전략적 HRD(Strategic Human Resource Development ; SHRD)에 대한 요구가 급속도로 높아지고 있다. 이는 실시간(Real Time)으로 변화하는 기업환경이 주된 요인인데, 기업환경의 빠른 변화는 연간사업계획이나 연간경영전략을 수립하는 기업이 날로 줄고 있다는 데에서도 그 증거를 찾아볼 수 있다.

전략적 HRD에 대한 요구는 기업조직 또는 조직구성원들이 필요로 하는 교육을 적합한 시기에 적절한 정도로 제공해줄 수 있는 HRD에 대한 요구를 가리키며, 이러한 요구는 CEO를 비롯한 최고경영층에서도 심심찮게 감지되고 있다.

이 글을 읽고 있는 여러분 가운데, 어느 날 갑자기 잘 알려지지도 않은 교육과정에 대한 홍보물을 자신에게 주고 유유히 사라지는 CEO를 보거나 들어본 적이 있는가? 필자는 최근에 이런 분들의 다급한 전화를 받는 경우가 점점 더 잦아지고 있다.

이제는 과거와는 달리(?) 여러분이 소속된 직장의 CEO들이 HRD의 중요성을 충분히 – 적어도 여러분이 생각하는 것보다는 많이 - 인식하고 있다. “에이, 다른 데는 몰라도 우리 회사는 아니야.” 라고 말씀하시는 분도 다시 한 번 관찰해보시라. 틀림없이 뭔가 달라진 부분을 느낄 수 있을 것이다.

필자가 최근에 접해본 대부분의 CEO들은 HRD에 대해 많은 관심을 표명하고 있다. 특히 임직원들의 역량을 단기간에 신장시킬 수 있는 교육과정을 찾아달라는 경우가 많았고, 나중에 본인도 들어볼 만한 유용한 교육과정이 어떤 것들이 있는지 문의하는 경우도 적지 않았다.

전략적 HRD를 구현하는데 있어서 CEO의 역할은 절대적이다. 이는 다른 전략과 마찬가지로 HRD전략도 결국은 CEO의 의사결정에 따라 큰 방향이 결정되고, 그 실행과정이 비단 HRD부서와 같은 특정 부서에 국한되지 않기 때문이다.

필자가 위에서 CEO들의 변화된 마인드를 언급한 것은 이제 HRD담당자 또는 HRD담당부서는 좀더 적극적으로 전략적 역할을 수행할 필요가 있다는 것을 역설적으로 강조하고자 한 것이다.

전략적 HRD의 본질은 CEO의 전략적 파트너로서 필요한 역할을 수행하는데 있다. 즉 CEO가 특정 사안에 대한 전략적 방향을 결정하고자 할 때, HRD 관점에서 고려해야 할 사항들을 빠짐없이 정확하게 지적할 수 있어야 한다.

이를 위해서는 주요 전략 사안들에 대한 이해가 전제되어야 하는데, 적어도 의사소통이 가능할 정도로는 숙지하고 있어야 한다. 필자가 전호에서 언급한 사내대학이나 아웃소싱의 부분적 활용 등이 이를 위한 유용한 수단이 될 수 있다.

정 방법이 없으면, CEO를 위한 교육과정들을 탐색해서 어느 날 갑자기 CEO에게 디밀어 보라. 아마 놀라기는 해도 결코 큰 소리는 나지 않을 것이다.


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