왜 인재육성이 중요한가?

육성시키면 다른 회사로 간다?

A산업을 경영 자문하며 인재육성체계와 지원제도를 요청했다. 담당하는 경영관리팀은 없다고 한다. 인사총무담당자가 안전 등 필수교육은 담당하고 있었다. 하지만, 직원을 위한 직무교육은 물론 입문교육 등 리더십 교육도 없었다. 어학, 외부 위탁교육은 대상자가 신청하면 경영관리팀에서 취합하여 CEO가 직접 승인해 주는 상황이었다.

김사장과 가볍게 티타임을 가지면서 “왜 A산업은 인재육성체계가 없냐?”고 물었다. 김사장은 회사를 창업하고 지금 현 모습으로 성장하는 동안에 인재의 소중함을 많이 느꼈다고 한다. 처음 함께 시작한 직원들은 전문대졸과 고졸로서 주로 생산과 영업을 담당했다. 대기업 연구원으로 있던 김사장이 자신이 개발한 프로젝트를 그대로 갖고 와 생산을 하게 되었다. 초기 제품이 만들어지고 영업을 할 때, 여건도 열악했고 지방에 위치한 관계로 좋은 인력을 채용할 수 없었다. 대기업에서 생산된 전량을 구매하면서 회사는 성장을 거듭하였고, 경쟁사가 있었으나 A산업에 비해 매출이나 규모가 미미한 수준이었다. 김사장은 이미 임원이 된 창업 당시의 인력은 차지하고, 회사 성장에 따라 입사한 대졸 사원들을 대상으로 외부 직무 교육, 자격증 취득 지원, 지역내 대학 중심의 석사과정 지원을 했다. 3명의 핵심인재를 선발하여 1년의 기간을 두고 자격증 취득, 어학, 석사과정을 지원했다. 현재 이들 중 회사에 근무하는 직원은 한 명도 없다. 1년의 기간 동안 자격증을 취득하고 모두 회사를 떠났다고 한다. 몸값이 올라가 수도권 직장을 찾아 떠났다. 이들 중 한 명은 경쟁회사로 옮겼는데, 당시에 이들을 못 가게 하는 방법은 없었다. 김사장은 이후 직원육성에 대한 생각을 포기했다고 한다. 내부에서 할 수 없는 필요한 직무가 있으면 정부 지원의 컨설팅을 받거나, 경력사원을 채용했다. 직원 육성에 재원을 투자하기 보다 경력사원을 채용하는 것이 더 효과적이라고 강조한다.

그래도, 인재육성은 실시해야 한다.

광주에 있는 해양에너지는 인재육성의 산실로 유명하다. 직원 대상의 직무교육, 입문교육부터 계층별 리더육성교육, 의사결정과 협업과 같은 공통역량에 대한 교육체계가 잘 정비되어 있다. 교육 정족수가 되지 않는 경우, 인근 교육기관과 수도권 교육기관에 적극적으로 교육을 보낸다. 매년 직원과 부서장이 역량육성 계획을 수립하고, 월별 면담을 통해 추진 여부를 이야기하고 피드백한다. CEO도 육성의 중요성을 인식하고, 매월 월례 모임에 직접 강의도 하고, 제안이나 업무 개선이 뛰어난 직원을 표창한다. 해양에너지가 지속 성장하며, 지역에서 입사하고 싶은 회사로 인지도가 높은 이유이다.

CEO가 인재육성 보다 경력사원 채용에 주력하면, 초기에는 보다 높은 실적을 얻을 수도 있다. 하지만, 근무할수록 정체되어 간다는 인식이 팽배하고, 자신의 지식과 경험을 공유하려 하지 않는 문화가 형성된다. 주변 동료나 선배로부터 배우지 못하고 개인뿐 아니라 집단 학습도 어렵게 된다. 이러한 현상이 주변에 알려지게 되어 회사 이미지 추락과 갈수록 우수한 인재가 입사하지 않게 된다. 한 두 명이 회사를 떠났다고 육성을 포기하면 곤란하다. 구글의 직원들이 퇴직을 꺼려하는 이유 중의 하나는 주변 직원들로부터 배우는 것이 많아서라고 한다. 남아 있는 직원이 우수해야 퇴직도 적다. 직원을 성장시킨다는 소문을 듣고 뛰어난 직원이 입사하면, 결국 회사의 성과도 높고 분위기도 좋아진다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트 (홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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