왜 신입사원이 퇴직하는가?

2019년 1년차 신입사원 퇴직율 48.6%

사람인이 576개 기업을 대상으로 조사한 1년 이내 퇴직한 신입사원 비율은 48.6%이다. 한국경영자 총연맹이 2010년 372개 회사를 대상으로 조사한 비율은 15.7%였다. 비교 회사는 다소 차이가 있다 해도 2010년 15.7%와 2019년 48.6%는 큰 차이가 있다.

최근 중소기업 강의와 컨설팅을 하면서 신입사원 퇴직에 대한 의견을 들어 보았다. “대기업과 공기업이 아닌 이상, 한 기업에서 5년 이상 근무하는 것은 무능하다”고 한다. 반면 부서장은 매우 힘들어 한다. “신입사원이 와서 조직적응을 위해 조언도 하고 일을 가르쳐 조금 자신의 업무를 할 정도가 되었는데, 퇴직한다고 하면 암담했는데, 이제는 하나의 추세라고 생각한다”고 한다. 부서에 새로운 사람이 와서 일을 하다 떠나면 일이 중단되는 것도 있지만, 팀워크와 조직분위기가 매우 떨어지게 된다. 심한 경우, 능력 없는 사람들만 모여 있다는 패배의식이 생기게 한다.

왜 신입사원이 퇴직하는가?

2021년 멘토링을 하고 있는 멘티들에게 ‘왜 신입사원이 퇴직하는가?’ 질문을 했다. 답변을 요약하면 크게 5가지로 살필 수 있다.

첫째, 개인 성장성에 대한 불안. 본인이 업무적으로 성장하고 육성할 수 있는 조직인가?

회사의 업종자체가 사양사업이다.

본인이 생각하는 직무 수행의 수준 보다 회사의 직무 수행의 수준과 인식이 너무 낮다.

단순반복 업무로 생각하는 수준과 다르고, 몇 년 있어도 직무 경력이 향상될 가능성이 적다.

회사가 자신의 미래를 보장해 주지 않는다는 생각, 비전에 편승하기 보다 편의점 알바만 해도 먹고 살 수 있는 환경

둘째, 낮은 연봉과 복리후생. 대기업과 공기업, 경쟁사 대비 낮은 연봉과 복리후생의 격차

중소기업 신입사원은 알바 수준으로, 대기업과 중소기업 대비 60%가 안되는 연봉

연봉이 낮은 것은 참을 수 있지만, 회식, 선택복지 포인트, 경조사 등 복리후생의 차이가 큼

내가 일하고 고생한 것에 비해 충분한 보상이 없다. 고참 직원은 놀고 있는데 보상 수준은 높고 승진도 한다.

셋째, 직급체계 하의 획일화된 조직문화.

일과 개인 생활의 불균형으로 잦은 야근, 주말 출근의 일상화

사람은 사오면 된다는 사고로 직원을 성장시키려 하지 않는다.

지리적 여건으로 통신버스도 40분 이상 기다려야 함

인터넷의 영향으로 타사 조직문화 선진 사례를 쉽게 접하는데, 기대치와 현실의 괴리

넷째, 본받을 리더와 선배가 없다.
회사의 부서장과 선배들의 수준이 낮아 저러한 사람이 되고 싶지 않고 어울리기도 싫다.

조직 문제점이 많은데, 지금 부서장과 선배가 퇴직하지 않는 한 사라질 것 같지 않다.

여기 아녀도 다른 곳 갈 데 많다는 젊음

다섯째, 사람 중심의 회사 경영 시스템
경영층의 일방적인 지시(특히, 중소기업은 CEO의 영향력이 절대적)
회사의 인프라, 제도, 문화적 시스템이 없고, 개인의 노력과 희생을 통한 작업
최근 입사하는 신입사원들의 특성에 대한 이해 부족

어떻게 정착하게 할 것인가?

약 1년의 기간을 두고 공채 신입사원의 조기전력화 방안을 가져가는 대기업이 많다. 하지만, 중소기업은 입사하는 인원도 1~2명으로 적고, 시기도 정해져 있지 않기 때문에 체계적인 입문교육을 진행하기 어렵다. 입사해 바로 현업부서로 배치되어 부서장에게 맡겨지는 것이 현실이다. 누구를 만났는가에 따라 직장생활 뿐 아니라 인생이 달라진다는 말이 나올 정도이다.

중소기업의 신입사원이 보다 오랜 기간 회사 근무를 하며 회사와 직무, 함께 하는 임직원으로부터 인정받고, 높은 수준의 애정과 성과를 내게 하기 위해서는 최소 이것은 추진해야 한다.

1. 입사시 입문교육의 실시이다. 최소 1일의 오리엔테이션을 통해 회사의 연혁과 가치관, 조직문화, 일의 의미와 직장윤리, 제품과 조직 소개, 중요 인사제도에 대한 소개를 해야 한다.

2. 입사 환영식이다. 배치부서를 찾아가는 것이 아닌 부서장이 와서 안내해야 한다. 부서의 역할과 책임, 일의 프로세스, 함께 하는 직원, 해야 할 일, 멘토를 선정해 할 일과 도움받을 사람을 분명히 해야 한다. 아무리 어려워도 1주일 이내 환영식을 해줘야 한다.

3. 최소 1주일에 한번, 부서장이 1:1면담을 3개월은 진행해야 한다. 목표를 분명히 제시하고, 멘토를 통한 3개월 멘토링 일정을 점검하고, 부서장으로서 업무 추진과 조직생활에 대한 피드백을 줘야 한다. 부서장의 관심과 피드백이 신입사원에게는 성장의 원동력이 된다.

4. 회사 내 사람들과 자연스런 만남의 자리 제공이다. 회사 출근하는 것이 즐거워야 한다. 일에 대해 배워가며 자부심을 느끼게 해 주며 성장하고 있다는 생각을 갖게 해야 한다. 혼자 할 수 없기 때문에 주변 사람들로부터 영향을 받도록 해야 한다.

5. 부서장 대상의 신세대 특성과 다양성 이해, 소통과 공감 역량 강화

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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