직장 내 이동 배치 어떤 원칙이 있는가?

직장생활을 힘들게 하는 많은 일들이 있다.

상사와의 안 좋은 관계, 승진 누락, 낮은 평가와 성과급 동결, 원하는 교육에서의 탈락, 프로젝트 또는 중요 과업의 실패, 자신에 대한 뒷담화 그리고 원하지 않는 부서로의 배치 또는 원하는 부서로 이동 부결 등이다. 한번 눈 감고 인내할 일도 있지만, 근무하는 내내 마음이 무겁고 일할 의욕이 생기지 않는 일 중의 하나가 이동 배치이다.

다양한 사례가 있다.

[상황1] 회사는 직무순환제도를 운영하고 있다. 한 직무에 3년이 넘으면 옮기도록 되어 있는데, A차장은 저성과자로 소문이 나서 아무도 받으려 하지 않는다. 팀에서는 A차장이 3년 넘었으니 타 부서로 전배를 요청한다. 인사를 담당하는 당신은 어떻게 하겠는가?

[상황2] 스카웃 제도를 운영하는 회사에서 당신이 가장 믿고 유능한 직원이 다른 부서장에게 스카우트에 응해 가겠다고 한다. 이 직원이 가면, 중요 프로젝트를 수행할 사람이 없고 팀의 성과는 엉망이 되게 된다. 회사는 본인과 상대 조직장이 승인하면 최대한 이동하는 것을 원칙으로 하고 있다. 현 조직장인 당신은 어떻게 하겠는가?

[상황3] 회사는 직군별 채용을 하고 있다. A신입사원은 경영학을 전공했고, 재무 부서를 희망하는데 재무 부서에서는 신입사원 채용계획이 없다. 신입사원은 원하는 부서는 총무팀 밖에 없는데, A군은 총무팀 근무를 원치 않는다. 배치면담 담당자인 당신은 어떻게 하겠는가?

[상황4] A대리는 영광에서 발군의 성과를 창출한 핵심인력이다. A대리는 광주에 아내와 3살 쌍둥이를 놓고 1년동안 주말부부를 하고 있다. 몇 번 광주에서 근무를 원했지만, 최소 3년은 지방근무를 해야 한다고 한다. A대리는 회사에 이동이 안되면 퇴직하겠다고 퇴직서를 제출하기 전에 인사담당인 당신을 찾아왔다. 어떤 조치를 취하겠는가?

[상황5] 현장직인 A대리는 매우 유능하고 일 처리가 깔끔하지만, 골치 아픈 일은 꺼려하고 내성적인 성격이다. A대리의 성과가 매우 높기 때문에 회사는 A대리를 과장으로 승진발령을 냈다. 하지만, A대리는 과장 승진 거부 신청을 하고 완강히 반대한다. A대리는 왜 과장 승진을 반대했을까?

[상황 6] 신입사원인 A군은 몹시 화가 나 있다. 입문교육을 마치고 배치에 대한 말 한마디 없이 자재팀으로 발령이 났다. A군은 자재팀이 나쁜 것은 아니지만, 자신이 어디를 원하고 어떻게 근무할 것인가 묻지 않은 회사의 일방적 결정에 화가 난 것이다. 신입사원의 배치면담 어떻게 할 것인가?

[상황7] 회사 차원의 부서 이동 vs 직원 차원의 부서 이동의 방법이 있다면 무엇이며, 어떻게 운영하여야 할 것인가?

[상황8] 회사는 철저하게 직무순환제를 운영하고 있다. 한 직무에 최대한 근무할 수 있는 기간은 3년이다. A팀장은 팀의 직무를 7가지로 나누고, 3년마다 자체 CDP 차원에서 팀 내 직무 중심의 이동배치를 실시하였다. 이 팀에는 10년 넘게 근무하는 고참 차장도 있다. 직무는 순환하지만, 팀 내 순환이기 때문에 부서 변동은 전혀 없었다. 인사팀장은 A팀장을 징계위원회에 회부하였다. 왜 A팀장은 징계위원회에 올라 가게 되었을까?

[상황9] A회사는 철저하게 한 직무의 전문가를 육성하는 인사방침을 정해 추진하고 있다. 몇 년이 지난 후, 직무 전문성은 매우 높아졌지만, 관리직과 경영진의 조직 관리가 현저하게 떨어졌다. 관리자와 경영자가 길고 멀리 봐야 하는데, 사업과 제품에 대해 전 공정을 이해하지 못하고, 통합적 사고가 떨어졌다. 재무 출신이 아니면 재무제표도 볼 줄 모르는 경영자가 있다. 인사 담당자로서 당신은 1자형 이동배치를 고수할 것인가? 제도를 개선한다면 어떤 이동배치 방안을 제시하겠는가?

9가지 상황에 자신 있게 이동 배치의 원칙과 자신의 방법을 설명할 수 있는가? 물론 사업의 특성과 조직과 구성원의 역량과 의식수준에 따라 다양한 방안이 모색될 것이다. 중요한 점은 인사부서와 담당자가 어떤 원칙과 추진하는가에 따라 구성원의 역량과 회사의 성과는 남에 띄게 달라진다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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