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  • 나의 상사는 몇 점인가

    나는 상사를 어떻게 생각하는가? “상사를 좋아하는 분 손들어 주세요” 강의에 참석한 분들에게 물었다. 30명이 참석했다면 몇 명이 손을 들까? 질문의 깊이를 더해 “상사가 다소 힘들고 해결하기 힘든 과제를 지시했는데 자신이 할 일도 아니다. 상사의 지시에 토를 달지 않고 곧바로 실행하는 분 손들어 주세요?” 하면 몇 명일까? 첫 질문에는 서너 명이 손을 들었지만, 두 번째 질문에는 손을 드는 참석자가 없었다. 직장 생활을 하면서 상사는 가장 도움을 받을 수 있는 사람이기도 하지만, 부담되는 사람이기도 하다. 직원 모두는 상사가 이끌고 도와줘야 더 성장한다는 것을 잘 알고 있다. 상사가 자신에게 관심을 갖고 찾거나 불러 자신의 업적이나 역량에 대한 피드백을 해 주고, 도전하고 성취하게 이끌어 주는 것을 좋아하며 감사해 한다. 직원도 상사를 찾아가거나 이런저런 이야기를 나누거나, 상사에 대한 관심과 진정성을 갖고 좋아해야 한다. 상사가 자신을 좋아해 주길 바라지만, 자신이 상사를 좋아하는 노력을 하지 않는 직원이 많다. 내가 생각하는 상사와 상사가 생각하는 나에 대한 인식이 같아야 한다. 신뢰가 중요하다. 내가 얼마나 상사에게 찾아가 이런저런 이야기를 했는가에 따라 관심과 신뢰의 정도는 달라진다. 내리사랑과 치사랑이 있다. 회의, 지시, 보고라는 상황을 제외하고, 출근하여 팀원끼리 대화를 나누는 시간과 상사와 대화를 나누는 시간을 생각해 보자. 10을 기준으로 몇 대 몇이 되겠는가? 미래지향적이고 상사의 도움이 필요하다면 적어도 팀원끼리 대화를 하는 시간보다는 적겠지만, 상사를 향하는 시간이 10을 기준으로 3 이상은 되어야 할 것이다. 놀라운 것

  • 육성의 대상과 방법이 바뀌어야 한다

    육성의 대상이 무엇인가? 팀장과 임원의 역할 중 하나는 육성이다. 회사가 지속 성장하기 위해서 조직과 임직원의 역량 수준이 높아야 한다. 이를 위해 육성을 해야 한다는 것에 대해서는 모두가 동의한다. 문제는 육성의 대상이다. “육성의 대상이 무엇이냐?”고 질문하면, 가장 많은 답변이 핵심 인력이다. 전문가, 후계자가 그 뒤를 잇는다. 조직장은 자신이 육성해야 할 대상으로 조직원을 생각한다. 조직원에 국한되어 있기 때문에 생각과 수단이 협소할 수밖에 없다. 조직장 대상의 강의 시 강조하는 것은 ‘전사적 관점’이다. 조직장이 자신 또는 자신의 조직만 생각하고 판단하며 실행한다면 회사는 어떤 모습이 되겠는가? 자신 또는 자신이 속한 조직을 벗어나 전사적 관점에서 고민하고 의사결정을 하며 실행하여 성과를 창출해야 한다. 이렇게 말하면 다들 옳다고 고개를 끄덕인다. 하지만, 육성에 있어서는 그 한계를 벗어나지 못한다. 조직장으로 전사적 개념이 아닌 자신이 속한 조직원의 육성에 몰두한다. 조직장의 육성 대상은 조직원은 물론이고, 조직 그 자체가 되어야 한다. 조직의 육성이 기반이 되어 회사 전체의 관점에서 의사결정을 찾아야 한다. 육성 대상을 조직으로 보고, 조직을 키우고 확대하며 강하게 만드는 방안을 찾아 실행해야 한다. 조직을 육성하는 가장 좋은 방법은 가치체계의 구축과 내재화 및 실천이다. 조직의 미션, 비전, 핵심가치(그라운드 룰)을 만들어 조직원들에게 내재화하도록 해야 한다. 왜 조직이 존재하며, 무엇을 어느 수준으로 달성해야 하고, 이를 위해 어떤 그라운드 룰을 가져갈 것인가를 정해 내재화하고 업무를 통해 실천해 가도록 해야 한다.

  • 나는 성과를 내는 프로 팀장인가

    프로의 정의해외 영업실에 2명의 팀장이 있다. 둘 다 S대학 경영학을 졸업하고, 영어와 중국어에 능통하다. 집안도 좋고 선한 모습의 180cm 매우 건강한 체격을 가지고 있다. 금번 회사는 아시아 시장 공략을 위해 방안을 모색하고 있다. CEO는 2명의 팀장에게 각각 아시아 진출 방안을 작성해 발표하라고 했다. A팀장은 진출국을 베트남으로 정하고 진출을 위한 단계와 추진 일정을 중심으로 안을 만들어 발표를 했다. B팀장은 기존 미국 시장에 대한 확대 전략과 아시아 시장 진출전략을 비교하여 어느 것이 회사에 더 이익을 창출하는 가를 중심으로 안을 작성했다.결론으로 지금은 미국 시장 확대 전략이 더 회사 성과에 도움이 되며, 아시아 시장 진출은    시기상조임을 강조했다.회사에서 많은 팀장들이 경영층의 의사결정에 징검다리 역할을 수행하는 경우가 많다.경영진이 결정한 사안에 반대 의견을 내지 못하고, 시킨 것을 수행한다는 생각으로 일한다.현장의 현실을 보면 회사에 불이익이 예상되지만, 경영층의 지시에 반발하기 어려운 구조 또는 문화, 대안의 부재, 책임 소재 등의 다양한 이유로 그냥 지시사항을 수행한다. 그 결과 회사에 피해를 주었을 때, 지시가 잘못되었다고 하거나 실무자가 일을 잘못했다고 하며 자신은 책임을 지지 않으려 한다. 망해가는 회사의 대표적인 모습이다.팀장이라면 이미 프로가 되어 있어야 한다. 프로란 얻고자 하는 바가 무엇이며, 그것이 회사에어떤 성과를 주는 가를 명확히 알고 행하는 사람이다.성과를 내는 팀장의 특징회사와 팀원들에게 인정과 존경을 받으며 팀워크를 통해 성과를 내는 팀장들에게는 특징이 있다. 이들은 쉽게 얻어지는 일은

  • 부정적인 말로 팀 분위기 망치는 직원

    A과장의 부정적 언행회의장에서 팀장의 고성이 울려 퍼진다. A과장이 팀장이 의견을 말하는데 혼자 말로 “저 것 제대로 되겠어?” 하고 속삭이듯 말한다. 팀장이 못 들었는지 말을 계속 이어간다.이번에는 A과장이 연신 시계를 바라본다. 옆의 직원이 하지 말라고 눈치를 보내는데 계속 딴짓이다. 드디어 팀장은 A과장에게 회의에 집중하라고 주의를 준다.잠시 자세를 바로 하는가 싶더니 옆 동료의 발언에 “웃기고있네” 하며 핀잔을 준다.팀장은 더 참을 수 없다며 공개석상에서 A과장을 나무라며 사과하라고 말한다.A과장은 자신이 크게 잘못한 것도 없는데, 공개석상에서 혼내고 사과하라는 것은 심하다며 자신을 괴롭히는 행동을 멈춰 달라고 말한다. 팀장은 분노하여 A과장에게 나가라고 소리친다.직장생활을 하면서 항상 부정적으로 이야기하거나, 남의 좋지 않은 면만 이야기하고, 집중하지 못하고 딴짓을 하는 직원이 있다면 어떻게 하겠는가?한 직원의 부정적인 언행이 다른 직원에게 전염되어 다들 매사를 부정적으로 보거나 서로 신뢰하지 못한다면 직장생활은 지옥과 같을 것이다.하루 가장 오랜 시간 함께 하는 사람들과 갈등하는 힘든 시간, 상상하기도 싫을 것이다.나 하나의 부정적인 행동이 뭐 그리 큰 일이겠느냐 생각할 수 있지만, 전체가 부정적인 분위기가 되면 성과는 고사하고 근무하고 싶은 생각이 들지 않는다.부정적으로 행동하는 직원 어떻게 할 것인가?조직 내 매사 부정적인 언행을 하는 직원이 있다면, 조직장이 한 두 번은 주의를 주는 수준에서 마무리할 것이다. 하지만, 개선되지 않는다면 조직에 미치는 영향을 생각해 엄하게 조치해야 한다. 왜 이들은 부정적

  • 팀장 되기 싫습니다

    팀장이 되기 싫습니다.   A회사 컨설팅을 하며 팀장 인터뷰를 실시하는데, “요즘 팀원들은 팀장 되려고 하지 않아요”라고 말한다. 팀장이 되면 책임과 부담은 많아지지만, 실질적 혜택은 하나도 없고 권한도 없다고 한다. 좀 더 넓은 시야를 갖고 배우며, 무엇보다 경영자가 될 수 있지 않냐 물으니 팀원들은 힘들게 일하고 스트레스 받는 것보다 적당히 즐기면서 가늘고 길게 회사생활 하는 것을 더 원한다고 한다.  대기업의 팀장들은 임원인 회사도 있지만, 대부분 차장~부장 중에 인성과 리더십, 성과창출 능력을 심사하여 팀장으로 선발한다. 팀장이 되면 실무 담당자의 업무는 하지 않는다.팀의 방향과 의사결정, 팀원의 업무분장과 실행의 점검, 동기부여 등의 면담을 통한 피드백, 팀과 팀원 관리를 통한 육성과 성과창출을 책임져야 한다. 팀장에게는 별도의 팀장 수당이 있고, 팀원에 대한 인사권이 부여된다. 임원은 팀장 중에서 선발하는 것이 원칙이다.  하지만, 중소기업에서는 팀장이 되었다고 실무 담당자로 해야 할 일이 줄어드는 것이 아니다. 자신의 일을 하면서 팀과 팀원을 이끌어야 한다. 팀원이 잘못한 일에 대해 누군가 처리해야 하는데 다들 일이 바쁘기 때문에 하라고 할 팀원이 없다. 결국 팀장이라는 이유로 떠맡게 되는 경우가 많다. 팀장이라고 별도의 수당이 더 있는 것도 아니다. 오히려 팀장이기에 회의에 참석하고, 경영층의 잦은 호출에 응해야 한다. 팀원들의 불평불만을 들으면서, 경영층의 요구사항은  처리해야 하는 샌드위치가 된다. 팀장이 되고 싶어 소정의 프로세스를 거쳐 준비된 팀장이 된 것이 아니다. 어느 날 팀장이 되어 스트레스 받아가

  • 역할이 다르면 하는 일도 달라야 한다.

    역할이 다르면 하는 일도 달라야 한다 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 왜 팀장을 시켰는가? 김부장은 항상 8시 이전에 출근하고 가장 늦게 퇴근하는 직원 중의 한 명이었고, 주어진 업무에서 많은 성과를 냈기 때문에 금번 인사에서 팀장으로 승진하였다. 함께 근무했던 직원들은 김부장이 팀장이 된 것에 대해 좋아했고 축하해 주었다. 팀장이 되고 3개월이 되지 않아 모두가 힘들어 한다. 팀장이 항상 가장 먼저...

  • 1차 리더와 2차 리더의 차이

     “팀장에게 막혀 직원들과 소통이 어려워졌습니다. 제가 직접 팀원들과 일할 때와 상황이 많이 다릅니다. 어떻게 해야 하나요?” 공기업 모 임원의 하소연이다. 요즘 소통이 강조되는 상황에서 왜 이런 일이 일어날까? 왜 팀장들이 소통의 벽이 되었을까? 소속 직원 입장에서 1차 리더와 2차 리더의 영향력 차이는 무엇일까?   그는 자신이 1차 리더인 팀장일 때 직원들과 소통을 중요시했고 자율적으로 업무를 처리할 수 있도록 동기 부여하면서 직원들과...

  • 다른 계층의 관심사를 얼마나 알고 있는가?

       살면서 누구나 역지사지(易地思之)의 중요함을 인정할 것이다. 그렇다면 신입사원에서 CEO에 이르기까지 다른 계층의 주요 관심사를 얼마나 알고 있을까? 대개 자신 업무에 몰입되다 보니 상대의 관심사는 대충 이해하고 넘어가기 일쑤다. 과연 당신은 진정으로 상대방을 대하고 있는가? 곱씹어 볼 대목이다.    대학원 수업에서 교육생들이 속해 있는 조직에서 CEO, 임원, 팀장, 사원으로 나누어 인터뷰나 조사를 통해 그들의 니즈와 이슈를 사전...

  • 다시 팀장이 된다면?

         회사생활에서  첫 전환점이 되는 분수령이 있다.  아마 팀장에 보임되었을 경우 일 것이다. 혼자서만 업무를 잘하면 되던 실무자에서 이제 팀장으로 직원과 함께 성과를 내야하기 때문이다. 현실적으로 구성원을 리더가 직접 선정하기 어려운 상황이다. 주어진 인력으로 최대의 성과를 내야 한다. 리더 자신은 첫 보직으로 의욕에 불타있지만 상황은 항상 녹녹지 않기 마련이다.   처음으로 리더가 되면 마음이 설렌다.  필자 역시 그랬다.  팀장...

  • 팀장이 되고 싶은가?

    팀장이 되고 싶은가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com) 누구의 잘못인가? 내년 2월 승진심사를 앞둔 김부장의 마음은 바쁘다. 만약 이번 승진에 떨어지면, 말년 부장으로 퇴임을 해야 한다. 부장으로만 20년 근무하고 퇴직하는 자신의 모습을 상상하니 끔찍하다. 본부장인 이상무도 김부장 때문에 고민이 많다. 내년 2월에 승진대상자가 되기 위해서는 금년도 업적과 역량 평가가 'S'등급을 받아야 ...

  • 리더는 이래서 힘들다!

      모기업 팀장들 그룹코칭에서 <팀장의 가장 큰 고민은?>라는 주제를 다루었다. 그룹 코칭 후 개별 코칭이 이어졌다. 개별 코칭을 요청한 A팀장은 가장 큰 이슈로 <다양한 성격의 팀원들 간 조화 유지 방안>을 꼽았다. R&D 파트 소속으로 신설 팀을 맡은 고참 팀장이다. 팀원들은 신규 개발할 아이템이 많아서 다양한 업무경험과 연구개발 경력 소유자였다.   그래서 그는 새로 팀을 편성하면서 MBTI(Myers-Br...

  • 팀장의 가장 큰 고민은?

     모기업 팀장 그룹코칭 세션에서 팀장들 이슈를 들었다. 팀장 7명이 생생하고도 많은 이야기를 했다. 몇 가지 주요 내용만 소개하면 다음과 같다.   – 팀 내 객관적이고 공정한 평가로 팀원 수용성 제고 – 주 52시간 근무체제 하에 과부하 해소 – 선배들이 어떻게 후배들의 롤 모델이 될 수 있을까? – 직원들 간 업무상 오래된 갈등해소 방법 – 팀 단위 Work & Life...

  • 팀장과 실무자의 차이

       모 기업체 신임 팀장 대상 “리더십과 조직문화“ 특강 겸 대화 시간을 가졌다. 그들 관심사항을 먼저 들어봤다. 그들이 듣고 싶어 하는 이야기가 궁금했다. “신임 팀장으로서 무엇이 가장 궁금하세요?” “오늘 저와 대화가 끝날 때 얻고 싶은 것이 무엇인가요? 이 질문에 그들 고민을 엿볼 수 있는 다양한 이야기가 나왔다.  ▪ 팀장이라는 중간관리자로서 역할이 어디까지인지 명확하지 않아 헷갈린다. ▪ 팀장으로서 자신...