얼마 전 모 공공기관 경력직 외부 면접위원으로 참여했다. 공공기관 대표이사와 임원 등 사내 면접위원과 함께 면접 심사를 했다. 선택 받으려는 인재와 선택하려는 경영진 간에 팽팽한 기류가 흐르고 있음을 느낄 수 있었다. 어떤 기류의 차이가 있을까?


  경력직 채용에 참여한 응시자들은 사전 준비를 많이 한 느낌이었다. 홈페이지 상에 공공기관의 미션과 비전을 언급하기도 하고, 자신의 업무상 강점을 피력했다. 또한 본인이 채용되면 어떻게 업무성과를 낼 것인지도 제시하기도 했다. 반면 면접위원들은 입사지원을 하게 된 동기를 물었고, 과거의 업무관련 성과에 응시자가 얼마나 기여했는지 구체적으로 질문했다. 결국 응시자의 인성과 전문성 그리고 미래 인재로서 잠재력 등을 종합적으로 파악하기 위한 질문이 이어졌다.

  필자는 경력관리상 전직을 희망하고 있다면 다음 질문에 면접위원이 공감하는 대답을 할 수 있어야 한다고 생각한다.

  ▪ 본인이 지원하는 회사의 가치와 조직문화가 자신의 신념과 어떻게 Alignment 되는가?

▪ 본인의 좌우명은 무엇이며 이 좌우명에 따라 실천한 내용 중 인상 깊었던 사례를 소개 한다면?

▪ 입사하게 되면 어떤 초심으로 일 할 것이며 언젠가 이 조직을 떠날 때 어떤 사람으 로 기억되고 싶은가?

▪ 4차 산업혁명시대, 밀레니얼 세대가 중심이 되어가고 있는 상황에서 우리가 변해야 하는 것과 변하지 말아야 할 것을 한 두 가지 예를 든다면?

▪ 조직 내에서 협업하기 위해 어떤 마인드가 필요하며 과거 조직에서 협업시 본인의 전문 성과 강점을 발휘한 사례는 무엇인가?

▪ 자신에게 가장 영향력을 준 사람이나 인생의 롤 모델은 누구이며 그에게 배운 것을 어떻 게 실천하고 있는가?

  예전에 산업화 시대에는 첫 직장에서 정년퇴직을 하는 것이 미덕인 시기가 있었다. 그러나 4차 산업혁명시대, 개인 행복시대에는 많이 달라졌다. 자신이 추구하는 가치와 기업이나 조직에서 추구하는 가치가 같을 경우는 매우 바람직한 현상이다. 그러나 만약 그렇지 않다면 자신의 가치를 추구할 수 있는 다른 곳을 찾는 것이 당연하다고 볼 수 있다.

  기업의 CEO와 HR부서는 인재를 채용하고 유지할 때 그가 우리 조직문화에 적합한 사람인가 먼저 살펴보고 조직에서 그가 자신의 꿈을 펼칠 수 있도록 지원해 줘야 한다. 그리하여 그가 조직을 떠나게 되어 또 새로운 사람을 선발해야하는 우(愚)를 범하지 않아야 한다. 또한 응시자 입장에서도 심사숙고 하여 자신의 가치와 꿈을 펼칠 수 있는 곳을 선택해야 한다.우선 입사하고 보자는 식으로 응시했다가 후회하는 일이 없어야 한다.

  최근 경력직 이직자가 많은 상황이다. 통계청 이직사유 조사는 11가지 문항으로 되어 있다. 크게 비자발적 퇴직과 자발적 퇴직으로 구분한다. 이중 직장의 휴업-페업, 명예-조기퇴직, 정리 해고, 임시 또는 계절적 일의 완료, 일거리가 없어서 또는 사업부진 등의 사유로 퇴직은 비자발적 퇴직에 속하고 개인-가족적 이유, 육아, 가사, 작업여건(시간, 보수 등)불만족 등은 자발적 퇴직에 속한다.

  상황에 따라 개인에 따라 이직사유는 다양하다. 그러나 중요한 것은 새로운 직장을 구할 때 마음가짐이다. 나를 선택해 줄 회사에서 자신의 가치와 꿈을 펼칠 수 있는가? 나는 새로운 회사에서 무엇을 기여할 수 있는가? 자문해 봐야한다. 그리고 나서 자신이 이 회사에 적임자라는 것을 증명하는 것이다. 필자는 예전에 몇 년간 고용노동부 옴브즈만 위원으로 활동하면서 구직자와 구인자의 불일치(mis-match)현상을 많이 보았기 때문이다.

  따라서 경력직 응시자는 앞서 제시한 적어도 몇 가지 질문을 곰곰이 생각하면서 도전한다면 본인이 원하는 결과를 얻을 수 있다. 한편, 현재 이직 의사가 없는 조직구성원은 경력직 신규 채용자와 대비 자신의 경쟁력은 어느 정도인가? 내 자신 스카우트 받을 만큼 탁월한 역량과 성과를 가지고 있는가? 등을 깊이 성찰해 볼 수 있어야 한다. 이러한 조직구성원으로 건강한 조직문화를 만들고, 지속 성장이 가능한 경영을 할 수 있다.

  <김영헌 / 경희대 겸임교수, 前 포스코 미래창조아카데미원장>

 

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