경제전망을 하는 전문기관들에서 올해 전망을 비교적 밝게 보고 있는 것 같습니다.  서민들이나 중소기업에서 느끼는 실제 체감경기는 그렇지 않다고 하더라도, 적어도 작년 상반기까지만 해도 제2의 금융위기가 10년전의 IMF위기 때처럼 오지 않나 하는 우려를 많이 했던 것에 비하면 다행이라고 할 것입니다. 어쨌든 좀 섣부른 판단일 수도 있지만, 우려했던 위기상황은 어느 정도 지나갔다는 것이 중론인 것 같습니다.

  이처럼 위기상황이 잠시 지나가면 기업에서 흔히 많이 하는 교육이 있습니다. 바로 정신재무장(?) 차원에서 하는 전사원 극기훈련 또는 영업직원 극기훈련입니다. 이런 교육을 하는 배경에는 위기상황에서 진행되었던 인적·물적 구조조정 등으로 조직의 분위기가 어수선해졌던 것을 다시 제자리로 잡기 위해서일 수도 있고, 부진했던 매출실적을 다시 올리기 위해 영업직원들의 도전의식을 제고시키기 위해서일 수도 있습니다.  그렇다면 이러한 극기훈련은 과연 효과가 있을까요? 다시 말해 이러한 훈련이 이루어지면 직원들의 태도가 변화되어 더 열심히 일하고, 도전적 마인드와 적극적인 태도가 길러지는 것일까요?

 사려깊은 HRD담당자라면 다음과 같은 몇가지 측면에서 진지하게 고민을 해볼 필요가 있습니다.

  첫째, 특정한 환경에서 이루어진 학습된 태도가 현업에서도 같은 방향으로 전이될 것인가?
  둘째, 특정한 태도를 확립하고 강화하는데 필요한 최소한의 시간(또는 빈도)는 어느 정도인가?
  세째, 만약 그러한 태도가 현업에서도 의도한 방향으로 전이된다고 하더라도 과연 얼마동안이나
          지속될 것인가? 등등

  우리가 알고 있듯이 KSA(Knowledge, Skill, Attitude) 중 가장 의도적으로 바꾸기 어려운 부분이 바로 태도(Attitude)측면이라고 할 수 있습니다.  앞서 컬럼에서 커뮤니케이션 강사가 커뮤니케이션을 못한다는 역설처럼, 아무리 스킬을 알고 있다고 하더라도 태도는 쉽게 바뀌기 어려운 법입니다. 이러한 태도를 하루이틀 또는 몇시간의 극기훈련으로 바뀌어질 것이라고 기대해도 될까요? 정말 그럴 수 있다면 얼마나 좋을까요?(적어도 그러한 교육을 지시했던 사람이나, 기획했던 교육담당자들은 말입니다.)

  그런데 우리가  놓치고 있는 면이 있을 수 있습니다. 직원이 열심히 일하지 않는 이유를 개개인의 태도 측면에서 먼저 찾으려고 한다는 것입니다. 오히려 직원이 열심히 일하지 않는 이유 중의 큰 부분은 조직의 시스템 문제일 가능성이 더 많습니다. 즉, 직원들에게 동기를 부여하는 시스템이 제대로 가동되고 있나를 먼저 점검해볼 필요도 있다는 것입니다.

  어쨌든 그런 것들을 다 차치하고, 일단 개인의 태도 측면에 가장 문제가 있다고 가정을 한번 해보기로 합시다. 앞서 언급했던 것처럼 특정한 훈련환경에서 자신의 한계를 이기고 성공체험을 하는 것이 실제업무환경으로 전이될 것이라는 기대가 맞는 것일까요? 상식적으로 생각해보아도 훈련에서 학습된 태도가 효과적으로 업무상황으로 전이되게 하려면 현업의 상황과 훈련에서 체험한 상황이 어느 정도 서로 일관성이 있어야 할 것입니다. 하지만 대부분의 극기훈련들은 아시다시피 그렇지 않습니다. 물론 그런 색깔을 억지로 입혀놓은 것들도 있기는 합니다.

  사실 더 효과적인 방법을 택하라 하면, 실제 업무환경에서 만들어주는 것이 더 바람직합니다. 예를 들어, 의도적으로 어려운 거래처와 거래를 성사시키도록 유도하는 것이 개인의 도전의식이나 성취동기를 더 자극할 것입니다. 즉, 도전의식과 극기정신을 키우기를 원한다면 실제 업무상황과 최대한 일치하는 상황에서 훈련아닌 훈련을 시키는 것이 맞습니다. 일시적이고 실제 업무상황과는 전혀 다른 환경 속의 극기경험은 현업의 활동으로 전이되기는 좀 어렵다고 할 것입니다.

  또한 태도를 강화시키기 위해서는 행동과학이론에 맞추어 좀 더 구조화된 상황들을 만들어주어야 할 필요도 있습니다. 즉, 실패의 경험과 그에 대한 극복에 대한 체험을 강화이론에 근거하여 과학적이고 체계적으로 강화시켜주어야 할 필요가 있다는 것입니다. 예를 들어, 계속 실패만 하면서 가뭄에 콩나듯이 성공체험을 갖는다거나, 반대로 실패를 모르고 성공을 밥먹듯이 하는 경우는 둘다 개인의 도전의식을 100% 끌어올리지는 못할 것입니다.

  결론적으로 저의 생각은 해병대훈련, 산행훈련 등으로는 일반적인 태도가 아닌 기업에서 필요한 도전정신이나 위기극복 마인드 제고라는 교육목적을 만족시키기는 어려울 수 있다는 것입니다.  만약 신입사원교육에서 이러한 과목들을 배정하는 경우라면, 그 교육목적은 팀원들간의 동기애 제고에 국한해서 진행하는 것이 맞습니다. 어려운 일을 같이 극복한 사람들끼리는 친해지는 것이 인간의 심리이기 때문입니다. 

  그래서 신입사원교육에서 이러한 형태의 교육을 하는 것은 교육담당자가 그렇게 기획했든 아니든 효과는 두가지입니다.  첫째 '동기애',  둘째, '신입사원교육에 대한 강한 추억(?)'...   전체 일정이 너무 밋밋한 신입사원교육이면 신입사원교육내용 전체가 기억에 남지 않을 수 있기 때문에, 파지효과를 높이기 위해서라도 중간에 이러한 임팩트있는 교과목은 필요할 수도 있습니다.

  분명히 해병대훈련, 장시간행군훈련과 같은 극기훈련은 교육목적이 무엇이냐에 따라 그 나름대로의 의미가 있을 수는 있습니다. 그런데 앞의 컬럼에서도 언급하였던 것처럼 교육에는 처음에 설정한 분명한 목적과 목표가 있는데, 이것과 맞는 프로그램인지는 좀 더 심도있는 검토가 있어야 할 것입니다. 단순히 좋은 경험이나 추억이 될 수 있는 훈련이라서 회사에 적용하는 것이라면 진정한 HRD전문가의 자세는 아닐 수 있을 것입니다.

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