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한국경제

기업

  • 신규 채용보다 내부 인재 육성이 우선이다

    CEO는 내부 인재의 육성, 외부 인재의 영입 어느 편을 원할까? A중견기업을 컨설팅할 때이다. 팀장들의 미래에 대한 꿈과 목표가 없다. 주어진 일은 성실하게 하는 편이지만, 3년 후 미래에 대한 바람직한 모습, 방향, 전략이 없다. 당해년도 사업계획도 본부장의 지시에 따라 작성하는 수준이었다. 개별 인터뷰를 실시하였다. 15명의 임원 중에 입사부터 내부에서 성장해 임원이 된 사람은 2명밖에 없었다. 13명이 전부 외부에서 영입되었다. 회사의...

  • 이렇게 서울 시장을 심사한다면?

    이렇게 서울 시장을 심사한다면? 기업의 임원 심사 기준이 있다면? 요즘은 다소 빨라진 면도 있지만, 매년 12월초이면 대기업 임원인사가 발표된다. 직원들 입장에서 가장 큰 관심사는 '누가 승진했고 신임임원이 되었냐?'이다. 그 순간, 아무도 퇴임한 임원에 대해서는 관심이 없다. 그룹마다 사업의 특성, 최고경영자 철학, 회사와 임직원의 문화가 다르기 때문에 임원의 승진과 선임의 기준이 다른 것은 당연하다. 하지만, 큰 틀에서 본다면 4가지 심...

  • 민간기업과 공공기관의 리더는 무엇이 다를까?

     “기업에서는 이럴 때 어떻게 합니까?” 코칭 대화시 정부 부처 A국장이 던진 질문이다. 공직에 대한 긍지와 자부심을 갖고 업무를 추진하면서 끊임없이 개선해 보려는 의지를 느낄 수 있었다. B국장은 <기업은 미션(존재목적)에서 출발한다>는데 공직에서도 이를 간과해서는 안 된다고 했다. 고위공무원 리더십 워크숍과 일대일 코칭을 하면서 기업체 임원, 팀장과 일하는 방식에서 무엇이 같고, 다른지 생각해 볼 수 있는 소중한 기회였다.   ...

  • 떠나기 전 붙잡는 방법이 있다면?

    떠나기 전 붙잡는 방법이 있다면? “ 이 곳은 제가 더 이상 머물 곳이 아닙니다” 직장생활 3년차인 김주임은 항상 가장 빨리 출근하며 뒤 이어 출근하는 직원들에게 밝은 인사를 한다. 사무실의 궂은 일은 도맡아 하고, 회사 차원의 봉사활동에 가장 적극적이다. 선배와 상사에게 좋은 평판을 받던 김주임이 퇴직한다고 한다. 팀장은 물론 본부장과 CEO까지 김주임을 만나 설득하였지만, 김주임은 생각을 바꾸지 않았다. 김주임이 회사를 떠나는 이유는 ...

  • 리더는 어떻게 말해야 하는가?

    리더는 어떻게 말해야 하는가? “ 리더는 머리와 입으로 일한다” 임원이나 팀장교육 시, 반드시 이 질문은 합니다. “조직장(이하 리더)가 하는 일은 무엇입니까?” 여러분은 무엇이라고 생각하십니까? 대부분 방향과 전략의 수립, 가치관 정열, 회사 방침의 실현, 조직을 이끌고 성과를 창출하는 일, 일과 사람관리 등등 다양합니다. 한 마디로 '의사결정'이다고 강조합니다. 리더가 하는 일이 의사결정이라면 리더가 바빠야 할 신체는 바로 머리와 입입...

  • 중소기업 오너와 전문 경영인의 차이

    오너에게 기업은 전부이다. 대기업 오너들은 이미 관리의 범위를 넘어섰기 때문에 사업과 시설, 조직과 사람, 전략과 업무 프로세스에 대해 자신이 감당할 것과 위임할 것을 분명히 한다. 대부분 많은 시간을 사업과 관련한 외부 지인들을 만나며 방향과 전략을 고민하고, 내부 전문경영인과 경영회의 등의 중요 회의를 주관하고 중요한 의사결정만 한다. S그룹 비서실, L그룹에 근무하면서 직원이 오너에게 보고하는 일은 전혀 없었고, 팀장이 되어서도 사실 보...

  • 기업 조직문화 이대로 옳은가?

    기업 조직문화 이대로 옳은가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)   구성원 니즈와 회사의 선택 Smart work와 Work smart의 두 개념이 있다.                                                                       구성원들은 당연 좀 더 편안하고 자유로우며 전망이 좋은 작업환경을 원한다. 회사가 제공하는 중식도 좀 더 맛있고 위생적이며...

  • 육성하지 않는 기업은 위태롭다

    육성하지 않는 기업은 위태롭다 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 저성장기의 인재 육성 전략 저성장기의 기업은 두 가지 전략을 구사한다. 하나는 모든 투자와 비용을 최대한 유보하거나 폐지한다. 회의비와 사무용품비, 좀 더 나아가 채용과 육성에 대한 축소 또는 동결, 심한 경우 폐지를 한다. 다른 하나는 다른 비용은 축소하더라도 채용과 육성은 유지하거나 더 집중한다. 저성장기이기 때문에 성장기에는 뽑을...

  • 직원 과실은 누구 책임인가?

    직원 과실은 누구 책임인가? 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 불량 납품은 회사를 망하게 하는 일 A회사는 자동차 부품을 만들고 있다. 제품의 70% 이상은 국내 최고 기업에 납품하고 있고, 30%는 해외 수출을 하고 있는 탄탄한 기업이다. 이 회사의 경영자와 식사를 함께 할 기회가 있어 기업 경영을 하면서 가장 역점을 두는 것이 무엇이냐고 물었다. 잠시의 망설임이 없이 직원들이 자신의 일에 ...

  • 사모펀드 지배 하의 기업 인사전략

    사모펀드 지배 하의 기업 인사 전략 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com) 길게 보면 5년이다. 사모펀드 기업이 발전 가능성과 구성원의 역량 수준이 높은 기업을 사들인 후, 몇 년을 유지할 것 같은가? 인수한 회사가 안정지향적 전통 제조업 기업이라 해도 최대 5년 이내에 좀 더 가치를 올려 되팔 것이다. 아마 그 이전이라도 시세가 좋으면 언제든지 팔기 때문에 사모펀드 지배 하의 기업들은 평상시와 다...

  • 인사담당자의 10가지 성공비결

    인사 담당자의 10가지 성공비결 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 현장에서 인사 실무를 담당하며 32년 동안 한 직무로 뼈대가 굵은 저자는 인사부서는 현장을 지향해야 한다고 강조한다. 조직과 직원이 성장하는 회사, 내가 이 회사에 근무하는 것이 자랑스럽다고 이야기하는 회사, 선배에 의해 후배가 양성되는 회사가 되기 위해서는 사람이 중심이 되어야 한다. 생산시설이나 제품, 영업자료 등은 모방할 수 있지만, 사람은 모방할 수 없다. ...

  • 노인정에 배치된 최상무

    사례로 본 임원의 해야 할 일 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) '나를 따르라, 내가 쪼면 성과가 더 나겠지” 하는 마음으로 임원들이 조직을 이끌던 시기가 있었다. 경쟁이 심해지고, SNS의 영향력이 커지면서 이러한 생각과 행동으로 조직을 이끌면 경쟁에서 이길 수 없는 상황이 되었다. 임원들이 주어진 목표를 달성하고 조직과 구성원에게 영향력을 발휘하여 지속적으로 성장하도록 하는 역할은 예전이나 지금이나 동일하다. 문제는 어떤 마음가짐으...

  • 저성과자 어떻게 할 것인가?

    김과장만 없었으면 좋겠어요. 저성장 시대, 기업은 퇴출 없이는 채용을 이어갈 수 없게 되었다. 성과주의 인사가 강조되면서 소수의 핵심직무와 핵심인력에 선택과 집중이 이루어지고, 시장에서의 전문성과 가치가 개인 보상의 중심이 되었다. 문제는 낮은 역량과 성과를 내는 직원이다. 온정주의 문화와 강한 노사관계 하에서, 이들에 대한 퇴직은 거의 불가능하다. 이들은 타 기업은 고사하고, 회사 내 그 어느 부서에 보낼 수 없고, 다른 직무를 부여할 수가...

  • CEO가 생각해야 할 10가지 질문

    CEO가 생각해야 할 10가지 질문 한 중견기업을 컨설팅했을 때의 일이다. A부사장과의 인터뷰에서 계속 화가 나있는 모습이다. 왜 그러냐고 물으니, “사장이 의사결정을 하지 않아 일이 진척이 되지 않는다고 미치겠다.”고 한다. 생각한 것을 바로 실행해야 하는 강한 추진력을 가진 분이니 오죽하겠는가 싶었다. 1년이 지난 후, A부사장이 그 회사의 CEO가 되었고 우연한 기회에 만나게 되었는데 얼굴에 웃음기가 없었다. 힘들어 하는 모습이 역력해...

  • 어떻게 책임지는 경영을 하게 할 것인가?

    어떻게 책임지는 경영을 하게 할 것인가? 믿고 맡길 수 있는 회사를 만들고 싶다 CEO의 경우, 사업본부장들이 회사 전체를 바라보며 의사결정을 해 주길 원한다. 사업부장들이 길고 멀리 보면서 전체의 관점에서 성과관리를 해야 하는데, 갈수록 자신의 사업부만 생각하고 단기 실적 중심의 의사결정 하는 것에 대해 우려가 크다. 단기적 시각을 갖고 있다 보니, 미래 사업의 방향이나 전략이 없다. 사업에 대한 책임감도 없으며, 조직과 개인 이기주의가 ...

  • 핵심직무 전문가는 기업 경쟁력의 핵심

    핵심직무 전문가는 기업 경쟁력의 핵심이다. 핵심직무 전문가를 방치하는 경영자는 없다. 그러나 현실은 다르다. A회사 컨설팅할 때의 일이다. 어렵게 핵심직무를 선정하고 핵심직무별 그 역량수준을 중심으로 4단계로 구분하였다. 해당 직무의 구성원을 단계별로 심사하여 확정한 후, 절대 타 부서 이동이 안되도록 하고, 3과 4단계에 있는 구성원은 핵심직무 수당을 지급토록 하였다. 특히, 4단계에 있는 직원은 명장/ 명인으로 호칭하며 사내강사와 업무 ...

  • (5) 기업의 본질은 사람이다.

    기업의 본질은 사람이다. 그래서 사람을 소중히 하는 기업이 성공한다. 독일의 강소기업들과 우리나라 기업의 가장 확실한 차이는 역시 사람에 대한 인식이다. 독일의 강소기업들은 신입사원 교육이 끝나면 CEO가 신입사원들을 집으로 초대해서 회식을 하고 축하를 해준다. 최고경영자의 부인이 앞치마를 두르고 직접 요리를 해서 정성껏 신입사원들을 대접한다. 이렇게 인정받는 신입사원들은 처음부터 주인의식을 갖고 열심히 일 할 수밖에 없다. 하지만 우리나라에는...

  • 수출하면 규모의 경제를 이루게 된다

    수출하면 규모의 경제를 이루게 한다 해외 시장에 진출하면 기업이 누릴 수 있는 잇점은 많다. 규모의 경제를 이루어 생산의 효율성을 높이고, 목표 시장을 넓힐 수있으며, 위험을 분산시켜, 경영의 안정성을 높여, 지속 가능한 성장의 바탕을 이룰 수있다. 이제부터 그 잇점들 하나하나 자세히 알아보자. 그 중에서 가장 기본이 되는 수출로 이룰 수 있는 규모의 경제부터 알아보자. 수출을 하면 규모의 경제를 이룰 수 있는 이유 발가략 양말 공장을 운...

  • 이건희 회장과 유전자 게임

    요즘 이건희회장의 수난이다. 세상에 남부러울 것이 없을 사람이 왜 저 고생을 할까? 그를 비난하는 사람들이나, 그 비난을 막아야 하는 사람들 모두가 나름의 이유가 있을 것이다. 그렇지만 왜 굳이 이건희회장은 모든 것을 툭툭 털고 떠나버리지 않을까? 그럼 모든 게 편할텐데. 이재용전무가 있는 한, 이건희회장의 유전자는 그것을 허락하지 않을 것이다. < 기사 > 이 회장은 이날 특검팀 조사를 받고 귀가하는 길에 미리 준비한 메모...