이런 조직장 어떻게 하면 될까요?
홍석환 대표(홍석환의HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

갈등을 야기하는 김팀장
외부에서 영입된 김팀장이 부서에 온 지도 열 달이 되었다.
‘서당 개 3년이면 풍월을 읊는다’고 한다.
10개월이면 제법 회사의 문화와 구성원들의 마음을 읽을 수 있다고 생각했는데,
팀원들이 무슨 생각으로 어떤 일을 하는지 알지 못한다.
오죽하면 팀장이 없을 때보다 더 업무가 돌아가지 않는 듯하다.
불명확한 업무 지시나 전반적인 큰 틀을 고려하지 않는 결정을 내리고 하라고 한다.
팀의 선임인 이차장과 타 팀원들이 보기에
답답한 부분이 있어 이야기하려고 찾아가면
변명과 자신의 이야기만 하려 하니 소통이 안 된다.
물론 팀원들이 다 잘하는 것은 아니지만,
해도 해도 너무 하니 팀원 전체가 의욕이 떨어진 상태이다.
옆 부서 조직장이 지나는 말로
“너희 팀장은 최대한 일을 안하고 싶어 하는 듯하다.”라고 조언을 해준다.
문제는 바로 위의 본부장한테는 매일 찾아 가
무엇인가 대화를 나누며 웃는 모습으로 나온다.
직장생활을 하면서 조직장 눈 밖에 나
힘들게 하루를 보내는 것처럼 곤욕스러운 것은 없다.
팀의 선임이라는 이유로 몇 번을 총대를 매고
건의를 하였지만 그때마다 알았다고 하며 묵살한다.
김대리나 사원인 홍길동씨가 이야기하면,
“그건 됐고” 라며 말을 끊고 다른 말을 하는데
팀원들은 좌절하고 이제는 시키면 시키는 것만 하겠다고 한다.
팀원과의 갈등을 야기하는 조직장에게 어떻게 하면 좋을까요?

조직장은 조직원의 마음을 훔칠 수 있어야 한다.
외부 영입한 조직장이 회사에 정착하지 못하고
겉돌거나 오래 근무하지 못하고 퇴직하는 여러 이유가 있다.

첫째, 자신이 이 자리에 오게 된 것은 지난 성공 경험과 방법이라는 생각으로
옮긴 곳에서 과거 성공 경험이나 방법을 강요하는 데 있다.
구성원은 직접적으로는 말을 하지 않지만,
속으로는 그렇게 성공했으면 그 회사에서 할 것이지
왜 우리 회사에 와서 말도 안 되는 주장을 하냐고 생각한다.

둘째, 자신이 최고의 전문가라고 생각하여 자신의 전문성을 과신하는 경우이다.
일이란 상황에 따라 유연하게 판단해야 할 경우가 많은데
경직되게 의사결정을 하는 경우이다.

셋째, 조직장이라는 직책의 힘으로 누르려는 경우이다.
나는 이 팀을 책임지는 조직장으로 팀의
모든 이슈에 대한 결단은 자신만이 내려야 한다고 생각한다.
이러한 조직장은 구성원들의 의견을 경청하지 않는다.
주장할 바가 있으면 언제든지 이야기하라고 하지만,
정작 말하면 듣는 시늉도 없다.

넷째, 다 알고 있다는 자만이다.
회사의 연혁, 철학과 문화, 구성원들의 마음 상태,
담당 조직의 기회와 위협요인을 파악해야 하는데,
어느 조직이나 같다는 등의 이유로 이를 무시한다.

다섯째, 빨리 인정받으려고 단기 성과에 매몰되는 경우이다.
충분히 듣고 고민하여 큰 방향과 전략, 중점 추진과제를 정해
조직과 구성원이 나아갈 바를 제시해야 하는데,
단기 실적에 대한 부담으로 큰 그림을 그리지 못하는 경우이다.

여섯째, 상사와 동료 조직장의 관계 정립 실패이다.
사실 조직장이 되면 상사와의 소통은 더 뜸해진다.
내리사랑이라고 일을 중심으로 아래 직원과 이야기를 나누고,
회의와 보고 때만 상사를 찾게 된다.
상사와의 방향과 프로세스에 대한 의견 일치가 되지 않아
담당 직원 입장에서는 같은 일을 여러 번 수정하게 된다.
결국 상사는 아닌 것을 알면서도 조직장과 함께 담당자를 부르거나,
조직장을 배제하고 담당자를 찾는 경우가 발생한다.

조직장과의 갈등, 어떻게 할 것인가?
외부 영입한 조직장이 아닌 내부 승진한 조직장과의 갈등이라면 더욱 심각하다.
회사의 문화, 인간관계, 업무에 대한 이해 등에 있어
더 폭넓게 알고 있기 때문에 설득하기가 쉽지 않다.
그러하고 죽은 듯이 시키는 것만 하는 직원처럼 일하면 결국 바보가 된다.
회사에서의 소극적인 마음가짐과 태도가 습관이 되어 자신을 좀 먹게 한다.
혹자는 회사에서는 시키는 것만 하고,
밖에서 취미활동과 좋은 사람들을 만나 즐긴다는 생각을 갖고 있는 사람이 있다.
생활 중 가장 오랜 시간을 보내게 되는 직장에서 이런 생각을 갖고 있으면
그곳은 살기 위해 어쩔 수 없이 일하는 곳으로 전락된다.
무슨 즐거움이 있겠는가?
결국, 조직장과의 갈등을 해결하고 있는 곳에서 성취하며 즐기는 사람이 승자이다.
사실, 조직장과의 갈등은 누구나 있지만, 피곤한 것은 직원에 국한되지 않는다.
조직장도 이러한 갈등으로 힘들어한다.
조직 내 갈등이 존재한다면, 다양한 방법으로 신속하게 해결해야 한다.
때로는 직설적이고 솔직한 것도 필요하고, 상사와 주변의 지원을 받을 수도 있다.
내부에서 어렵다면 외부 코치 등의 조언을 받아야 한다.
가장 좋은 방법은 진정성과 예의를 갖추고 마음을 열고 대화하는 노력이다.
원하는 것과 필요한 것이 무엇이냐 물어보고, 서로가 추구하는 바를 공유해야 한다.
이러한 과정에서 서로에 대한 신뢰와 예의는 기본 중의 기본이다.

곪은 것을 방치하면 병이 된다.
그 누구도 곪아 병이 되는 것을 원하지 않기에,
하루라도 빨리 서로의 입장을 이해하고
한마음이 되어 한 방향으로 가는 것이 중요하다.
나를 찾아와 상담하는 직원이 사랑스럽듯,
상사를 찾아가 조언을 받는 것도 현명한 방법이다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

ⓒ 한경닷컴, 무단전재 및 재배포 금지