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홍석환
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The Lifeist
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홍석환의 인사 잘하는 남자
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.
  • 임원의 품격

    직원이 보는 것은 임원의 언행이다기업의 임원이라면 무슨 생각, 어떤 역할을 해야 하는가 고민 끝에 집필하여 출판된 책이 ‘임원의 품격’(행복 에너지, 2022)이다. 이 책에서 임원은 ‘사업과 연계하여 맡은 조직의 바람직한 모습, 방향, 전략, 중점과제를 만들고 정도 경영, 솔선수범, 악착 같은 실행으로 타인에게 영향을 주어 성과를 창출하는 CEO의 전략적 파트너’라고 소개했다.이 책에서 강조한 임원이 해야 할 5가지 역할과 행동은 다음과 같다.① 방향제시이다. 사업과 연계하여 길고 멀리 보며 방향, 전략, 중점과제를 만들고 내재화 하며 실천하게 해야 한다. 방향제시를 잘하는 임원들은 어떤 마음가짐과 무슨 강점을 갖고 실행을 할까?  ② 전략적 의사결정이다. 올바른 의사결정을 신속하게 한다. 의사결정을 잘하는 임원에게는 그 만의 특징이 있다. 회사와 CEO를 명확하게 인식하고 전사적 관점에서 전략적 의사결정을 한다. 관련자를 한 곳에 모아 직접 설명과 이끌어 수행 방법이나 역할 분담 등의 결론을 낸다. 자신이 한 결정에 대해서는 그 어떠한 경우에도 책임을 진다. 이들의 의사결정의 원칙과 방법은 명확하고 일관성이 있어 구성원들이 금번 상황에 대해 이런 결정을 내려줄 것이라 생각한다.  ③ 높은 성과 창출이다. 아무리 좋은 품성, 높은 전문성, 열린 소통을 잘한다 해도 임원이 성과를 창출하지 못하면 변명할 수가 없다. 성과 창출을 잘하는 임원들은 정도경영, 솔선수범, 악착 같은 실행의 모범을 보인다. 일관성과 지속성을 갖고 자신이 속한 조직은 물론 타 조직의 구성원과 열린 소통을 한다. 목표를 명확히 알고 점검과

    2024-03-18 16:16
  • 인사기획팀, 신설해야 하나?

    인사기획팀이 필요하다.제조회사인 A 중견기업은 매일 인사 문제로 골머리가 아프다. 현장에서는 일손이 부족하다고 매일 인력 충원을 이야기하는데 지원하는 젊은 직원은 없다. 회사에 불만이 많은 직원들이 모여 노동조합을 만들고, 매일 정문에서는 상급단체 노조원들이 와서 무시무시한 현수막을 내걸고 악덕 기업으로 만들어 놓고 데모 중이다. 잦은 조직개편, 직무 발령으로 임직원의 불만은 높아가고 있다. 이제는 팀장들도 권한은 없고 힘든 일을 해야만 하고 책임을 지는데 혜택은 없다며 팀장에서 해임되어 팀원으로 지내고 싶다는 말을 공공연하게 한다. 블라인드에는 회사에 대한 문제점과 불만이 가득하다. 누가 보면 망해가는 회사이다. CEO는 경영회의에서 현재의 인사팀을 인사실로 확대하고 인사팀 내에 3개의 팀을 만들자는 안을 논의 중이다. 1안은 인사기획팀, 인사운영팀, 인재육성팀이다. 2안은 인사팀, 인재육성팀, 상생협력팀이다. 경영회의에서는 현재의 인사팀 역할과 인력으로는 회사가 지속 성장하는데 전략적 파트너로서 역할을 할 수 없다며 인사기획팀을 신설하고, 무엇을 해야 할 것인가는 인사기획팀장이 1개월 이내 안을 만들어 보고하는 것으로 결정하였다. 인사팀장이 인사실장이 되고, 인사팀 부장이 인사팀장이 되었다. 인사기획팀장은 내부에서 몇 명이 추천되었는데, 역량이 되지 않는다고 판단하여 외부 충원을 진행하였다. 외국계 컨설팅 회사의 컨설턴트가 최종 합격하여 인사기획팀장으로 임명되었다. 여러분이 인사기획팀장으로 임명 받았다면, 무슨 일을 어떻게 하겠는가?인사기획팀이 해야 할 일은 무엇인가?신설된 조직의 장이 내부 선발되었는가, 외

    2024-03-11 17:20
  • 왜 일에 집중하는가?

    못하는 이유는 많다. 중요한 것은 실천이다. 2020년에 만들어진 ‘인살롱’이라는 HR(인사)를 중심으로 글 쓰는 사람들의 커뮤니티가 있다. 기업체에 종사하는 HR부서 직장인이 대부분이다. 업무를 수행하면서 힘들었던 점을 개선하며 그 과정에서 얻은 시사점과 방법 등을 기고한다. 1만명이 넘는 누적 독자들이 기고를 보고 있고, 지금까지 집필에 참석했던 직장인은 400명이 넘는다. 기고를 하기 위해서는 많은 시간과  노력이 요구된다. 기고를 했다고 주어지는 금전적 보상은 없다. 필진 중에는 매주, 격주, 매월  기고를 작성한다. 이들은 왜 물질적 보상도 없는데, 이런 일을 하는 것인가?인살롱에서 새로운 필진을 선발하여 첫 대면 미팅이 있었다. 필진 중에는 지인도 있었지만, 처음 만나는 사람들이 많았다. 필진 중 한 명이 ‘글 잘 쓰는 직장인의 10가지 비결’이라는 주제로  강의를 준비 중이었다. 진행자가 책 한 권이라도 쓴 분은 손을 들어달라고 한다. 10여명이 손을 든다. 손을 든 상태에서 살며 책 한 권 쓰고 싶은 분들은 손들어 달라고 하니 2~3명을 제외하고 전원 손을 든 상태이다. 강사는 경영본부장으로 근무하고 있었고, 책 12권을 출판하였으며, 코칭 등 다양한 활동을 하고 있는 전문가였다. 직장인으로서 바쁘지 않은 사람은 없다. 누구는 10권 넘는 책을 집필하여 출판하고, 누구는 단  한 권의 책도 집필하지 못한 이유는 무엇인가? 강사는 마지막 비결로 ‘재미’라고 한다. 일하는 것, 집필하는 것 모두 재미있으면 성과가 된다고 한다.머리 좋은 사람이 따라갈 수 없는 사람은 열심히 노력하는 사람이고, 이들이

    2024-03-04 16:42
  • 인간 관계의 시작은 '관심'

    관심을 끊겠다.영업 회사에 근무하는 연구개발직 A과장의 일은 제품개발이다. 매일 기존 제품의 기능을 뛰어넘는 신제품을 개발해야 한다는 스트레스가 높다. CEO는 기존 제품의 개선도 중요하지만, 완전히 격이 다른 회사를 먹여 살릴 수 있는 신제품을 개발해야 한다고 강조한다. A과장이 일을 하며 힘든 것은 제품 개발보다는 영업부서의 지나친 요청 때문이다. 고객들의 불만 또는 요구라며 수시로 추가 기능, 되지 않는 이유, 심지어 제품 수명과 가격 산정 이유를 묻는다. 영업 회사이기 때문에 타 부서는 영업을 전적으로 도와야 한다는 생각이 강하다. 반대로 연구개발 제품을 시판하기에 앞서 고객 요구 조사 또는 경쟁 회사의 자료 요청을 하면 업무가 바쁘다는 이유로 무시되거나 항상 지연된다. A과장은 금년 하반기 시판을 목적으로 시제품을 개발했다. 연구개발본부장은 “사전 영업에 요청하여 시장과 고객 조사를 하고 그 결과에 따라 시판할 것이니 신속한 조치를 취하라”고 지시했다. A과장은 영업팀장을 찾아가 사정을 이야기하니 지금 영업이 비상 상황이라 힘들고 다음 달 상황을 보고 조치하겠다고 한다. A과장은 하반기 시판을 해야 하기 때문에 신속한 실행을 부탁한다고 하며 본부장에게 실상을 보고했다. 본부장은 지금 얼마나 중요한 과제인데 일을 그렇게 처리하냐며 직접 영업 본부장에게 요청했고, 영업본부장은 알았다며 영업팀장에게 요청하겠으니 영업팀장과 이야기하라고 한다. A과장이 다시 영업팀장을 찾아가니 바쁘다고 했는데, 그것을 위 상사에 말해 일을 이렇게 힘들게 하냐며 화를 낸다. 알았다고 하지만 실행

    2024-02-26 15:57
  • 투서하는 직원, 어떻게 할 것인가?

    [상황] 팀장이 자신에게만 과도한 업무를 부여하고, 식사와 미팅에서 보이지 않게 괴롭히거나 배제시킨다고 합니다. 정신적 스트레스가 높아 병원 치료를 받았고, 안정과 휴식을 취하라는 진단도 있고, 팀장은 자신만 미워하는 것 같다며 경영층에 불만을 토로하고, 동시에 외부 기관에 투서를 했습니다. 정작 팀장은 이 사실을 모르고 경영층의 호출과 질책, 외부 기관의 공문을 받은 주관 부처의 실태 파악 등으로 당황스럽기도 하고 화가 나기도 합니다. 불만이나 힘든 점을 내부에서 해결하지 못하고, 경영층이나 외부 투서하는 직원 어떻게 조치해야 할까요?팀장이나 임원 대상의 '리더의 역할과 조직 장악하기' 강의를 하며 수 많은 질문을 합니다. 이중 도입 단계에 반드시 하는 질문 중 하나가 “직원들이 매일 무엇을 하며, 무엇을 끝냈는지 아는가?” 입니다. 참석한 팀장이나 임원들은 개략적인 일은 알지만, 정확하게는 모른다고 합니다. 같은 사무실에서 얼굴을 마주 보며, 매일 일을 해도 사실 팀장이 팀원이 대략 무엇을 할 것이다는 알지만, 정확하게 무엇을 하는지 모릅니다. 팀원들도 바로 옆 팀원이 매일 무엇을 하는지 모릅니다. 업무가 다르기 때문이기도 하지만, 관심과 일하는 방식의 문제가 더 큽니다. 사실 누가 무엇을 어떻게 하는가를 모르기 때문에 자신이 하는 일이 가장 힘들고 어렵다고 느끼지는 않을까요?리더들에게 강조하는 것 중의 하나는 “자기 조직의 문제는 자기 조직 내에서 완결하자”입니다.가정의 경우, 집안의 문제가 밖에 펴져 외부인이 이런저런 이야기하는 것이 문제를 해결하는데 큰 도움이 되지 않고,

    2024-02-19 13:37
  • 합격 후 미입사자 조치와 처우 협상

    합격 통보 후 미입사자 조치HR 직무를 수행하고 있는 2024년 10명의 멘티들에게 질문했다. ‘회사는 금번 채용에서 10명에게 최종 합격 통보를 하고, 2주 후 서류를 준비해 입사하라고 했다. 입사 당일 3명이 연락도 없이 출근하지 않았다. 오지 않은 합격자에 대한 조치를 어떻게 하며, 합격자 중 이탈자를 적게 하는 방안이 있다면 무엇인가?’ 멘티들의 답변은 다음과 같다.① 합격자가 인지할 수 있는 다양한 채널로 연락(전화, 일반 문자, 카톡, 메일) 후 최종적으로 출근하지 않는다면, 불합격 처리 후 당사자의 귀책 사유로 인해 채용이 취소되었음을 안내② 합격 후 입사 전인 합격자에게 사전에 회사에 대해 간략하게 인지할 수 있는 안내 자료를 전달하거나, 입사일까지 기간이 좀 있다면 채용 담당자가 리마인드콜하여 안내③ 예비 합격자 제도를 운영하여 선 순위 합격자가 입사 포기를 한 경우, 후순위 합격자에게 순서가 갈 수 있도록 안내(3명 수준) ④ ‘오퍼 메일’에 항상 입사가 어려운 경우 사전 연락 주는 것을 안내한다. ⑤ 사전 오리엔테이션 실시로 회사의 제도, 복지, 현황에 대한 소개를 통해 조직 몰입도를 높인다.⑥ 오지 않은 합격자에게 다시 한 번 연락을 해보고 그래도 연락이 닿지 않는다면 입사 취소 안내문을 보낸다. 해당 인원은 기록해두고 추후 입사지원 시 불이익을 주거나 지원 불가하도록 설정한다.⑦ 최종합격 후 입사일까지의 시기를 최대한 줄인다. ⑧ 합격 발표 후, 인사 담당자와 유대관계를 쌓을 수 있도록 연락을 취한다. ⑨ 최종 합격자에게 첫 출근일 이후의 일정을 미리 대략적으로 안내하여 기대감을 가지도록 

    2024-02-13 14:46
  • 고임금 어떻게 개선할까

    간접 부서 인건비 급증 및 부담 IT기업인 A회사는 몇 년 전 개발 인력의 급격한 임금 인상의 영향으로 전 직원들의 임금인상이 최근 5년동안 평균 7% 이상 급증하였다. 성과급도 매년 300% 이상 전 직원 동일한 비율로 지급하여 동종 업계 대비 최고 수준의 임금 수준이 되었다. 2년 전, 임금인상과 성과급은 회사 성과와 연계하여 지급하겠다고 하였으나, 구체적인 성과와 지급 비율은 정하지 않았다. 2년 연속 회사 성과는 목표의 50% 수준밖에 되지 않았지만, 임금인상과 성과급은 타 IT기업과의 비교 영향으로 5% 이상의 임금인상과 전 직원 동일한 성과급 300%가 지급되었다.IT개발본부가 회사 성과의 80% 이상을 차지하지만, 이들의 임금인상과 성과급은 전사 동일 비율로 지급되기 때문에 ‘회사 매출과 이익은 우리가 80% 이상 기여하는데, 매출과 이익에 기여하지 못하는 부서 및 인력과 동일한 처우를 받는 것은 합당하지 않다’는 불만을 토로한다. IT 개발자 중 핵심 인력은 이러한 제도에 실망하여 이직이 늘고 있다. 간접 부서의 10년 이상 근무자는 하는 일은 작년이나 금년, 내년도 일상적이며 반복적인 유사 업무를 수행하면서 높은 임금인상과 성과급으로 인하여 동종 업계 최고 수준이 되어 회사에 부담을 주고 있는 상황이다.A회사는 비 사업 조직인 간접 부서 직원들의 고직급, 고임금, 낮은 생산성을 해소하는 방안을 고민 중이다. A회사의 CEO는 직무 가치에 따른 보상의 차별성, 성과 있는 곳에 보상이 있다는 보상 철학과 원칙이 합리적이라는 생각은 가지고 있다. 지난 10년간 회사의 성장은 전 직원이 근면 성실하고 열심히 했기 때문인데,

    2024-02-05 17:20
  • 평가의 불만과 해결 방안

    왜 평가에 불만족하는가? 누군가 자신이 한 일의 결과에 대해 점검하고 평가를 한다면, 기분이 어떨까? 만약 점검과 평가의 결과가 자신이 생각한 것과 차이가 많거나, 결과에 대한 기록도 없고, 평가 기간 동안 단 한번도 피드백을 받지 못했다면 불만의 정도는 클 것이다. 평가 교육에 참석한 팀원들의 평가의 문제점 1위는 목표 설정, 평가 등급의 공개, 평가 후 차별이 아니었다. 불명확하고 붙투명한  점검과 피드백이다. 1년 내내 단 한번도 면담 없이 평가 결과를 통보 받거나, 심한 경우 본인의 평가 결과를 알지 못한다. 조직장 입장에서는 점검을 한다고 한다. 주간 업무 계획과 실적이다. 하지만, 주간 업무 실적에 대해 피드백을 받은 적이 없다. 사실 주간 업무 실적과 계획은 개개인이 자신이 했던 모든 업무의 실적을 기록하는 것이 아닌, 팀원 중 한 명이 팀원들의 중요 업무를 정리하여 팀장 회의용으로 작성되고 활용된다.사람들은 자신이 했던 일에 대해서는 어느 정도 ‘관대화 경향’이 있다.차장 이상 부장은 자신이 하는 일은 중요도와 난이도가 높기 때문에 같은 100%를 했다 했을 때, 대리가 했던 부가가치가 상대적으로 낮고 일상적 업무와 비교하는 것은 불합리하다고 한다. 대리 입장에서는 자신은 수 많은 일을 도맡아 하지만, 업적으로 인정받지 못하는 경우가 많다고 불만이다. 사실 차, 부장이 하는 많은 일 중 자료를 수집하고 분석하는 일은 자신이 하는데, 보고서를 만든 차, 부장이 전부 성과를 가져가는 것은 불합리하다고 한다. 조직장 입장에서 보면, 팀에서 역량과 성과가 가장 낮은 팀원이 타 부서에 가서는 자신은 팀에

    2024-01-29 17:12
  • 목표가 없는 1월

    못하는 이유는 많다목표의 중요성을 모르는 직장인은 없다. 다들 회사가 이익을 창출하고 성장하기 위해서는 사업 전략과 목표를 제대로 설정하고 실행해야 한다는 점을 인정한다. 회사와 조직의 목표를 설정하기 위해 많은 회사들은 ‘내년도 사업계획’을 10월부터 준비한다. 한달 넘는 기간 동안 사내외 환경을 파악하고, 자신이 속한 조직의 강점과 약점, 기회와 위협 요인을 분석하여 사업전략과 중점 과제를 설정한다. 조직별 작성한 사업계획은 CEO와 경영진이 참석한 가운데 발표하고 피드백을 받는다. 대부분 큰 수정 없이 통과되지만, 심한 경우, 방향이나 전략이 잘못되어 백지에서 다시 작성하는 경우가 있다. 아무튼 12월에는 내년도 사업계획이 확정된다. 조직 차원의 목표가 정해진 것이다.목표관리라는 이론 측면에서 보면, 조직 목표가 확정되면 개인 목표가 부여되고, 신속하게 개개인의 목표가 확정되어야 한다. 조직의 목표가 정해져 있기 때문에, 개인의 목표는 조직 목표의 일부를 부여 받고, 자신이 담당하는 직무의 유지와 개선 목표를 추가하여 팀장의 승인을 받으면 된다. 사실, 팀의 목표는 팀장의 책임하에 팀원의 직무 역량과 직급을 고려하여 분배된다. 팀장이 점검할 사항은 개개인이 주도적으로 정한 담당 업무의 개선 목표이다. 팀 업무를 모르는 팀장이 아닌 이상, 팀원들이 수행하는 직무를 알고 있기 때문에 유지 또는 개선 수준의 과제인가를 금방 파악할 수 있다. 회사가 유지 수준의 일을 해서는 궁극적으로 망하게 된다. 조직도 마찬가지이다. 지속적으로 성장하고 성과를 창출하기 위해서는 개선 또는 혁신(도전)

    2024-01-22 14:46
  • 다름을 인정하자

    살아 온 환경이 다르다1960년대에 태어나, 헐벗고 배고픔 속에서 소위 ‘한강의 기적’을 이룬 세대는 그 힘든 순간을 이겨냈기 때문에 ‘안 되면 되게 하라’는 생각이 강하다. 노력하면 되는데 왜 최선을 다 하지도 않고 안된다고 하냐며 질책하기도 한다. 이 세대들의 가장들은 일제 강점기, 6.25전쟁을 겪으신 분들이다. 부모로부터 배운 것은 ‘먹고 사는 것이 가장 중요한 이슈’였다. 추위를 피해 잠을 잘 수 있는 공간이 있고, 굶어 죽지 않을 만큼 먹을 것이 있다면, 다른 문제들은 문제도 아니었다. 형제자매들도 많아 누가 무엇을 하고, 무엇을 좋아하는 가는 관심의 대상도 되지 않았다. 어린 시기를 힘들게 보냈지만, 부모 세대에 비해 눈부신 경제성장을 통해 직업을 가질 수 있었고, 최소한 굶지는 않는 생활을 할 수 있었다. 대가족 중심의 농촌에서 벗어나 도시로 이동하며 결혼을 하고 자녀를 낳았다. 내 자식이 잘되게 하기 위해서는 교육에 많은 노력을 투자했다. 1990년 이후에 태어난 이들은 1960년대 태어난 이들에 비해 경제적으로 풍요하다. 핵가족화 시대에 부모의 지원이 자녀에게 집중되었다. 국가의 경제 성장과 함께 사회 인프라, 국민들의 의식 수준도 매우 향상되었다. 조직이나 가장의 결정에 무조건 따라야 하는 집단 문화에서 개인의 의사가 존중되는 시대에 살게 되었다. 자신이 좋아하고 잘하는 것을 선호하게 되었고, 일 그 자체가 주는 행복도 중요하지만, 생활을 즐기는 것을 더 선호하게 되었다. 조직의 목표를 달성하기 위한 수단으로서 자신이 아닌, 자신의 목표를 달성하기 위한 노력에 치중하게 되었다. 자신이 원

    2024-01-15 16:13
  • 이제는 과정 관리다

    목표는 회사-본부-팀-팀원으로 연계돼야 한다.많은 기업들이 목표에 의한 관리를 강조하고 있다. 회사의 목표가 정해지면 그 목표를 달성하기 위해 본부의 목표가 정해진다. 예를 들어 내년 회사의 목표가 매출 1조, 당기순이익 1,000억원이라면 이를 달성하기 위한 본부별 목표가 정해진다. 전년도 영업 본부의 매출목표가 9천억이었다면, 올해 1조를 위한 본부별 달성 전략을 세워야 한다. 국내 매출이 어렵다면, 해외 매출을 확대해야 한다. 생산도 마찬가지이다. 9천억에 생산량이 맞춰져 있었다면, 1조에 맞는 생산량을 달성할 수 있도록 해야 한다. 본부의 목표가 설정되면, 각 팀의 목표가 정해진다. 매출 목표는 영업 기획실이 중심이 되어 전년도 실적 또는 조직의 역량을 살피며 목표를 부여한다. 생산량 목표도 생산기획실이 중심이 되어 각 공장 각 팀으로 목표가 하달된다. 간접 부서도 1조 달성을 위해 인력, 제도, 시스템을 정비한다. 이 모든 일을 점검하고 관리하는 부서는 전략팀이다.팀까지 목표가 설정됐다면 이제 마지막 남은 작업은 팀의 목표를 개인의 목표로 연계하는 일이다. 팀장이 팀의 목표를 팀원이 담당하는 직무, 역량, 근속 등을 고려해 부과한다. 팀원은 팀장이 자신에게 부과한 전사 목표와 관련 과제, 자신이 하고 있는 직무의 유지 또는 개선 과제를 목표로 설정한다. 이것을 e-hr에 등록해 마무리 되어야 목표 설정 작업이 끝난다. 개인 목표의 합은 팀 목표의 합보다 반드시 커야 하며, 팀 목표 합은 본부 합보다는 커야 한다. 팀원들의 목표가 확정됐다는 것은 회사 목표 달성을 위한 첫걸음이기도 하다. 개인의 목표를 점검하고 관리하는

    2024-01-08 18:00
  • 면접관이 가장 중요하다

    제발 면접 참석 좀 해주세요.인사팀 채용 담당자인 홍 대리는 마음이 급하다. 내일이 면접인데, 면접관으로 선정된 3명 중 1명만 참석 가능한 상황이다. 1명은 갑작스러운 출장, 다른 한 명은 업무가 바빠 갈 수 없다고 일방적 통보를 했다. 특히, 업무가 바쁘다는 면접관은 지원자가 근무하게 될 부서의 팀장인데, 불참한다는 말에 심장이 복잡하다. 급히 이전에 그 팀에 근무했던 김팀장을 찾아가 읍소를 한다. 출장으로 참석하지 못하는 팀장을 찾아가 부장 또는 차장을 선정해 달라고 사정한다. 지명된 부장은 팀장이 참석해야 하는 면접에 팀원이 참석하는 것이 맞느냐는 불만을 토로하고 알겠다고 한다. 어렵게 3명의 면접관을 확정하고 지원자의 입사지원서와 면접 유의사항을 전달하니, 질문지와 심사표를 요청한다. 직무 중심의 면접이기 때문에 면접 시 질문은 면접관들이 직접 만들고 역할을 나눠 면접을 이끌어야 한다. 질문은 해당 부서에서 일을 할 수 있는 전문 역량과 인성을 갖췄는가 판단하고, 심사표는 10점 만점에 7점 이상이면 채용 가능이라고 설명했다. 3명의 면접관은 경력 직원을 채용하는데, 신입사원 채용하는 것 보다 못한 준비와 방법이라고 불만을 토로한 후, 알겠다고 한다.면접 당일, 3명의 지원자가 대기중이다. 경력 채용임에도 불구하고, 현업 사정으로 인해 3명을 함께 면접을 하고, 필요 시 개별 면접을 하는 방식으로 진행하게 되었다. 1시에 시작되는데, 3명의 면접관 중 1명이 도착하지 않았다. 홍 대리가 10분 전부터 전화를 했는데 받지 않는다. 5분이 지나 지금 출발한다고 한다. 지원자에게 면접 방식과 면접 후 일정에 대한 설명을 한 후, 마지막 면접관이 입실하는 것을

    2024-01-02 16:05
  • 인사평가 잘하는 방법

    등급이 정해져 있어요평가 시즌이다. 인사팀은 모든 팀장에게 12월말까지 팀원들 평가 점수와 등급, 종합 관찰 사항을 전산에 입력하라고 업무 연락을 보냈다. 팀장이 항목별 점수만 입력하면 자동으로 등급을 결정해 준다. 종합 관찰 사항은 최소 200자 이상 작성하라고 했지만, 구체적으로 장점과 보완점을 작성하는 조직장은 없다. 심한 경우, 팀원들이 본다는 생각 때문인지 “수고하셨습니다”, “내년에도 열심히 하세요” 등 한 줄 짧은 문장으로 입력한다. 팀원들 평가 내용을 보면, 월별 업적과 역량 실적이 없다. 무엇을 잘했는지 알 수 있는 방법이  없다. 개인 목표 항목별 무슨 일을 어떻게 했다는 내용은 없고 그냥 점수와 등급만 있다. 자기 평가란이 있는데, 팀원들은 거의 대부분 90점 이상 점수와 S 또는 A등급밖에 없다. 가장 심한 경우는 역량과 성과가 가장 떨어지고 팀에 부담만 되는 직원도 작년 보다 많이 개선되었다고 전부 A등급이다.작년에 승급을 한 A과장은 올해 평가 등급에 대해 기대를 하지 않는다. 선배 과장의 차장 승급, 부장의 팀장 승진이 있는 해이기 때문에 6명의 팀원 중 자신의 평가는 잘 받으면 B라고 포기했다. 사실 팀의 일상 업무는 A과장이 도맡아 처리한다. 그렇다고 중요한 일을 하지 않는 것은 아니다. A과장은 거래처 관리가 담당 직무인데, 올해 3천개 이상의 거래처를 등급별 거래량, 재고량, 회사 신용등급 등을 점수화하여 5등급으로 분류하고 관리했다. S등급의 거래처에 대해서는  명절 선물과 직접 편지를 작성하여 감사 인사를 하는 등 거래처 관리의 독보적 성과를 냈다. 팀장이 A과장을 부른

    2023-12-28 09:55
  • 내년도 개인 목표를 설정한다면?

    목표가 없는 직장인이 많다팀장이나 임원 대상의 강의를 하면서 꿈과 목표에 대해 질문한다. 반응이 없다. 좀 더 적극적으로 꿈이 있는 분 손을 들어달라고 부탁한다. 손을 드는 참석자가 없다. 물론 40대 넘어 꿈을 남에게 이야기하는 것은 어색하다. 종이를 나눠주고 무기명으로 자신의 꿈이 무엇인지 1분 동안 작성의 시간을 갖게 했다. 시간이 지나 종이를 살펴 보니 크게 3개로 구분된다. 첫째, 노후 설계이다. 많은 참석자가 귀촌을 생각하고 있다. 둘째, 자녀 또는 가족이다. 아들, 딸이 좋은 직장, 훌륭한 배우자를 만나 행복하게 사는 것이 꿈이다. 셋째, 꿈이 없다. 백지이다. 주어진 1분 동안 적을 수 있는 소망도 없는 것인가?왜 팀장이나 임원이 꿈이 없는 것일까?직장생활하면서 하루하루 모든 어렵고 힘든 일을 이겨내고 정년까지 근무하는 것이 목표이기 때문인가? 여러 이유가 있을 것이다. 가장 큰 이유는 ‘현실 안주’ 아닐까? 입사하여 가정을 만들고 가족들과 생활하는 것이 가장 소중했다. 일도 중요하지만, 도전적인 일이 아닌 일상 업무의 개선 수준이라 자부심이 생길 수 없고 흥이 나 열정을 다할 수 없다.내년도 개인 목표를 설정하라면?멘티들에게 전원 내년도 개인의 10가지 목표를 선정하여 전송해 달라고 했다. 어떠한 원칙이나 기준을 정하지 않은 상태의 10가지 목표는 어떨까? 일단, 목표 자체가 매우 일반적이고 구체적이지 못하다. 전부 직장(일)에 관한 목표이다. 그냥 하면 되는 일인데 거창하게 목표로 정한 것도 있다. 적어도 목표라면 철저하게 실행 과제이며 결과물을 생각해야 한다. 실행 과제는 도전적인가? 의미 있는가?

    2023-12-18 17:02
  • 평가의 공정성 확보와 다면 평가

    평가의 공정성 확보 평가를 통해 얻고자 하는 바는 크게 2가지이다. 하나는 조직과 구성원의 육성이고, 다른 하나는 회사의 지속적 성과창출이다. 물론 인사적 관점에서는 인력의 유형별 관리, 승진과 보상 등의 연계 활용, 잠재 역량 개발 등 다양한 목적이 있다. 이러한 평가를 통해 얻고자 하는 바를 얻고 이를 활용하기 위해서는 평가의 설계와 운영에 있어 공정성이 담보되어야만 한다. 공정성을 잃은 평가는 조직과 구성원에게 불만과 갈등을 야기할 뿐이다. 평가의 트렌드가 바뀌고 있다. 전통적 평가는 연공 중심의 결과를 중시하는 평가제도였다. 상사 입장에서 부하를 평가한다는 생각이 강했고, 모든 평가 과정과 결과는 비밀주의였다. 평가 결과가 보상과 승진에 결정적 영향을 주기 때문에 상대평가가 대부분이었으며 업적 위주의 평가였다. 평가 등급과 가중치는 회사에 따라 차이가 있었지만 보통 5단계였다. 현재 많은 글로벌 기업들은 평가의 목적을 성과창출에 중점을 두지만, 조직과 구성원의 육성도 매우 중요시하며 상대에서 절대평가로 방향이 바뀌고 있다. 목표 설정부터 업적과 역량을 정하고, 최소 월별 점검과 피드백을 강화하고 있다. 상사에 의한 하향 평가를 보완하기 위해 다면평가(상사, 동료, 부하, 고객 등)를 도입하여 공정성을 추구한다. 평가는 목표설정, 과정관리, 평가 결과까지 모두 전산화하여 공개하고 기록 관리를 가져가고 있다. A회사는 CEO의 지시로 전 임직원 의식 조사에서, 구성원의 평가제도에 대한 만족도는 긍정응답율로 했을 때, 10%를 넘지 못했다. 50개 항목 중 가장 낮은 만족도를 보이고 있었다. 평가제도의 불만 요인 1순위는 공정하고 투명하지 않다고

    2023-12-11 14:31
  • CEO가 인정하는 HR 조직

    HR은 무슨 일을 해야 하는가? CEO뿐만 아니라 조직과 구성원으로부터 인정받는 조직들은 어떤 일을 하고 있을까? 본연의 역할을 잘하는 것은 기본이다. 자신이 생각했던 이상으로 기여 또는 성과를 내야만 한다. 조직간의 협업을 잘해야 함은 기본이고, 경영층의 생각 보다 앞선 결정과 행동을 해야한다. HR부서는 조직과 구성원 나아가 최고 경영자에게 인정을 받고 성과를 내는 조직일까? 많은 사람들이 HR부서는 지원 조직이라는 인식이 강하다. 왜 그럴까? HR 조직이 회사의 사업에 대한 이해, 비전과 전략, 제품과 서비스, 재무 구조, 시장과 고객에 대해 잘 모르기 때문 아닐까? HR은 조직, 임직원, 관행과 문화 등 회사의 전반적인 제도를 설계하고, 그 실행을 점검하며, 새로운 변화에 선행하도록 개선 발전시킴으로써 회사의 가치와 경쟁력을 높일 수 있어야 한다. HR은 임직원들이 회사의 목표를 향해 한 방향으로 갈 수 있도록 리딩하고, 회사의 목표 달성을 위해 사업, 조직, 구성원, 제도, 문화 전반의 선도적 역할을 해야 한다. 사실, 누군가 앞에 선다는 것은 두렵고 부담되기도 하지만, 많이 배울 수 있고 멋진 일이다. 남 앞에 서기 위해서는 그만큼 충분한 마음가짐과 역량이 있어야 한다. HR이 어떤 마음가짐, 무슨 일을 해야 인정 받겠는가? 가장 먼저, 자신이 어떤 역할을 해야 하는가에 대해 알아야 한다. 그래야 이 역할을 수행하기 위해 경험과 지식 그리고 스킬 뿐만 아니라 마음가짐과 태도가 분명해진다. HR의 역할은 크게 CEO의 전략적 파트너, 변화 전도사, 종업원 대변인, 행정 전문가를 이야기한다. 4개의 역할 모두 중요하다. 회사와 구성원의 규모, 성장 단계, 성숙도에 따라 이 역할의 중요성

    2023-12-04 16:00
  • 일이란 무엇인가

    받은 만큼 일한다 강의 장소에 도착하니 1시간 넘게 시간적 여유가 있다. 너무 일찍 회사에 들어가는 것도 부담이 되기에 근처 카페에 들어가 좋아하는 ‘카페모카’ 한 잔을 부탁했다. 커피를 마시며 책을 보는데, 옆 테이블의 대화가 자연스럽게 들렸다. 여직원이 부끄럽지도 않은 듯 ‘나는 받은 만큼 일한다’고 말한다. 옆의 여직원도 그 말에 큰 소리로 웃는다. 딸에게서 회사에 ‘월급 루팡’이 많다는 이야기를 들었지만, ‘받은 만큼 일한다’는 소리는 처음 들었다. 모든 직원이 받은 만큼 일하면 회사는 어떻게 될까? 결론적으로 회사는 망하게 된다. 이런 생각을 갖고 있는 직원들이 길고 멀리 바라보며 메가 프로젝트를 기획할 일이 없다. 회사의 지속 성장을 위한 생각 자체를 하지 않는다. 그저 자신이 회사에 있는 동안 급여만 받으면 된다는 생각이 강하다. 일한다고 하지만 그 일 속에 열정을 쏟을 가능성은 없다. 어느 회사 벽에 붙어있는 ‘자신이 하는 일에 혼을 불어 넣자’는 구호는 구호를 위한 구호일 뿐이다. 주어진 일, 해야만 하는 일을 퇴근 시간에 맞춰 마지못해 하는 모습 아니겠는가? 자신이 번 돈을 자신이 모두 가져가면, 머물 공간, 원재료부터 각종 비품의 구입, 미래를 위한 투자를 할 수 없게 된다. 매년 적자를 내는 회사에 누가 투자하며 자금을 빌려 주겠는가? 직원들은 왜 이런 생각을 할까? 평생 직장의 시대에는 신입사원에 대한 입문교육 또는 오리엔테이션이 있었다. 대기업의 경우, 합숙으로 입문교육을 실시했다. 회사의 연혁부터 시작해 직장인이 가져야 할 마음가짐, 직업관과 직업윤리, 직장 예절, 제품과 조직 소개, 중요 제도에 대한 설명이 있었다. 조기 적

    2023-11-27 14:56
  • 성과가 나지 않는 이유

    A사장의 한숨 A사장은 젊은 나이에 무에서 유를 창출한 대표적인 창업 CEO다. 어릴 때에는 식당 점원, 배달, 택시 기사 등 수 많은 일을 했다. 지금 운영하고 있는 자동차 부품 제조회사는 A사장이 살아온 인생이다. 매일 6시에 출근하고 가장 늦은 시간에 퇴근한다. 직원 한 명 한 명을 다 기억하며, 특별한 일이 없으면 현장과 사무실을 순회하며 직원들과 작업 현장을 살핀다. A사장은 매일 생산과 영업목표를 점검하고 전사 매출, 영업이익, 당기순이익, 종업원수를 확인한다. 영업, 생산, R&D, 경영관리 본부장에게 매일 년간 목표와 관련해 3가지 핵심과제를 보고받는다. 본인이 대면으로 보고받을 수 없을 때에는 8시반 이전까지 금일 해야할 핵심과제 3가지를 메일로 확인한다. 만약 본부장이 대면 또는 메일 보고를 하지 않을 때에는 심한 질책을 한다. 11월임에도 불구하고 전사 매출과 영업이익이 70%를 넘지 못하고 있다. 예전 같으면 90%를 초과해 100% 달성의 기대가 있는데, 보고하는 본부장이나 현장의 긴장감이 없다. 전 임원들을 집합시키고 어떻게 목표를 달성할 것인가 대책을 세워 보고하라고 했다. A사장은 자리를 지키며 임원들의 논의 상황을 지켜보았다. 전체 진행을 맡은 경영관리 본부장이 회사의 목표와 현재까지의 경영 현황을 설명한다. 매출은 3천억 목표였으나 2천억 수준이었고, 영업이익은 10%인 300억이었으나, 절반도 되지 않는 140억을 달성했다. 매출목표도 달성하지 못한 부분도 있지만, 영업이익은 매출원가의 급증과 판매관리비의 인상으로 더 떨어질 가능성이 높았다. 경영관리 본부장은 2개월 동안 노력해 매출 달성을 하기 위해 무엇을 어떻게 해야 할 것인가 자유롭게 의견을 말해

    2023-11-20 18:02
  • KPI를 통해 사업계획을 개선한다면?

    KPI를 통한 사업계획 많은 직장의 조직장들에게 11월 가장 중요한 업무 중 하나는 ‘내년도 사업계획’ 작성이다. 내년도 사업계획은 크게 4가지로 이루어진다. 첫째, 금년도 목표에 대한 성과와 반성이다. 설정된 목표에 대해 무슨 성과를 냈는가를 점검하고 달성율을 중심으로 작성하고, 미진한 목표달성에 대한 사유를 기술한다. 둘째, 내년도 사업과 관련된 환경의 분석이다. 사업 또는 담당하는 직무와 관련하여, 국내외 정세, 산업 동향, 시장과 고객 니즈 변화, 경쟁사 전략 및 실적 등을 분석하여 기회와 위협, 강점과 약점을 파악한다. 셋째, 내년도 사업계획의 방향, 전략, 방안의 결정이다. 전사 사업계획을 기준으로 본부 - 팀으로 이어지는 MBO(Management by Objectives, 목표 관리) 방식의 한 방향 정렬을 가져간다. 넷째, 각 조직의 목표가 결정되는 세부 실행 계획으로 많은 기업들이 KPI(Key Performance Indicator, 핵심 성과 지표)를 작성한다. KPI 방식의 사업계획 양식은 크게 KPI, 산출근거, 가중치, 전년 실적, 금년 목표, 세부 실행 계획, 담당부서(담당자) 순으로 되어 있다. KPI 방식의 사업계획 작성의 문제점 HR이나 전략 부서의 구성원이 아니면 KPI(핵심성과지표)에 대한 개념을 알지 못한다. KPI를 정하라고 하는데, KPI를 알지 못하니까 혼란스러워 한다. 어느 팀은 KPI가 핵심과제이고, 어느 팀은 달성률로 통일하여 작성해 제출한다. 검토하는 조직장도 KPI에 대한 명확한 설명이나 지시를 하지 못한다. MBO(목표 관리)방식이라면, 팀들의 사업계획 목표를 달성하면 본부의 목표가 달성되고, 본부의 목표가 달성되면 전사 목표가 달성되어야 한다. 하지만, 팀의 사업계획 목표인 KPI가 달성되면 본부 KPI의 목표

    2023-11-13 15:53
  • 삶은 배움의 연속이다

    병원 가며 배운 3가지 군대에서 다쳐 수술한 무릎이 갈수록 상태가 안좋다. 몇 년 전 병원에서 빠른 시일내 인공 관절 수술을 권했는데, 최소 2주 입원과 2개월 재활 기간이 필요하다는 말에 차일피일 미룬 것이 심각한 수준이라고 한다. 2개월 동안 일상에서 벗어나 누워 있거나 목발을 짚고 다니는 것이 싫었고, 2개월 동안 일에서 멀어지는 것도 큰 부담이었다. 다소 절름거리는 나를 본 지인이 군에서 다쳤으면 보훈 장애 진단서를 제출하면 심사한다고 해서 병원을 찾았다. 전국 47곳의 3차 병원에서만 국가 보훈 장애진단서를 발행한다. 일산 소재 병원은 해당되지 않아 인천에 있는 성모병원을 향하면서 진단 보다 소중한 3가지 교훈을 배웠다. 첫째, 이루고자 하는 목적에 최선을 다하는 것이다. 대곡역에서 부평으로 가는 지하철을 기다리다 시간 여유가 있어 대기실에서 지인과 전화를 했다. 만날 시간을 정하기 위해 날짜와 장소를 확인하는데 몰입하여 지하철이 오는 것을 인지하지 못했다. 에스컬레이터로 승객들이 올라오는 것을 보고 급히 내려갔으나 지하철은 떠났다. 10분 넘게 기다리면서 무엇이 중요하다면 그것에 집중하는 것이 옳음을 배우게 되었다. 동시에 2가지 일을 하는 것, 어떻게 생각하는가? 중요한 한가지에 집중하는 것이 옳음을 알았지만 실천하지 못했다. 둘째, 삶은 배움의 연속이다. 병원에 도착해 정형외과를 찾는데 쉽지 않다. 묻고 물어 찾았는데, CD를 등록하라고 한다. 등록할 CD도 없고 무엇을 등록하는 것이냐 물으니 이전 병원에서 X-RAY 등 촬영한 CD를 말한다. 없다고 하니 소견서가 있냐고 한다. 3차 병원은 이전 병원의 소견서가 필요하고 없으면 의료보험 혜택이 되

    2023-11-06 15:26