왜 구성원 의식 조사를 하는가?

[홍석환의 인사 잘하는 남자] 왜 구성원 의식조사를 하는가?
A회사의 구성원 의식 조사

소통을 강조하고 자율을 강조하는 A회사 김사장에게 고민이 생겼다. 직원들이 스스로 맡은 업무에 대해서는 책임을 다해야 하는데 마감이 갈수록 지켜지지 않는다. 삼삼오오 흡연을 하러 가는 시간이 많아졌고, 휴게실에 가면 언제나 직원들이 있다. 지난 해 당기순이익이 급격하게 줄어 회사가 어려운 상황이 올 수도 있다고 몇 번이고 강조했지만, 긴장한 모습이 보이지 않는다. 임원들과 함께 매주 월요일 진행하는 경영회의에서도 농담이 오가며, 사장이 없으면 경영회의를 하지도 않는다.

A사장은 직원들의 비전과 문화, 인사제도, 리더십, 직무와 환경, 역량과 관계 영역에 대한 전반적인 의식수준조사를 실시하였다. 전사 자료가 아닌 본부별 실시 결과를 보고 A사장은 본부장을 불러 2시간 넘게 원인과 과제에 대해 이야기를 듣고 크게 질책하였다.

구성원 의식 조사 어떻게 할 것인가?

구성원 의식조사의 절차는 크게 4단계로 구분한다.

첫째, 의식 설문의 목적, 틀과 항목을 정하는 준비단계이다. 이 단계에서 가장 중점을 둬야 할 점은 의식조사를 해서 얻고자 하는 바가 무엇인가를 명확히 하는 것이다. 얻고자 하는 바가 명확해야 설문의 틀을 설계할 수 있다. 리더들이 잘하고 있는 가를 판단하기 위해서는 리더의 역할과 리더십 역량에 초점을 두고 설문을 구성해야 한다. 조직 통폐합이라면, 조직의 원칙, R&R, 조직의 강약점, 사업과 환경과의 연계성 등을 중심으로 설문을 구성해야 한다. 이 단계에서 고려해야 할 점은 문항의 구성이다. 객관식 문항과 주관식 문항의 구분, 몇 점 척도로 할 것인가?, 부정 문항을 넣을 것인가? 한 문장에 하나의 메시지를 담고 있는가? 등을 세심하게 검토해야 한다.

둘째, 의식조사 실행 단계이다. 참여를 높이는 방안, 개인 보안 유지 등 실시 방법이 사전 결정되어야 한다. 업무연락을 통해 이러한 실시 방법이 전달되고, 회사의 일로 전원이 참여하도록 인식되어야 한다. 이 과정에서 조직장의 외압이 있어서는 안된다.

셋째, 의식조사를 취합하고 코딩하고 분석하는 단계이다.  취합된 의사조사 설문지를 취합하여 코딩을 하여 원하는 형태로 분석하고 보고서를 작성한다. 전산 프로그램을 활용하면 자동으로 코딩이 된다. 코딩이 끝나면 긍정응답율로 할 것인가? 점수 평균율을 할 것인가 결정하여 분석 보고서를 작성하면 된다. 전사 보고서는 문항별 중앙으로 수렴하는 경향이 있는 만큼, 직군 또는 사업부별 보고서를 작성하는 것이 보다 바람직하다.

넷째, 작성된 보고서를 중심으로 피드백을 하고, 과제 선정 및 추진계획을 수립하는 단계이다.  의식조사가 의식조사로 끝나게 하지 않기 위해서는, 사업부별 과제를 도출하여 추진계획을 수립해 실행해 나가야 한다. 전사 이슈를 선정하여 추진할 수 있지만, 이 보다는 사업본부별 과제를 도출해 사업본부별 추진계획으로 실행해 나가는 것이 보다 효과적이다. 주관부서에서는 매월/ 매 분기 실시현황을 모니터링해서 잘하는 조직은 칭찬하고, 미진한 부서는 세부 진단 및 피드백을 줘야 한다.

가장 중요한 것은 성과이다.

구성원 의식조사를 하는 것은 얻고자 하는 바를 얻기 위함이다. 단순히 어느 수준인가 파악하는 것은 의미가 적다. 의식조사를 통해 문제점이 파악되고, 이를 과제화 하여 실행을 통한 성과로 이어져야 한다. 조사를 위한 조사가 아닌 회사성과와 변화를 이끄는 수단으로 구성원 의식조사가 실시되어야 한다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트 (홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)