<> 직무역량평가모델 구축과 관련해서 ‘우리 팀이 할 수 있는 일은 무엇이며, 어떤 식으로 접근해야 하는가?’에 대해 아래 내용을 읽어본 후 자유롭게 의견을 말씀해주시기 바랍니다.

☞ 일반적으로 인사팀과 교육팀의 역할 분담은 다음과 같음. 즉 인사팀은 CDP수립 -> 직무역량평가도구 개발 -> IDP개발의 절차를, 교육팀은 TRM수립 -> Curriculum정리 -> IDP개발의 절차를 밟는 것이 대부분임

1. IBM의 직원개발과정(Employee Development Cycle : EDC) : 인사고과 목표와 기술력 증진을 위한 자기개발계획을 연결시키고 이에 각각의 교육과정을 연계함

① 1단계(인사고과 목표 설정) : 인사고과 항목으로 자기개발 목표를 설정
② 2단계(개인별 기술력 측정) : 기술측정 도구를 이용하여 각자 자기의 기술력을 측정한 후 분석하여 개발이 필요한 부분 파악(직무역량평가도구)
③ 3단계(자기개발계획 작성) : 자기개발계획(IDP)은 관리자와 직원이 서로 직무만족, 기술력 개발, 향후 경력개발(CDP) 등과 관련하여 심도깊게 논의한 후 작성
④ 4단계(자기개발계획 수행) : 자기개발계획(IDP)에 따라 개발활동 수행
⑤ 5단계(자기개발계획 수행 검토) : 관리자와의 상담, 기술 재측정을 통하여 자기개발계획(IDP)의 수행이 잘 되고 있는지 검토
⑥ 6단계(인사고과) : 자기개발목표를 달성하였는지 여부를 개인의 업적으로 반영

2. 역량(Competency) : 역량을 High Performer의 행동특성으로 보는 접근법은 대개 High Performer의 행동을 파악해서 그러한 행동을 다른 일반적인 사람들이 따라할 수 있도록 안내하고 지도하고 촉진함

① Competency = High Performer의 행동특성
② Competency = knowledge, Skill, Value
③ Competency = Task

3. 직무역량 : 일반적으로 Performance를 중시하는 개념으로서, 직무를 수행하는 데 필요한 역량을 의미함. 즉 높은 직무성과를 올릴 수 있는 데 필요한 능력을 직무역량으로 봄. 따라서 직무역량이 높은 사람이 보다 큰 성과를 낼 수 있다고 봄

4. 직무역량평가모델 : 직원 개개인의 직무역량을 평가하지 않는다면 역량을 강화할 수 있는 역량개발활동이 제대로 이루어질 수 없음을 전제로 아래 절차를 따름

① 직무역량평가모델 기반 구축: Career Development Plan(CDP), 직무역량평가도구, Training Road Map(TRM) , Individual Development Plan(IDP) 등 구축
② Gap 측정 : 직무역량평가도구에 의거 각 역량별 기대수준과 현재수준과의 차이를 측정(직무역량평가도구는 직무미션, 직무수행기준, 직무수행시 필요역량, Competency Directory & 행동지표, 지식/기술/가치/도구 등으로 구성됨)
③ 역량개발활동 : 역량개발커리큘럼(Curriculum)에 의거 자기개발활동 전개

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