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인간 관계의 시작은 '관심'
관심을 끊겠다.영업 회사에 근무하는 연구개발직 A과장의 일은 제품개발이다. 매일 기존 제품의 기능을 뛰어넘는 신제품을 개발해야 한다는 스트레스가 높다. CEO는 기존 제품의 개선도 중요하지만, 완전히 격이 다른 회사를 먹여 살릴 수 있는 신제품을 개발해야 한다고 강조한다. A과장이 일을 하며 힘든 것은 제품 개발보다는 영업부서의 지나친 요청 때문이다. 고객들의 불만 또는 요구라며 수시로 추가 기능, 되지 않는 이유, 심지어 제품 수명과 가격 산정 이유를 묻는다. 영업 회사이기 때문에 타 부서는 영업을 전적으로 도와야 한다는 생각이 강하다. 반대로 연구개발 제품을 시판하기에 앞서 고객 요구 조사 또는 경쟁 회사의 자료 요청을 하면 업무가 바쁘다는 이유로 무시되거나 항상 지연된다. A과장은 금년 하반기 시판을 목적으로 시제품을 개발했다. 연구개발본부장은 “사전 영업에 요청하여 시장과 고객 조사를 하고 그 결과에 따라 시판할 것이니 신속한 조치를 취하라”고 지시했다. A과장은 영업팀장을 찾아가 사정을 이야기하니 지금 영업이 비상 상황이라 힘들고 다음 달 상황을 보고 조치하겠다고 한다. A과장은 하반기 시판을 해야 하기 때문에 신속한 실행을 부탁한다고 하며 본부장에게 실상을 보고했다. 본부장은 지금 얼마나 중요한 과제인데 일을 그렇게 처리하냐며 직접 영업 본부장에게 요청했고, 영업본부장은 알았다며 영업팀장에게 요청하겠으니 영업팀장과 이야기하라고 한다. A과장이 다시 영업팀장을 찾아가니 바쁘다고 했는데, 그것을 위 상사에 말해 일을 이렇게 힘들게 하냐며 화를 낸다. 알았다고 하지만 실행
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모호한 피드백이 주는 피해
이름 없는 생일 축하 선물 어릴 적 오른 손이 한 일을 왼 손이 모르게 하라고 배웠습니다. 직장생활을 하면서 이런 행동이 오해와 갈등을 낳을 수 있음을 알게 되었습니다. 물론 상대에게 굳이 자신을 밝히지 않으려는 생각으로 보이지 않는 선행을 하지만, 받은 상대의 입장에서는 부담이 되는 경우가 많습니다. 생일 날 아침, 책상에 꽃 한 송이가 놓여 있고, 작고 예쁜 카드에 ‘생일 축하합니다’라는 글이 적혀 있습니다. 누가 놓은 것인지 모르는 경우 어떻게 하겠습니까? 저는 "생일 축하해 주셔서 감사드립니다. 저에게 이름 없는 사랑을 전한 분이 계신데, 제가 너무 부담이 됩니다. 생일날 고민에 빠지지 않도록 배려 부탁드립니다. 오늘 모두 행복하세요" 수준으로 큰 소리로 말할 것입니다. 아니면, 전체 휴게실에 음료를 두고 "말 없이 선물을 주신 분을 위해 놓았습니다" 정도로 마무리할 것입니다. 누구인지 모르면 오랜 기간 찝찝한 기분이 지속될 것입니다. 이 보다는 자신의 어려움을 털어 놓고 나중에라도 대상을 밝히는 편이 옳지 않을까요? 다면 평가는 왜 하는가? 생일 선물과는 다른 예가 되겠지만, 많은 회사가 무기명 다면 평가를 합니다. 자신이 알지 못하는 많은 이야기가 있습니다. 강점에 대한 내용도 있지만, 단점에 대한 내용도 있습니다. 만약 본인이 아래 직원들에게 다면 평가를 받았다면 그 결과를 인정하고 얼마나 공감할까요? 본인이 공감하지 못한 결과에 대해서는 도대체 왜 이렇게 답변을 했을까 매우 궁금할 것입니다. 긍정적 내용에 대해서는 관대하고, 부정적 내용에 대해서는 민감합니다. 무기명이면 누가 왜 이렇게 답변했을까 알 수가 없어 인사팀에 누가 했느냐를
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조직에서 일대일 미팅의 효과
얼마 전 외출 후 귀가하면서 집 근처에 있는 붕어빵 가게로 들어섰다.거기에 초등학교 5학년 학생이 먼저 와 있었다. 그에게 “이제 곧 6학년이 되고 중학교에 가게 돼서 좋겠구나”하니 “중학교에 가면 공부를 많이 해야 하므로 지금 마음껏 놀 수 있는 초등학생 때가 좋아요”라고 했다. 그에게 미래 무엇이 되고 싶은가? 했더니 유명한 유튜버가 되고 싶다고 했다. 이어서 어떤 선생님이 좋으냐고 했더니 그 기준을 명쾌하게 제시했다. 일방적으로 이야기하는 선생님은 정말 싫고, 자기들의 이야기를 잘 들어주는 선생님이 좋다고 했다.잘 들어주는 경청이야말로 사람의 마음을 얻는 것이다. 조직의 리더는 학생들에게 선생님처럼 조직 구성원 즉 부하직원에게 큰 영향력을 미치는 존재이다. 초등학생들도 알고 있는 내용을 리더들은 자신의 입장만 강조하면서 경청의 위대함을 간과하고 있지는 않은가? 인텔의 전설적인 CEO였던 앤디 그로브는 일대일 면담(미팅)의 중요성을 강조했다.“분명히 일대일 면담은 엄청난 레버리지를 발휘한다.상사와 부하직원이 공통의 정보 토대를 구축하고 업무를 수행하고 처리하는 공동의 방법을 찾아가면서 레버리지 효과가 나타난다”고 했다. 그는 일대일 면담이야말로 효율적인 업무위임을 가능케하는 유일한 방법이라고 하면서 일대일 면담의 주요 목적은 상호학습과 정보교환이라고 했다. 부하직원 동기를 높이고 조직의 성과물을 향상시키는데 일대일 면담은 매우 효과적이다. 일대일 면담의 핵심은 부하직원이 면담 아젠다를 정하는 것인데, 이 아젠다를 정하는데 리더들에게 도움을 주는 질문이 있어 소개한다. 노스캐롤라이나
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부정적인 말로 팀 분위기 망치는 직원
A과장의 부정적 언행회의장에서 팀장의 고성이 울려 퍼진다. A과장이 팀장이 의견을 말하는데 혼자 말로 “저 것 제대로 되겠어?” 하고 속삭이듯 말한다. 팀장이 못 들었는지 말을 계속 이어간다.이번에는 A과장이 연신 시계를 바라본다. 옆의 직원이 하지 말라고 눈치를 보내는데 계속 딴짓이다. 드디어 팀장은 A과장에게 회의에 집중하라고 주의를 준다.잠시 자세를 바로 하는가 싶더니 옆 동료의 발언에 “웃기고있네” 하며 핀잔을 준다.팀장은 더 참을 수 없다며 공개석상에서 A과장을 나무라며 사과하라고 말한다.A과장은 자신이 크게 잘못한 것도 없는데, 공개석상에서 혼내고 사과하라는 것은 심하다며 자신을 괴롭히는 행동을 멈춰 달라고 말한다. 팀장은 분노하여 A과장에게 나가라고 소리친다.직장생활을 하면서 항상 부정적으로 이야기하거나, 남의 좋지 않은 면만 이야기하고, 집중하지 못하고 딴짓을 하는 직원이 있다면 어떻게 하겠는가?한 직원의 부정적인 언행이 다른 직원에게 전염되어 다들 매사를 부정적으로 보거나 서로 신뢰하지 못한다면 직장생활은 지옥과 같을 것이다.하루 가장 오랜 시간 함께 하는 사람들과 갈등하는 힘든 시간, 상상하기도 싫을 것이다.나 하나의 부정적인 행동이 뭐 그리 큰 일이겠느냐 생각할 수 있지만, 전체가 부정적인 분위기가 되면 성과는 고사하고 근무하고 싶은 생각이 들지 않는다.부정적으로 행동하는 직원 어떻게 할 것인가?조직 내 매사 부정적인 언행을 하는 직원이 있다면, 조직장이 한 두 번은 주의를 주는 수준에서 마무리할 것이다. 하지만, 개선되지 않는다면 조직에 미치는 영향을 생각해 엄하게 조치해야 한다. 왜 이들은 부정적
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상사의 심한 질책, 어떻게 대응할 것인가
꼴도 보기 싫으니 나가라A팀장의 별명은 순악질이다. 출근해서 퇴근할 때까지 웃는 적이 없다.점심시간에 삼삼오오 모여 이야기하고 있어도 “시간 나면 일이나 해” 하며 지나친다.1분이라도 늦게 출근하면 모든 사람이 보는 앞에서 엄청난 꾸중을 들어야 한다.“그런 정신으로 무엇을 하겠냐?”는 기본이다. 늦은 이유를 묻지를 않는다. 늦은 결과만 갖고 이야기한다.B대리는 대리 7년차이다.매사 급한 적이 없다. 행동 뿐 아니라 말도 천천히 하기 때문에 상대가 답답해 할 정도이다.B대리가 알았다고 돌아섰지만, 정말 알고 알았다고 말한 것인지, 모르고 알았다고 말한 것인지 혼동이 간다. 마감을 여러 번 놓치고도 죄송하다는 말 뿐이다. B대리가 순악질 팀장에게 1시간 가까이 꾸중을 듣고 있다. 마감해야 할 업무를 끝내지 못했다.여러 일 중 더 중요한 일을 하다 팀장이 지시한 일을 마무리 하지 못했다.팀장은 B대리가 논리적으로 짧게 이야기하지 못하고, 주절주절 변명만 늘어 놓고 있다고 생각하여 화가 났다. 결국 “꼴도 보기 싫으니 나가라”고 소리를 지른다.B대리는 팀장이 자신에게 던진 한마디가 충격이 되었다.회사를 그만두라는 말로 생각하고 깊은 회의감이 들게 했다.B대리는 자신을 믿어주는 인사팀 C부장을 찾아 갔다.상사의 심한 질책에 대응하는 3가지 방법상사와 원수 만나 듯 다투며 미워하는 관계로 생활하기를 원하는 직원은 없다.상사에게 인정받고 사업, 조직, 일과 관련하여 함께 고민하고 성과를 내는 관계가 되길 원한다. 이런 관계까지는 바라지도 않지만, 상사와 무난하게 지내고 싶어한다.자신의 잘못이든 아니든 상사에게 심한 질책을 받으면 기분이 좋
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거절 못하는 사람들에게 필요한 인간관계 3원칙
살면서 가장 힘든 문제, 바로 인간관계 주변에 퇴사를 결정하는 지인들을 보면 퇴사 이유 중에 일이 힘들거나 싫어서인 경우는 극히 드물다. 가장 큰 이유 중 하나가 바로 인간관계 문제였다. 쉽지 않은 인간관계를 조금 수월하게 그리고 심플하게 할 수 있는 방법은 현대인들의 공통적인 고민거리고 숙제다.사회생활을 하면서 바람직한 인간관계를 위해 필요한 것첫 번째는, 자신과 상대방은 다르다는 것을 인식하는 것이다. 그러다보면 상대방에 대한 기대치가 어느 정도 낮아지기 때문에 실망도 줄어든다. 두 번째는, 상대와 안전한 거리를 두는 것이다. 이것이 바운더리이고 인간관계에서 나타나는 자아와 대상과의 경계이자 통로를 말한다. 이 바운더리의 핵심기능은 보호와 교류이다. 세 번째는 자신의 생각을 제대로 설명하는 힘이다. 자신과 타인의 입장이 다를 수밖에 없다는 것을 제대로 인식한다면 인간관계의 출발은 '나', 즉 자아에서부터다. 자아는 인간관계의 주체로서, 인간이 자신을 스스로 어떻게 느끼는가(자아 개념)에서부터 시작한다. 그리고 어떻게 표현하는가(자아 표현)로 연결되어 어떻게 노출하는가(자아 노출)의 문제로 이어진다. 여기에서 중요한 것은 세상을 바라보고 이해하는 지각(perception) 방식이 자아 개념 형성에 영향을 크게 미친다는 것이다. 자신을 어떻게 생각하는지에 주변 환경도 적지않은 영향을 끼치기에 자아 개념(self-concept)이란 자신을 스스로 어떻게 느끼는가에 대한 것이다. 그리고 '나에게 중요한 타인이 생각하는 나', '일반인들이 생각하는 나'에 대한 개념 등이 모두 합쳐진 것이다. 이렇게 자아개념은 '반사평가(ref
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언제까지 신입사원을 도와줘야 하는가?
언제까지 신입사원을 도와줘야 하는가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 왜 신입사원인가? 중견기업인 A회사를 컨설팅하면서 특이점 하나를 발견했다. 이 회사는 전부 경력사원을 채용하고 있었다. 회사 설립이 15년이 넘었지만, 충원 사유가 발생하면 전원 경력사원을 채용했다. 인사팀장에게 물으니, 당장 일할 사람을 뽑아야 한다고 한다. 직원 전원이 담당 업무가 있고, 바쁘기 때문에 누구를 가르칠 시간이 없다...
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남을 경멸하는 것은 그 사람을 인정한다는 것이다
누구를 경멸한다는 것은 내가 그 사람을 인정하고 있다는 의미이다. 그 사람을 인정하지 않고 무시하고 있다면 그에 대한 경멸의 감정이 생길 수가 없다. 그래서 경멸은 그 사람처럼 되고 싶다는 평등의 추구라고 할 수 있다 학생들을 지도하고, 직장 생활을 하면서 누구를 경멸하고 미워하는 경우를 많이 보았다. 그때마다 느꼈던 것은 경멸의 대상자인 “그”라는 존재의 인식이다. 그 사람을 인정하므로 경멸할 수 있고, 미워할 수 있게 되는 것이다. 결...
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잘 나가는 조직을 바꿔야 하는 이유
잘 나가는 조직을 바꿔야 하는 이유 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) [상황] 층층의 의사결정 구조 A회사 신임 팀장을 대상으로 '신임팀장의 역할과 조직관리' 강의를 의뢰 받고 가장 시급한 이슈가 무엇이냐고 물었다. 팀장들이 주도적으로 일을 해야 하는데, 도전적이지 못하고 의사결정을 하지 못한다고 한다. 회사의 조직도를 살펴보았다. 팀장 위에 본부장 – 전무 – 부사장 – 사장으로 4단계 구조...
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능력 있는 리더가 추락하는 이유
능력 있는 리더가 추락하는 이유 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 왜 추락하는가? 공인회계사 출신이며 영어와 중국어에 능한 김팀장이 재무실장 선임에서 탈락되었다. 사실 김팀장이 추진한 선진금융방안은 회사의 금융시스템을 10년 앞당겼다는 평가를 받았고, 이 일을 계기로 1년 특진 및 팀장이 되기도 했다. 김팀장은 외부 네트워크도 탄탄하여 공인회계사 모임의 총무이며, 선진금융연구회를 만들어 교수...
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팀장이 되고 싶은가?
팀장이 되고 싶은가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com) 누구의 잘못인가? 내년 2월 승진심사를 앞둔 김부장의 마음은 바쁘다. 만약 이번 승진에 떨어지면, 말년 부장으로 퇴임을 해야 한다. 부장으로만 20년 근무하고 퇴직하는 자신의 모습을 상상하니 끔찍하다. 본부장인 이상무도 김부장 때문에 고민이 많다. 내년 2월에 승진대상자가 되기 위해서는 금년도 업적과 역량 평가가 'S'등급을 받아야 ...
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직장인에게 꼭 필요한 4가지 목표
직장인에게 꼭 필요한 4가지 목표 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com) 나는 나를 사랑하는가? 기업 강의를 하면서, 꿈이 무엇이냐고 묻는다. 기업 팀장이나 임원들은 어느 순간 꿈이 없다. 물론 집요하게 물으면, “자녀들이 원하는 직장에 입사하고 좋은 배필을 만나 행복하게 사는 것'이 꿈이라고 말한다. “그것은 자녀들의 꿈이지 여러분의 꿈은 아니지.” 하며 다른 질문을 한다....
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품성이 안 좋은 직원이 기업에 미치는 영향
품성이 안 좋은 직원이 기업에 미치는 영향 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 품성이 안 좋은 직원이 기업에 미치는 영향 두 기사를 보며 설마 하며 놀란다. 하나는 기술력이 있는 중견기업 지원자의 언행이다. 면접 시간도 지키지 않고 도착해 급여를 묻더니, “나는 그 월급으로는 생활할 수 없다”며 회사 임원에게 자존심 상하는 말을 남기고 일방적으로 나가버렸다고 한다. 다른 기사는 편의점 출근 첫날...
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이젠 두 마리 토끼를 잡아야 한다!
지난 칼럼 <인사팀장이 자기 팀원 때문에 애를 먹는다면?> 당사자로부터 전화가 왔다. “지난번 상담 이후 제가 몇 가지 실천하였더니 효과가 컸습니다.” 그러면서 “A 팀원과 일대일 면담을 해보니 제가 미처 생각지 못한 그의 고민이 있더라고요. 인정받고 싶은 강한 욕구도 재확인했고요. 덕분에<맞춤형 처방>이 가능해졌습니다.”라며 “우리 팀원 6명의 분위기가 좋아질 것 같습니다”며 흡족한 피드백을 주었다. ...
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거절하는 4가지 방법을 아세요?
거절하는 4가지 방법을 아세요? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 가까운 지인의 예고 없는 방문에 어떻게 할 것인가? 지방에 근무하다 보면, 전국의 지인이 사전 약속 없이 불쑥 찾아오는 일이 있다. 그 지방에 올 일이 있어 생각나 찾아왔다고 한다. 어떻게 하겠는가? 거절할 수밖에 없는 일에 어떻게 대응하는가에 따라 정을 돈독히 할 수 있기도 하고, 헤어지는 아픔을 경험할 수도 있다. 거절의 방법을 4가지로 생각해 볼 수 있다....
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젊은 인재의 성장, 당신에게 달렸다
얼마 전 지인이 특별히(?) 소개한 고객을 대상으로 재능기부 코칭을 했다. 모 NGO 실장인 그는 사업운영을 맡고 있다가 최근 승진해 조직문화 개선, 인재육성 등을 담당하는 스텝부서장이 됐다. 매우 열정적이고 긍지와 자부심도 대단했다. “젊은 직원들에게 우리 조직의 바람직한 모습을 이야기해 주고 싶은데 어떻게 반응할지 궁금해서 이야기하기가 망설여집니다. 어떻게 해야 하나요?” 그의 고민이다. 필자는 “그들도 이 조직에 사명감이 있으리...