모 기업체 신임 팀장 대상 “리더십과 조직문화“ 특강 겸 대화 시간을 가졌다. 그들 관심사항을 먼저 들어봤다. 그들이 듣고 싶어 하는 이야기가 궁금했다. “신임 팀장으로서 무엇이 가장 궁금하세요?” “오늘 저와 대화가 끝날 때 얻고 싶은 것이 무엇인가요? 이 질문에 그들 고민을 엿볼 수 있는 다양한 이야기가 나왔다.


 ▪ 팀장이라는 중간관리자로서 역할이 어디까지인지 명확하지 않아 헷갈린다.

▪ 팀장으로서 자신의 강점을 찾는 방법을 알고 싶다.

▪ 팀원들이 제 생각처럼 잘 따라주지 않는다. 그들을 어떻게 동기부여 해야 하나.

▪ 임원이 요구하는 수준은 알겠는데 시간 내에 마칠 수가 없는 경우가 많다.

어떻게 해야 하나.

  이와 함께 보다 구체적인 이야기도 있었다.

▪ 현재 성과를 잘 내는 직원이 있다. 그런데 회사가 원하는 인재상인 창의와 도전이라는 방향에는 맞지 않아서 고민이다.

▪ 개인적으로 일을 진행하면서 가장 중요한 부분이 신뢰라고 생각한다. 일을 하면서 신뢰를 빠르고 단단하게 하는 방법이 있는가?

▪ 피드백이 중요하다고 들었는데, 성과가 낮은 팀원에게 좀 더 긍정적인 피드백을 해주는 방법이 있는가?

 이를 요약해 보면 자신 역할에 대한 정체성, 조직 구성원들과 신뢰와 소통, 부하직원 동기부여 방법, 목표 달성 등으로 압축할 수 있다. 이날 필자가 이들에게 당부한 것을 몇 가지 소개한다.

  첫째, 팀장으로서 정체성 확립이다.

  강의 중 이런 질문들을 했다. “여러분들은 팀장과 실무자의 차이가 무엇이라고 생각하는가?” <책임자로서 팀 목표 달성을 위한 리더십 발휘> 를 공통적으로 생각하고 있었다. “ 팀장인 여러분과 경영자(임원)의 차이는 무엇인가?”라는 질문엔 다양한 의견이 나왔다. 필자는 팀장이 되면 실무자와 달리 <경영자-팀장-실무자>역할을 동시에 수행할 수 있어야 한다고 강조했다.

  둘째, 중간 관리자로서 효과적인 소통이다.

  그러자면 신뢰가 쌓여야 한다. 팀장으로서 신뢰를 받으려면 세 가지를 갖춰야 한다. ▪진정성 ▪유능함(역량) ▪성실성이다. 다시 말하면 가식이 아닌 참으로서 부하직원의 성장과 성취를 돕는 것이다. 그리고 그들의 어려움을 해결해 줄 수 있는 역량 그리고 언행 일치다. 이는 부하직원 뿐만 아니라 동료와 상사에게 대할 때도 매한가지다.

  셋째, 소속 직원 동기부여다.

  다니엘 핑크의 <동기부여 3.0> 이란 게 있다. 생물학적 욕구가 <동기부여 1.0>이라면 보상과 처벌은 <동기부여 2.0>쯤 되고 <동기부여 3.0>은 인간이 배우고 창조하고 이 세계를 더 나은 곳으로 만들고 싶은 욕구라고 볼 수 있다. 그는 <동기부여 3.0> 세 가지 요인으로 ▪자율성(Autonomy) ▪숙련(Mastery) ▪목적(Purpose)을 들고 있다. 이것을 어떻게 실천할 지는 리더의 몫이다.

  넷째, 조직이 원하는 성과내기다.

  한 참석자는 “기획업무 특성상 경영자 보고가 많은데 본인 능력대비 어려운 프로젝트가 있을 때 어떻게 해야 하나?” 하면서 난감해 했다. 그래서 <중간보고 활성화>라는 처방을 했다. 기대수준이 높은 최종 보고 전 중간보고가 필요다고 했다. 이를 통해 경영자의 방향성과 기대수준을 파악하고 현실적인 문제를 공유하며 튜닝 하라는 조언을 했다.

  이밖에 필자는 이들에게 ▪자신감을 가져라  ▪실무자 관점에서 벗어나라  ▪코치형 리더가 되라  ▪경영자의 관점에서 일하라  등을 주문했다.

 <김영헌 경희대 겸임교수, 전 포스코 미래창조아카데미원장>

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