주인의식을 가져라, 어떻게 생각하세요?

누구를 위해 일하는가 묻는다면?

A기업의 과장 승진자 30명을 대상으로 강의를 하기 위해 회사를 방문하였습니다. 시작 전, 경영진을 만나 강의 중 강조해 주었으면 하는 말이 있냐고 물었습니다. 직원들에게 주인의식을 강조해주었으면 좋겠다고 합니다. 준비한 강의를 진행하다가 ‘회사, 직무, 함께 하는 사람에게 감사하고 로열티를 다해라’하는 장표에 과장들에게 A4용지를 1/4로 자르게 한 후 다음 질문에 답변을 적어 제출해 달라고 했습니다.

“과장님들은 누구를 위해 일하십니까?”

어떤 답변이 가장 많았을까요? 생각하신 바와 같이 ‘자신을 위해 일한다’가 가장 많았습니다. 만약 같은 질문을 회사 팀장들에게 했다면 어떤 답변이 나올까요? 크게 다르지는 않겠지만, 입장의 차이는 있을 것이라 생각합니다. 과장들은 상사(팀장)를 위해 일한다는 답변은 한 명도 없었습니다. 팀장들은 일부 회사의 지속 성장을 위해 일한다고 하는 답변이 있을 것이라 생각합니다. 중요한 점은 팀장들에게 ‘팀원들이 누구를 위해 일하면 좋겠습니까?’라고 질문한다면, 속마음은 팀 또는 자신을 위해 일해줬으면 좋겠다고 생각할 것입니다. 하지만, 팀 또는 자신을 위해 일해 주었으면 좋겠다고 적어 내는 팀장은 그리 많지 않을 것입니다.

팀장들은 매우 힘들어 합니다.

퇴근 시간이 지나 본부장이 급히 팀장을 부릅니다. “김팀장, 회장님 지시사항인데 내일 아침까지 급히 영업분석 보고서를 작성해 주세요” 지금 팀원들 다 퇴근했다고 말할 수 있는 상황도 아니고, 주 52시간 근무가 정착된 상황에서 퇴근후에 직원을 호출하여 지시를 내리면 직장 내 괴롭힘 방지법에 저촉 받게 됩니다. “예, 알겠습니다”하고 자리에 앉은 김팀장은 새벽까지 보고서를 작성합니다. 팀원들은 무슨 일만 생기면 시간에 관계없이 팀장인 자신에게 문자 내지는 전화를 합니다. 자신들이 그냥 할 수 있는 일이지만, 퇴근 후 문제가 발생하면 연락을 한 후 조치가 없습니다. 마치 ‘퇴근 후에 발생한 일이고, 팀장에게 보고했으니 내 책임은 없다’는 생각이 들 정도입니다. 팀장이 되면, 방향을 결정하고 의사결정을 하고 실무에서 벗어 날 수 있다고 생각한 것은 큰 오산이었습니다. 팀장이 되니, 조직의 성과뿐 아니라 팀의 전체 업무와 팀원들 관리까지 해야 하며, 타 부서와 상사까지 신경을 써야 합니다. 어느 하나 소홀히 하면 무능한 팀장이 됩니다. 상사 눈치를 보는 팀장에서 이제도 타 부서, 직원들 눈치까지 신경 쓰면서 정해진 업무시간에 더 많은 성과를 내야합니다. 많은 팀장들은 일과 관계에서 힘들어 하기에, 누구나 다 팀장이 되고 싶다고 생각하지 않습니다. 회사의 중추적 허리 역할을 수행하는 팀장들도 이러한 상황에서 주인의식을 갖고 일하라고 하면 어떤 반응을 보일까요?

어떻게 주인의식을 갖고 일하게 할까요?

경영진이 생각하는 주인의식은 ‘회사의 일을 자신의 일처럼 하는 것’이라 생각합니다. 주인이라는 생각을 갖고 일하라고 하지 않습니다. 주인은 결정권, 배분권, 실패에 대한 책임이 있습니다. 하지만, 직원은 자신의 일을 만들고 방향을 정해 결정할 권한도 적고, 성과가 났을 때 자시가 원하는 만큼 보상을 가져갈 수 있는 배분권도 적고, 무엇보다 실패했을 때 자신이 실패의 책임을 전부 감당하지 않습니다. 이런 상황에서 주인처럼 행동하라고 한들, 주인처럼 대해주지 않고 일만 주인처럼 하라고 한다는 불만과 갈등을 초래합니다. 이에, 주인의식을 강조할 때 주인을 강조하지 않고 자신의 일처럼 하라고 합니다.

어떻게 하면 자부심을 느끼고 즐겁고 자신의 일처럼 일하게 할 수 있을까요?

첫째, 가장 먼저 생각해야 하는 것은 일의 의미와 가치입니다. 내가 하는 일이 즐겁고 인류, 사회에 도움이 되고, 회사 성장에 이익이 된다는 생각이 있어야 합니다. 일하는 것이 무엇이고 일을 함에 감사하다는 생각이 있어야 합니다. 출근했다고 일한 것이 아니라 새로운 가치와 성과를 창출하는 것이 일이라는 생각이 바탕이 되어 있어야 합니다.

둘째, 목표와 과정관리입니다. 내가 하는 일의 바람직한 모습, 방향, 목표가 분명하고, 중간중간 피드백을 받는다면 일을 하며 성과가 보이며 성장한다는 생각이 듭니다. 팀원에게 이러한 일의 조감도(틀)을 보여주고, 피드백을 통한 성장을 하게끔 하는 원동력이 팀장입니다. 팀원에게 ‘누구를 위해 일하는가?’ 질문을 했을 때, 팀과 팀장을 위해 일한다는 대답이 나와야 합니다. 자신이 속한 조직의 역할과 책임을 알고, 성과를 내기 위해서는 팀과 팀장을 중심으로 하나가 되어 한 방향으로 가는 것이 기본입니다. 목표와 과정관리가 옳고 제대로 실행된다면 직원들은 자신의 일처럼 즐기며 그 과정에서 성장한다고 느낄 것입니다.

셋째, 일의 우선순위와 추진하는 방법입니다.
팀장이 중요하지도 않은 일을 긴급하게 시킨다면, 어제 하라고 한 일을 열심히 하고 있는데 그 것 하지 말고 다른 일을 시킨다면, 성과가 나지 않는 일을 반복적으로 시킨다면, 퍼 주기만 하고 배움이 없는 일을 한다면 즐거움이란 있을 수 없습니다. 스스로 우선순위와 원칙을 갖고 일할 수 있지만, 상사가 우선순위와 일의 원칙 및 일관성이 없다면 주인의식은 저 멀리 가 있을 것입니다. 팀 과제의 우선순위, 담당자 개개인의 일의 우선순위가 명확하고, 왔다 갔다 하지 않는 원칙과 그라운드 룰이 팀 내에 존재하여 지속적으로 추진되어야 합니다. 이 가운데 보이지 않는 주인의식이 싹틀 것입니다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트 (홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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