품성이 안 좋은 직원이 기업에 미치는 영향
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

품성이 안 좋은 직원이 기업에 미치는 영향

두 기사를 보며 설마 하며 놀란다.
하나는 기술력이 있는 중견기업 지원자의 언행이다.
면접 시간도 지키지 않고 도착해 급여를 묻더니,
“나는 그 월급으로는 생활할 수 없다”며
회사 임원에게 자존심 상하는 말을 남기고 일방적으로 나가버렸다고 한다.
다른 기사는 편의점 출근 첫날 2시간 만에 돈과 물건, 카드충전 등
500만원 상당의 피해를 주고 달아난 아르바이트생 이야기다.
100명의 조직에 단 한 명의 품성이 좋지 않은 직원이 있다면,
그의 무책임한 행동과 이기 및 말도 안 되는 언행으로 팀워크는 금방 무너진다.
적극적인 조치를 하지 않으면 성과는 고사하고 조직이 망가지는 결과를 초래한다.
품성이 안 좋은 이들은 자기 잘못은 하나도 없고, 전부 주변 타인의 잘못이라고 떠들고 다닌다.

이들이 조직에 미치는 안 좋은 영향은 셀 수 없이 많다.
① 품성이 나쁜 10명의 인력이 내는 성과는 1명의 성과 우수자만 못하다
② 기업의 가치관 또는 원칙이 이들로 인하여 지켜지지 않는다.
③ 이들은 창의적이고 도전적인 일을 하지 않으며, 열심히 일하는 사람의 다리를  붙잡는다.
④ 품성이 안 좋은 이들에 대한 조직장의 관리부담이 커져 조직 생산성에 해악이 된다.
⑤ 이들의 언행과 일 처리가 엉뚱한 방향으로 가버려 회사의 이미지 실추는 물론 고객에게 부정적 이미지를 줄 수 있다.
⑥ 이들과의 갈등을 하지 않으려 노력하느라 다른 팀원들이 시간과 에너지를 허비하게 된다.
⑦ 이들에게 마음의 상처를 입은 직원들은 같은 팀에 있는 것을 힘들어한다.
⑧ 이들의 유지결과는 그동안 쌓아온 신뢰를 잃게 하고, 나쁜 이미지가 타 팀원에게 전파된다.
⑨ 이들은 자신이 속한 조직의 일들을 타 조직과 구성원에게 전달한다.
⑩ 이들은 자신이 무슨 잘못을 했는지 생각하지 않는다. 오히려 이를 즐기는 듯하다.

어떻게 해결해야 하는가?
품성이 나쁜 직원의 가장 큰 문제점은 이들이 조직장이 되었을 때이다.
자신의 이익만을 추구하고, 타 조직과 직원에 대한 배려가 없다.
오직 자신의 잣대로만 의사결정을 하고, 직원들을 수단으로 생각한다.
회사 내 품성이 안 좋은 직원을 조치하기 위해서는 크게 3단계로 살펴볼 수 있다.

첫째, 근원인 채용의 개선이다.
직무역량도 매우 중요하지만, 지원서와 면접 과정에서 품성(인성) 기준이 엄격하게 적용되어 회사에 맞지 않는 사람이 걸러져야 한다.
위 두 기사에서 품성이 좋지 않은 사람이 입사하지 않은 것은 회사에는 다행스러운 일이다.
믿고 채용했는데 조직에 해악을 준다면 고통이 될 수밖에 없다.
채용담당자는 먼저 품성을 갖춘 사람을 선발해야 한다.
물론 짧은 시간에 올바른 사람을 구별하기는 쉽지 않습니다.
지원서에 회사에 부합되는 인재상이나 핵심가치에 대한 질문을 통해 심사하고,
인적성검사에 회사에 부합되지 않는 지원자를 걸러내는 장치를 마련하고,
무엇보다 여러 번 다양한 면접과 관찰을 통해 함께 근무하고 싶은 사람만 선발해야 한다.
채용 전 인턴이나 채용 후 수습 기간을 설정하고 주도면밀하게 살펴야 한다.

둘째, 입사 후 1년 동안의 조기전력화 프로그램의 운영이다.
아무리 인원이 적어도 전사 차원의 입문교육을 실시해야 한다.
회사의 연혁, 가치관과 문화, 사업의 특성과 제품, 조직과 제도, 선배 또는 조직장과의 대화,
팀워크 활동 등을 통해 회사를 이해시키고 공동체 의식을 심는 것이 중요하다.
1년 기간의 우수 선배와의 멘토링을 통해,
일하는 방식과 사람 관계에 대한 경험과 지식을 쌓게 해주며 선후배 관계를 맺어주는 것은 필수적이다.
조직장의 관심과 참여는 기본이다.
직원의 육성 책임은 조직장의 기본 역할임을 부각하여, 1년 동안 강한 인재로 탈바꿈시켜야 한다.
첫 직장의 상사로부터 배운 것이 평생 영향을 준다고 한다.
조직장이 본을 보여 1년을 어떻게 이끌어 가는가에 따라 태도가 달라진다.

셋째, 저성과자 제도의 운영이다.
품성이 나쁘다는 이유로 퇴직을 시킬 수가 없다.
조직장 입장에서는 힘들고 미칠 일이지만, 함께 하는 동안 끌고 갈 수밖에 없다.
그렇다고 그 모든 책임을 조직장에게 담당하라고 할 수는 없다.
회사는 해당 인력의 변화를 이끌고, 타 임직원에게는 건전한 긴장감을 조성하여 한 방향으로 가도록 해야 한다.
이를 위해 저성과자 제도를 운영하여 이들에게 기회를 주고 개선되지 않으면
자신에게 맞는 새 직장이나 일을 찾도록 해야 한다.

품성이 좋지 않은 이들에게 상처받은 사람은 쉽게 낫지 않는다.
판자에 못을 박고 못을 빼냈다고 못 자국이 없어지는 것은 아니다.
조직과 구성원이 한 사람으로 인하여 힘들어한다면,
조직장 입장에서는 적극적으로 조치해야만 한다.
경영자가 되어 품성이 안 좋을 때는 정말 답이 없다.

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