2019년 대한민국의 HR트랜드는 무엇인가?
대부분의 HR 담당자라면 많이도 궁금해 하고, 주변에 물어보고, 자사에 적용할 수 있는 이슈 찾기에 분주하다. 하지만, 인사제도 및 교육 이슈에 대한 현업 HR 담당자의 고민은 이전과는 달라져 버린 주변 상황으로 인해 고민만 깊어지고 있는 것이 현실이다. 더욱이 주 52시간 근무제, 최저 임금 등 묵직한 이슈는 어디로 가야 할지, 어떻게 접근할 것인지에 대한 해결책 찾기에 골몰하고 있다. 여기에 경영 상황마저 미래를 예측하기 쉽지 않은 상황에 놓이다 보니, 어떠한 방향으로 나아갈지에 대한 고민은 깊어질 수밖에 없다.

지난 1월 24일(목)에는 한국 HR 협회는 제128회 HR 포럼이 개최되었다. 한국 HR 협회는 2008년 8월에 현업 HR 담당자의 모임으로 시작하여, 어느덧 11년째가 되는 HR 담당자 자율모임이다. 이날 주제는 “2019년 대한민국 HR트랜드”로, 진행을 맡은 박해룡 대표(전, LS산전 상무)는 참여 기업대상으로 ‘HR트랜드’ 도출을 위한 워크숍을 진행하였다. 총 40명이 참석한 이번 HR 포럼은 한미글로벌, 영림원소프트랩, 서울도시가스, SK네트웍스서비스, 웅진홀딩스, LS산전, 산업은행, 교촌F&B, 세정, 원익큐브, 농협중앙회, 빙그레, 넥센타이어, 다미화학, 동국제약, 대웅제약, 유유제약, , 신세계인터내셔날, 교원, 라파스, 월드비전, 한국엔지니어링플라스틱 등 각사별 주요 HR 이슈를 일차적으로 300여 개를 도출하였다. 이후 조별 워크숍을 통해 총 40여 개의 HR 이슈를 정리하고, 유사 이슈를 중심으로 카테고리를 분석하여 최종 10개의 트랜드를 정리했다.

한국HR협회가 선정한 “2019 대한민국 HR트랜드 10”은 스마트 워크, 밀레니얼 세대(millennial generation), 애자일(Agile), 임금체계, 절대상시평가, 노사갈등, 워라밸, 블라인드 채용, 자기주도 학습, 디지털 HR 등 10가지에 대해 상세히 다루어 본다.

첫번째 트랜드는 ‘스마트 워크’다. 근로시간 단축에 따른 생산성 향상이 핵심이다. 매출 부진에 인력 이슈에 대응하기 위해서, 각 기업은 조직문화의 변화와 일하는 방식의 변화를 매우 빠르게 시도하고 있다. 우선 1인 1책 상을 없애는 것만으로도 업무혁신이 시작된다. 일 처리 방식, 보고 방식, 소통의 방식 등 이를 대체하기 위한 다양한 방법을 시도할 수밖에 없기 때문이다. 수직적인 단계별 결재 방식에서 문서의 공유화를 통해 관련 담당자, 팀장, 임원이 동시에 접근하는 것이다. 현장에서 일어나는 과정에 대한 구체적인 정보 없이 임원의 CEO보고는 한계가 있다. 더구나 보고 시간을 고려하면, 의사결정 과정이 너무 길어진다. 업무가 늘어진다는 이야기다.

두번째는 ‘밀레니얼 세대(millennial generation)’다. 밀레니얼 세대는 1980~2000년 초반 출생한 세대로, PC 및 핸드폰과 함께 자란 세대여서 IT에 능통하며,  소통의 방식 자체가 인터넷을 통한 ‘로그인’ 세대이다. 특히 업무 처리 방식과 효율적인 면에서 그 속도의 차이가 크게 난다. 소통의 어려움이 있는 대상이지만, 문제는 이들을 감당하기 위한 환경이 생소하여 부서장의 마인드 컨트롤이 쉽지않다. 이전의 소통방식은 자칫 ‘극혐(극도로 혐오)’으로 치부될 수 있기 때문이다. 더 큰 문제는 핸드폰 등 IT 기반의 업무 처리 능력이 밀레니얼 세대를 따라가지 못하고 있어서, 자칫 걸림돌이 되는 경우도 발생한다. 이들을 포용하지 못하면, 결국 이탈하고 만다. ‘소확행(작지만 확실한 행복)’을 즐기는 이들에게 ‘꼰대’는 피하고 싶은 대상일 뿐이다. 서로가 적응해주길 바라기보다는 좀더 적극적인 수용과 포용이 필요하다.

세번째는 '애자일(Agile)’이다. 환경 변화에 민첩하게 대응할 조직 구조 및 운영, 소통과 협업을 강조한다. 2017년 말 가속화된 계층 축소 바람은 5계층 수직구조를 파괴하며, 급격한 팀제의 변화가 있었고, 2008년의 주 52시간 근무제와 최저임금 이슈는 조직 전반의 변화를 요구하고 있다. 특히 “전략과 실행의 동시성’ 현상은 변화 적응을 위한 노력을 넘어 생존 방법이 되고 있다. 업무 생산성과 시간 효율성을 극대화는 이제 애자일 조직 변화 속도가 기업 생존의 핵심이 되고 있다.

네번째는 ‘임금체계’다. 최저임금 인상, 정년 연장에 따른 인건비 관리, 임금체계 개편(직무급 포함)은 매우 민감한 핵심 화두이다. 주요 대기업 10곳 가운데 7곳이 최저임금 문제로 최근 임금체계를 개편했거나 개편을 검토하고 있다. 인건비는 늘고 신규채용은 부담이 되고 있다. 또한 '격월·분기별 정기상여금의 최저임금 산입’ 이슈 등 주요한 난제들에 대해 지혜가 필요한 시점이다.

다섯번째는 ‘절대·상시평가’이다. 기존 성과지표의 문제를 해결하고자 새로운 방식으로 도입했던 KPI가 붕괴하고 있다. 재무적 성과뿐만 아니라 고객, 프로세스, 학습 역량 등 균형 잡고자 했던 KPI는 이제 절대 평가와 상시 평가로 전환되고 있다. 특히, 조직원에 대한 육성 피드백과 피드백 코칭은 중요해 지고 있다. 부하직원 육성을 위해 ‘지시’가 아닌 현장에서의 ‘즉시 코칭’이 필요하다.

여섯번째는 ‘노사갈등’이다. 노조의 경영 참여, 산업 안전 등 조직 내 다양한 갈등 요소가 표출되고 있다. 경영자와 노조가 지속경영을 위해 원만하게 해결되는 기업도 있지만, 극단적 상황으로 몰고 가는 경우도 있다. 무엇보다, 경영이 우선이다. 상호 간 이해와 지혜가 필요하다.
일곱번째는 ‘워라밸’이다. 워라밸의 부작용에 대한 우려가 커지고 있다. 업무 몰입도는 떨어지고, 조직관리에도 구멍이 나기 시작한다. 당연히 조직의 방향성도 흔들리고 있다. 더구나 퇴근 후 퇴직을 대비하는 직원이 갈수록 늘어나는 실정이다.

여덟번째는 ‘블라인드 채용’이다. 블라인드 및 AI 채용이 확대되고, 채용의 공정성과 적합성은 중요한 쟁점이 되면서 인사담당자는 인재확보에도 어려움이 따르고 있다.

아홉번째는 ‘자기 주도 학습’이다. 개인의 경력개발 계획 및 자기 주도적 학습은 조직 내 문화가 되고 있다. 학점 이수제 등 기존의 틀을 벗어나 스스로가 역량개발을 하도록 하고, 교육에 참여할 의사가 있거나 기본 역량이 갖춰진 교육생을 선발하여 진행하는 경우도 있다. 강제적인 교육은 교육 몰입도를 떨어뜨리기 때문에 기업마다 지양하는 분위기다.

열번째는 ‘디지털 HR’이다. HR data, AI, 동영상, 모바일 등 디지털 기술을 활용한 HR 활동이 강화 되는 것이다. 조직 내 곳곳에 쌓여있는 정보를 데이터화 하고, 또한 현재의 정보를 손쉽게 수집 및 분석을 통해 HR 방향을 잡아 가는 것이다. 이때문에 HR 부서에서도 기본적인 HR 통계기법을 사내 적용하고 있다. ‘디지털 HR’을 적용하면서 큰 특징은 간편성과 비용에 대한 부담이 없다는 것이다. 조직내 ‘디지털 HR’을 어떻게 접목하느냐에 일하는 방식의 혁신 등 조직문화를 바꿀 수 있는 핵심이 되고 있다.

김기진 대표이사(한국HR협회 칼럼니스트/한국HR포럼 주식회사)

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