인 B는 "말은 한사람의 생각과 태도, 그리고 삶의 숨결이 묻어나는 인생의 지문과도 같다"는 것이 매우 인상적이었다면서 예전 커뮤니케이션 관련 책에서 보았지만 실천하지 못했던 것을 "앞으로 조직 구성원과 대화할 때, 특히 부탁을 해야 할 때 양해의 말을 적극 활용하겠다"고 선언했다. 실무자인 C는 업무추진과정에서 리더에게 "무조건 구체적으로 여쭤봐야겠다"라는 생각에 초점을 두었는데 칼럼을 본 후에는 "상대방이 나의 질문 또는 요청을 들었을 때 얼마나 집중이 되는가"에 초점을 두어 효과적인 소통을 해야겠다고 다짐했다. 비즈니스코치 D는 조직의 리더와 구성원이 언어의 힘을 믿고 매직워드를 사용하여 팀, 혹은 개인간 긍정 에너지를 높힐 수 있다는데 동의하며 특별히 친밀감과 유대감을 형성하게 할 수 있는 내면 탐색 질문이 얼마나 효과적인지를 알게 되었다면서 매직워드를 실천하겠다고 했다. 작가인 E는 '아브라 카다브라' 같은 방법을 잘 사용하여 말한 대로 이루어지도록 평소 언어에 신경쓰겠다고 하면
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비트코인과 금의 미래가치에 대한 상상
최근 비트코인 가격이 47,000달러가 넘었다.일부 언론은 이번 가격 상승이 미국 현물ETF의 허용에 따른 일시적인 가격 상승 랠리(Rally)에 불과하다는 평을 내놓기도 한다.잠깐 공부 좀 하자.금융시장에서 현물 ETF와 선물 ETF의 차이는 다음과 같다.ETF는 주식시장에서 거래되는 펀드의 일종으로 기초자산의 가격 변동을 추종하는데 선물과 현물 ETF의 가장 큰 차이는 기초자산의 보유 여부의 차이다.선물 ETF는 해당 상품의 선물 계약에 투자하는 것이며 현물 ETF는 실제로 해당 자산을 직접 보유하는 방식의 투자 상품이다.따라서 비트코인 선물 ETF의 경우, 미국은 21년 10월 승인 후 작년 8월부터 거래를 시작했고, 얼마 전 현물 ETF도 승인이 나면서 암호화폐 투자자들에게 한껏 기대를 갖게 만들었다.선물 비트코인 ETF의 경우 단지 향후 비트코인의 가격 변동을 추정하여 투자하는 상품인 반면 현물 ETF는 금융회사가 직접 비트코인을 보유하고 투자하는 상품이라고 볼 때 현물 ETF는 운용사가 비트코인을 실제로 보유하는 과정에서 시장 조작과 현물 ETF를 추종하는 지수까지 조작할 가능성이 높다고 판단해 허가가 어려웠던 것이다.이는 삼성전자 주식을 직접 보유한 자금력이 엄청난 대형 금융회사가 삼성전자 현물 ETF를 발행 할 경우 주식시장에서 삼성전자 주식을 인위적으로 사고팔면서 가격 관리와 투기를 조장 할 가능성이 높다는 의미다.초대형 자산 운용사의 현물 비트코인 ETF 출시 기대 효과를 생각해보자. 현물 비트코인 ETF를 운용하려면 상당량의 비트코인 보유해야 한다. 투자 전문가들로 이루어진 대형 금융기관은 현물 매입 과정에서 온갖 이유를 대가며 시장을 흔들고 가격에 영향을 주
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합격 후 미입사자 조치와 처우 협상
합격 통보 후 미입사자 조치HR 직무를 수행하고 있는 2024년 10명의 멘티들에게 질문했다. ‘회사는 금번 채용에서 10명에게 최종 합격 통보를 하고, 2주 후 서류를 준비해 입사하라고 했다. 입사 당일 3명이 연락도 없이 출근하지 않았다. 오지 않은 합격자에 대한 조치를 어떻게 하며, 합격자 중 이탈자를 적게 하는 방안이 있다면 무엇인가?’ 멘티들의 답변은 다음과 같다.① 합격자가 인지할 수 있는 다양한 채널로 연락(전화, 일반 문자, 카톡, 메일) 후 최종적으로 출근하지 않는다면, 불합격 처리 후 당사자의 귀책 사유로 인해 채용이 취소되었음을 안내② 합격 후 입사 전인 합격자에게 사전에 회사에 대해 간략하게 인지할 수 있는 안내 자료를 전달하거나, 입사일까지 기간이 좀 있다면 채용 담당자가 리마인드콜하여 안내③ 예비 합격자 제도를 운영하여 선 순위 합격자가 입사 포기를 한 경우, 후순위 합격자에게 순서가 갈 수 있도록 안내(3명 수준) ④ ‘오퍼 메일’에 항상 입사가 어려운 경우 사전 연락 주는 것을 안내한다. ⑤ 사전 오리엔테이션 실시로 회사의 제도, 복지, 현황에 대한 소개를 통해 조직 몰입도를 높인다.⑥ 오지 않은 합격자에게 다시 한 번 연락을 해보고 그래도 연락이 닿지 않는다면 입사 취소 안내문을 보낸다. 해당 인원은 기록해두고 추후 입사지원 시 불이익을 주거나 지원 불가하도록 설정한다.⑦ 최종합격 후 입사일까지의 시기를 최대한 줄인다. ⑧ 합격 발표 후, 인사 담당자와 유대관계를 쌓을 수 있도록 연락을 취한다. ⑨ 최종 합격자에게 첫 출근일 이후의 일정을 미리 대략적으로 안내하여 기대감을 가지도록
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고임금 어떻게 개선할까
간접 부서 인건비 급증 및 부담 IT기업인 A회사는 몇 년 전 개발 인력의 급격한 임금 인상의 영향으로 전 직원들의 임금인상이 최근 5년동안 평균 7% 이상 급증하였다. 성과급도 매년 300% 이상 전 직원 동일한 비율로 지급하여 동종 업계 대비 최고 수준의 임금 수준이 되었다. 2년 전, 임금인상과 성과급은 회사 성과와 연계하여 지급하겠다고 하였으나, 구체적인 성과와 지급 비율은 정하지 않았다. 2년 연속 회사 성과는 목표의 50% 수준밖에 되지 않았지만, 임금인상과 성과급은 타 IT기업과의 비교 영향으로 5% 이상의 임금인상과 전 직원 동일한 성과급 300%가 지급되었다.IT개발본부가 회사 성과의 80% 이상을 차지하지만, 이들의 임금인상과 성과급은 전사 동일 비율로 지급되기 때문에 ‘회사 매출과 이익은 우리가 80% 이상 기여하는데, 매출과 이익에 기여하지 못하는 부서 및 인력과 동일한 처우를 받는 것은 합당하지 않다’는 불만을 토로한다. IT 개발자 중 핵심 인력은 이러한 제도에 실망하여 이직이 늘고 있다. 간접 부서의 10년 이상 근무자는 하는 일은 작년이나 금년, 내년도 일상적이며 반복적인 유사 업무를 수행하면서 높은 임금인상과 성과급으로 인하여 동종 업계 최고 수준이 되어 회사에 부담을 주고 있는 상황이다.A회사는 비 사업 조직인 간접 부서 직원들의 고직급, 고임금, 낮은 생산성을 해소하는 방안을 고민 중이다. A회사의 CEO는 직무 가치에 따른 보상의 차별성, 성과 있는 곳에 보상이 있다는 보상 철학과 원칙이 합리적이라는 생각은 가지고 있다. 지난 10년간 회사의 성장은 전 직원이 근면 성실하고 열심히 했기 때문인데,
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평가의 불만과 해결 방안
왜 평가에 불만족하는가? 누군가 자신이 한 일의 결과에 대해 점검하고 평가를 한다면, 기분이 어떨까? 만약 점검과 평가의 결과가 자신이 생각한 것과 차이가 많거나, 결과에 대한 기록도 없고, 평가 기간 동안 단 한번도 피드백을 받지 못했다면 불만의 정도는 클 것이다. 평가 교육에 참석한 팀원들의 평가의 문제점 1위는 목표 설정, 평가 등급의 공개, 평가 후 차별이 아니었다. 불명확하고 붙투명한 점검과 피드백이다. 1년 내내 단 한번도 면담 없이 평가 결과를 통보 받거나, 심한 경우 본인의 평가 결과를 알지 못한다. 조직장 입장에서는 점검을 한다고 한다. 주간 업무 계획과 실적이다. 하지만, 주간 업무 실적에 대해 피드백을 받은 적이 없다. 사실 주간 업무 실적과 계획은 개개인이 자신이 했던 모든 업무의 실적을 기록하는 것이 아닌, 팀원 중 한 명이 팀원들의 중요 업무를 정리하여 팀장 회의용으로 작성되고 활용된다.사람들은 자신이 했던 일에 대해서는 어느 정도 ‘관대화 경향’이 있다.차장 이상 부장은 자신이 하는 일은 중요도와 난이도가 높기 때문에 같은 100%를 했다 했을 때, 대리가 했던 부가가치가 상대적으로 낮고 일상적 업무와 비교하는 것은 불합리하다고 한다. 대리 입장에서는 자신은 수 많은 일을 도맡아 하지만, 업적으로 인정받지 못하는 경우가 많다고 불만이다. 사실 차, 부장이 하는 많은 일 중 자료를 수집하고 분석하는 일은 자신이 하는데, 보고서를 만든 차, 부장이 전부 성과를 가져가는 것은 불합리하다고 한다. 조직장 입장에서 보면, 팀에서 역량과 성과가 가장 낮은 팀원이 타 부서에 가서는 자신은 팀에
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글로벌 비즈니스의 요건
“직장인 77%, 영어실력 부족으로 업무 기회 한계 느껴 (문화일보, 2024. 1. 18)”라는 기사를 읽으며, 대학 진학률이 75%에 이르는 우리 나라가 영어 교육을 어떻게 했길래 이런 현상이 나타나는지 궁금합니다.문해력(文解力)이 낮아지고, 수포자(수학을 포기한 자)가 늘어난다는 소식도 낯설지 않은 걸 보니 국영수를 기준으로, 모든 교육이 총체적 난국에 빠지는 듯 합니다. 특히, 글로벌 문화의 교류가 급증하고 있고, 국제 경쟁이 심해지는 최근의 분위기를 보면 무엇보다도 “글로벌 비즈니스 역량(Global Business Skills and Competency)”이 매우 중요한 시대라고 여겨집니다.필자가 '뉴욕보험대학(The College of Insurance)'에서 연수를 받을 때 사 온 책, '국제 비즈니스(International Business)'를 다시 꺼내 살피면서 중요한 내용을 훑어 봅니다. 최근 인도, 네팔, 튀르키예 등 여러 나라 사람들에게 강의를 하고 관련 비즈니스를 함께 하기 위한 준비를 하기 때문입니다.글로벌 비즈니스를 하기 위한 자세와 요건은 첫째, '언어와 소통(Language and Communication)'입니다. 영어는 기본이고 두세 가지 언어를 잘하면 더욱 좋습니다. 말과 글이 통하지 않고 소통에 문제가 있으면 비즈니스는 아예 생각할 수도 없습니다. 유럽인들은 자국어 이외에 영어를 잘하는 분들이 많습니다. 물론 언어의 구성이나 발음이 비슷해서 배우기도 쉽다고 합니다.최근에는 인공지능 덕분에 영어를 못해도 자동 번역과 통역이 가능하다고 하지만 언어를 자유롭게 구사할 수 있는 실력을 갖춘 것과 그렇지 못한 것은 현실적 차이가 큽니다.둘째는 '서로 다른 문화의 이해와 존중(Understand and Respect for Different Culture)'입니다. '
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리더로서 새해 꼭 이루고 싶은 3가지는?
신년 초이다. 새해에 리더로서 새로운 각오를 글로 쓰고 실천하면 연말에 더욱 성취감을 느낄 것이다. 왜냐하면 ‘피그말리온 효과’처럼 우리가 평소 하는 모든 말과 글에는 힘이 있기 때문이다.그 힘이 우리를 실행으로 이끈다. 로버트 하그로브 박사는 '마스터풀 코칭'에서 세상 속에 존재하는 우리의 모습은 출생이나 상황, 조건과 같은 우연에 의해 결정되는 것이 아니라 언어의 힘을 통해 만들어 진다고 했습니다. 철학자 마르틴 하이데거는 이렇게 이야기 했습니다 “조각가의 끌처럼 언어도 단순히 기존에 존재하는 것을 묘사하는 데 그치지 않고, 존재하지 않았던 것을 새롭게 만들어 낼 수 있다. 사람이 말하면 그 사람이 선언하는 것만 존재하는 것이 아니라 그 사람 자체가 존재가 된다.” 필자가 신년을 맞아 몇몇 지인에게 새해 꼭 이루고 싶은 것 3가지는 무엇인가? 물었다. 각자 처한 상황은 다르고, 이미 이루고 싶은 것을 정리한 사람도 있었지만, 이렇게 질문을 받아 새롭게 정리해 보는 계기가 되었다는 반응도 꽤 많았다. 독자 여러분에게 이 질문이 어떻게 느껴질까 궁금해진다. 이 중 몇가지 사례를 소개하고자 한다. 프리랜서인 A는 2024년은 해외 2회 이상 출강하기, 방송출연 6회 이상하기 그리고 평소 뵙고 싶은 분을 초대해 매월 1회 이상 따스한 식사하기라고 하였는데 고맙게도 식사 초대 대상에 필자도 포함되어 영광이었다. 코치이기도 한 B팀장은 회사에서 승진하는 것, 한 단계 높은 코치자격증 취득, 그리고 나이가 드신 부모님 두분 모두 건강하시도록 잘 챙기는 것이라고 했다. 비교적 젊은 중소기업 C대표는 기존의 ‘마이크로 컨트롤’을 내
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다름을 인정하자
살아 온 환경이 다르다1960년대에 태어나, 헐벗고 배고픔 속에서 소위 ‘한강의 기적’을 이룬 세대는 그 힘든 순간을 이겨냈기 때문에 ‘안 되면 되게 하라’는 생각이 강하다. 노력하면 되는데 왜 최선을 다 하지도 않고 안된다고 하냐며 질책하기도 한다. 이 세대들의 가장들은 일제 강점기, 6.25전쟁을 겪으신 분들이다. 부모로부터 배운 것은 ‘먹고 사는 것이 가장 중요한 이슈’였다. 추위를 피해 잠을 잘 수 있는 공간이 있고, 굶어 죽지 않을 만큼 먹을 것이 있다면, 다른 문제들은 문제도 아니었다. 형제자매들도 많아 누가 무엇을 하고, 무엇을 좋아하는 가는 관심의 대상도 되지 않았다. 어린 시기를 힘들게 보냈지만, 부모 세대에 비해 눈부신 경제성장을 통해 직업을 가질 수 있었고, 최소한 굶지는 않는 생활을 할 수 있었다. 대가족 중심의 농촌에서 벗어나 도시로 이동하며 결혼을 하고 자녀를 낳았다. 내 자식이 잘되게 하기 위해서는 교육에 많은 노력을 투자했다. 1990년 이후에 태어난 이들은 1960년대 태어난 이들에 비해 경제적으로 풍요하다. 핵가족화 시대에 부모의 지원이 자녀에게 집중되었다. 국가의 경제 성장과 함께 사회 인프라, 국민들의 의식 수준도 매우 향상되었다. 조직이나 가장의 결정에 무조건 따라야 하는 집단 문화에서 개인의 의사가 존중되는 시대에 살게 되었다. 자신이 좋아하고 잘하는 것을 선호하게 되었고, 일 그 자체가 주는 행복도 중요하지만, 생활을 즐기는 것을 더 선호하게 되었다. 조직의 목표를 달성하기 위한 수단으로서 자신이 아닌, 자신의 목표를 달성하기 위한 노력에 치중하게 되었다. 자신이 원